Мотивация трудовой деятельности медицинского персонала

Целью предлагаемых методических подходов является устранение некоторых перечисленных недостатков механизма управления распределением фонда материального поощрения. Прежде всего речь идет о демократизации механизма определения доли вознаграждения для каждой категории персонала организации и формализации механизма обратной связи в схеме управления распределением ФМП.

Предлагаемая модель управления ФМП в ЦРБ будет выглядеть следующим образом (Приложение. Схема 1).

Как видно из представленных двух моделей управления ФМП медицинской организации, на первый план выходят по крайней мере две существенные особенности, на наш взгляд, оптимизирующие систему управления во второй модели:

1. Вовлечение в механизм дифференциации размеров вознаграждения формальных и неформальных лидеров всех ступеней управления медицинской организацией. Управленческим инструментом в этом случае является так называемая матрица предпочтений (парных сравнений) для лидеров каждой профессиональной группы медицинской организации.

2. Усиление обратной связи объекта управления (сотрудников) с субъектами управления всех уровней менеджмента медицинской организации.

На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы:

1. Сила механизма мотивации трудовой деятельности сотрудников на предприятии определяет полноту использования кадрового потенциала, а также обеспечивает высокий уровень оказываемых услуг, что особенно важно для предприятий, оказывающих медицинские услуги.

2. В российском здравоохранении особенно велика потребность в пересмотре действующих методов оплаты. Существует необходимость перехода от преимущественно ретроспективного принципа оплаты к предварительному принципу оплаты.

3. Использование перспективных методов оплаты медицинской помощи позволит обеспечить должное финансирование организаций здравоохранения и создать эффективную систему мотивации медицинских работников.

Эмпирическое исследование.

Диагностика социально - психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере.

Цель методики - провести теоретический анализ основных подходов к мотивации трудовой деятельности и осуществить эмпирическое исследование социально - психологических установок у медицинских работников в мотивационно потребностной сфере.

Объект исследования - группа меицинских работников в возрасте от 20 до 50 лет, в количестве 20 человек.

Предмет исследования - социально - психологические установки медицинских работников в мотивационно - потребностной сфере.

Гипотиза - ведущими социально - психологическими установками медицинских работников в мотивационно потребностной сфере являются альтруизм и свобода.

Социально - психологические установки медицинских работников в мотивационно - потребностной сфере.

Ориентация на процесс: люди более ориентированны на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со здачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Ориентация на результат: эти люди одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

Ориентация на альтруизм: люди ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться не разумным, но приносит счастье.

Ориентация на эгоизм: люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей « интеллигентных профессий» встречается довольно часто.

Ориентация на труд: обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радости и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

Ориентация на свободу: главная цель для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свобода» и «деньги».

Ориентация на власть: эта ориентация больше свойственна представителям сильного пола. Очень часто - это производственники, хотя среди них бывают и исключения.

Ориентация на деньги: бывает в двух случаях, когда деньги есть и когда их нет.

Заключение

Анализ теоретических источников и обобщение опыта практической деятельности в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для медицинских сотрудников и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи, распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности, внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив, создание "одной команды" путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Проведя эмпирическое исследование я выявила, что в опрошенном коллективе медицинские работники в большей степени ориентированны на альтруизм (6,95 %) и свободу (6,15 %) - гипотиза подтвердилась. В меньшей степени ориентированны на процесс (6,6 %), результат (5,1 %), эгоизм (2,7 %); труд (4,5 %), деньги (2,6 %), власть (1,9%).

Список использованной литературы:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2007. - 534 с.

2. Дятлов В.А, Управление персоналом. - М.: НОРМА,2004. - 298 с.

3. Зайчев Г.Г. Управление персоналом. - СПб. - 2003. - 432 с.

4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики. - 2005. - 584 с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. - М.: Дело. - 2003. - 786 с.

6. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник для высш. учеб. заведений. - М.: Академический Проспект. - 2003. - 288 с.

7. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием): Учебник. - М.: Экзамен. - 2006. - 637 с.

8. Уколов В.Ф. Теория управления. М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2004. - 656 с.

9. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НОРМА. - 2005. - 638 с.

10. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 586 с.

11. Шапиро С.А. Мотивация. - М.:ГроссМедиа, 2008. - 874 с.

12. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика. - 2004. - 248 с.

13. Олехнович М.О. Мотивационный аудит как технология повышения управлением персонала. // Трудовое право. - 2006. - № 4. - С.23 - 56.

14. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях// Кадровый менеджмент, 2008, N 7

15. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 5

16. Наумова С.А, Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. - 1991. - № 2. - 78 с.

17. Прохоренко Н. Система мотивации труда медиков// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 3.

Размещено на Allbest.ru