Природа возникновения конфликтов, методы их разрешения

- 85% служащих составляют женщины, 15% мужчины;

- 10% служащих имеют два высших профессиональных образования;

- 60% служащих имеют высшее профессиональное образование;

- 30% служащих имеют среднее профессиональное образование;

- практически все служащие зрелого возраста, у которых в среднем стаж работы составляет около восьми лет;

- 15% служащих имеют возраст до 30 лет.

Коллектив работает вместе давно, поэтому и отношения здесь дружеские и уважительные. Конфликты бывают, но довольно редко.

3.2 Определение конфликтности в коллективе УТ и СЗН по Альшеевскому району

Исследование на определение конфликтности сотрудников организации УТ и СЗН по Альшеевскому району состояло из трех тестов: методика диагностирования поведения в конфликтных ситуациях Томаса - Киллмена, тест на конфликтность и тест на агрессивность. Были протестированы пять служащих данной организации. Все разных возрастов и должностей.

Агрессия является очень важным фактором влияния на уровень конфликтности человека, поэтому использование данного теста необходимо для выявления наиболее конфликтных личностей.

Первая «Методика диагностирования поведения в конфликтных ситуациях Томаса - Киллмена» состоит из 30 пар высказываний. Данная методика определяет стиль поведения в конфликтных ситуациях: соперничество, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление уступка.

Методика на определение уровня конфликтности. Она состоит из 11 вопросов, которые описывают конфликтую ситуацию и тестируемому необходимо выбрать то действие, которое характерно для него. Вопросы описывают как житейские ситуации, так и трудовые.

Третья методика на агрессивность. Она состоит из 20 вопросов и вариантов ответов, нужно выбрать один, который соответствует вашему поведению.

После проведения исследования среди сотрудников организации можно сделать выводы:

Таблица 3.1 « Особенности поведения в конфликтной ситуации»

Таблица 3.2 « Сравнение конфликтности и агрессивности»

У Гильмутдиновой Г.Р. высокий балл по сотрудничеству и приспособлению уступка, то есть при возникновении конфликтной ситуации она будет стараться объединиться и решить проблему сообща, а если этого не произойдет, то она приспособит свое требование оппоненту. Уровни конфликтности и агрессивности средние.

Салихова М. А. имеет самый низкий балл из всех опрашиваемых по соперничеству и агрессивности. Здесь мы можем сказать, что она человек миролюбивый и поэтому при конфликтной ситуации она не будет спорить и твердо отстаивать свою точку зрения, а объединится против проблемы. Это можно увидеть по высоким баллам по сотрудничеству, уклонению и приспособлению уступка.

Астахов И.В. в конфликтной ситуации предпочитает идти на компромисс. То есть он выбирает такое решение, которое устроило бы все стороны конфликта. Этому соответствует низкий балл конфликтности.

Дергунова А.К. - наиболее конфликтная личность среди тестируемых, так как у неё высокие баллы и по соперничеству, и по агрессивности, и по конфликтности. Она всегда отстаивает свою точку зрения и при любом удобном случае входит в конфликт.

Гизатуллина Э.Р. имеет высокий балл по компромиссу, то есть при конфликте она будет искать компромиссное решение или объединится против проблемы. Этому соответствует средний балл по сотрудничеству.

Исследование показало, что самой конфликтной личностью является Дергунова А. К.. Это связано с возрастным фактором (ей 34 года), а также отсутствием семьи. В результате этого ее конфликтность и нервозность имеет более высокий уровень, чем у остальных.

3.3 Пути разрешения конфликтных ситуаций в УТ и СЗН по Альшеевскому району

Коллектив УТ и СЗН по Альшеевскому району длительное время работает вместе, поэтому отношения среди сотрудников уважительные и конфликтные ситуации редкость.

Во время прохождения практики произошла реальная конфликтная ситуация.

У сотрудника отдела возник внутриличностный конфликт, но сплоченный коллектив организации не дал ему перерасти в межличностный. В результате сотрудник уволился по собственному желанию.

3.4 Рекомендации по предупреждению конфликтов

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

- умение определить, что общение стало предконфликтным;

- стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

- снижение своей общей тревожности и агрессивности;

- умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

- постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

- умение улыбнуться;

- не ждать от окружающих слишком многого;

- искренняя заинтересованность в партнере по общению;

- конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

- оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

- оценку давать по существу дела, а не по форме;

- оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

- выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

- четко формулировать новые цели и задачи;

- воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Выводы

Целью исследования было определить конфликтность в коллективе УТ и СЗН по Альшеевскому району и рассмотреть методы разрешения конфликтов.

Исследование состояло в том, чтобы определить уровень конфликтности и уровень агрессивности, а также стиль поведения в конфликтных ситуациях. Для этого было взято три методики: тест Томаса- Килменна на стиль поведения в конфликтной ситуации, тест на конфликтность и тест на агрессивность. Агрессивность оказывает огромное влияние на поведение человека. Если она высокая, то и конфликтовать человек будет чаще. Также если у человека стиль поведения в конфликте соперничество, он будет отстаивать свою точку зрения и ни в коем случае не пойдет на уступки. Это тоже является причиной многих конфликтов.

В результате проведения тестов можно сделать вывод, что особой агрессивностью и конфликтностью обладает только один опрошенный. После глубокого анализа оказалось, что на это повлияло семейное положение и возраст опрошенного. У остальных уровни конфликтности и агрессивности средние.

Преобладающими стилями поведения в конфликтных ситуациях являются сотрудничество и компромисс.

Сами же конфликты возникают в коллективе довольно редко. Это обусловлено высокой дисциплиной в организации. При возникновении конфликтной ситуации ее решают административными методами.

конфликт разрешение коллектив

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью курсовой работы было изучить природу возникновения конфликтов, методы разрешения конфликтных ситуаций и проанализировать конфликтность в коллективе УТ и СЗН по Альшеевскому району.

Напомним, что конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между личностями, между личностью и группой и между группами.

Как уже указывалось ранее, существуют различные методы разрешения конфликтных ситуаций: внутриличностные, структурные, персональные, межличностные и особый вид- переговоры.

Чтобы проанализировать конфликтность коллектива, я провела тестирование среди пяти сотрудников УТ и СЗН по Альшеевскому району. В результате проведенных тестов я определила наиболее конфликтную личность.

Также в ходе проделанной работы было установлено, что в данной организации при возникновении конфликтной ситуации используются административные методы. Согласно полученным данным можно сделать вывод, что это не лучший способ, необходимо изменить такую политику разрешения конфликтов на более рациональную. Информация полученная в ходе изучения конфликтов позволяет нам утверждать, что такими являются персональные методы разрешения и переговоры. В настоящее время руководители объединяют различные методы разрешения конфликтных ситуаций.

Итак, чтобы конфликты не возникали необходимо предупреждать их появление и проводить различные мероприятия по снижению напряженности в коллективе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 259 с.

2. Дэне Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. М., 2005.-417 с.

3. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 198 с.

4. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2004 - 487 с.

5. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005- 238 с.

6. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2006 - 298 с.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. c англ.) М.: Дело, 2005г. - 654 с.

8.Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2005г. - 448 с.

9.Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. -Л., 2006г. - 289 с.

10. «Психология управления» курс лекций под ред. М.В. Удальцовой, М. - Новосибирск: НГАЭиУ и ИНФРА_М, 2008г., с. 258

11.Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень:ТГУ, 2004 - 321 с.

12.Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 2007г., с. 312.

13. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 486 с.

14. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело", 2007г. - 365 с.

15.Фатхутдинов Р.А.,«Производственный менеджмент» учебник для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности и направлению «менеджмент» М.: ЮНИТИ, 2004г., с. 489

16.Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения/Пер. с английского. - М: Наука, 2007г., с. 354.

17.Цветаев В.А., «Управление персоналом» Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2009г., с.364

18. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 2006г. - 234 с.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006г., с. 214.

20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм и доп.- М.: издательство НОРМА, 2005.- 560с.

21. Травин М.М. Власть и влияние.www. psi.test.ru, 21.10.2009

Размещено на Allbest.ru