Управление персоналом на примере МК "Нижегородский" ОАО "Вимм-Билль-Данн"

Социальная программа - это часть компенсации работнику, представляющая собой дополнительные блага, получаемые работником от предприятия в виде услуг, повышающие его благосостояние. Отдельным сотрудникам предприятия за особые заслуги перед предприятием предоставлены льготы, не полагающиеся по грейду их должности. Такие персональные льготы относятся только к конкретному человеку, а не к его позиции, и не распространяются на его преемника.

При приеме сотрудника на работу размер оклада устанавливается согласно штатному расписанию и указывается в трудовом договоре. Право на получение социальной программы сотрудник Компании получает после прохождения испытательного срока

Размер оплаты труда или социальная программа сотрудника изменяются в следующих случаях:

- при успешном прохождении испытательного срока (3 месяца);

- при успешном прохождении процедуры оценки/аттестации;

- при переводе на другую должность, из одного грейда в другой;

- при индексации заработных плат по предприятию.

Оплата труда сотрудника предприятия или компенсационный пакет - это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником от предприятия в качестве компенсации за результаты работы.

Рис. 7 Состав оплаты труда сотрудника МКН за 2008-2009гг.

В постоянную часть компенсационного пакета входит зарплата (оклад, оплата за ночные, выходные сверх графика, оплата за классность водителям) и она остается всегда практически не изменой, ее могут уменьшить только при согласовании с сотрудником или через суд, если была нанесена порча имуществу предприятия. Переменная часть - это различного вида премии, могут изменяться в связи с не продуктивной работой, различными видами нарушений дисциплины, порчи имущества и т.д. Оплата труда работников МКН производилась за анализируемый период на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда. Заработная плата на производстве меньше, чем у административного персонала - это связано с тем, что производственный персонал в основном низко квалифицированный и к нему предъявляются небольшие требования (например, укладчики-упаковщики не требуют специального образования и здесь нет огромной ответственности).

Однако недостатком в этом вопросе на предприятии является то, что не до всех работающих на предприятии доводятся вопросы оплаты труда - форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации и доплаты, механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей. Конечно, это все представлено особым разделом в коллективном договоре, но обсуждаются эти вопросы один раз в момент принятия коллективного договора, а рабочие не всегда в курсе общего положения на предприятии по оплате труда, особенно руководящего состава. Дисбаланс в оплате труда производственного персонала и административного аппарата приводит рабочих в недоумение.

Заработная плата выплачивается сотруднику в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный сотрудником счет в Банке.

Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: до 25-го числа текущего месяца - аванс в размере 70% оклада за фактически отработанное время и до 10-го числа месяца, следующего за отчетным - окончательный расчет.

На Молочном комбинате «Нижегородский» за последние два года среднее фактически сложившееся соотношение постоянной и переменной части в доходе сотрудника составило:

Таблица 2.7

Соотношение постоянной и переменной части дохода сотрудников МКН

Руководству предприятия необходимо стремится к достижению соотношений постоянной и переменной части для производственников - 70 - 30% т. е увеличения постоянной части 70 % и снижение переменной до 30%, и осуществлять все это надо пошагово, а не стразу.

Представим наглядно структуру фонда оплаты труда по Молочному комбинату «Нижегородский» за 2009г.

Рис. 8 Структура фонда оплаты труда по МКН за 2009г. в разрезе подразделений, тыс. руб.

Структура социальной программы на предприятии в разрезе статей расходов представлена на следующей диаграмме:

Рис. 9 Структура социальных расходов на Молочном комбинате «Нижегородский» в 2009г., тыс. руб.

Вывод: Анализ бюджета расходов на предприятии за последние два года показал, что фонд заработной платы на Молочном комбинате «Нижегородский» увеличился на 12567 тыс. руб., в основном за счет увеличения премиального фонда на 9364 тыс. руб. Затраты на социальную программу в 2009г. увеличились в 1,46 раза. Основное увеличение затрат по социальной программе приходится на административный аппарат (638057 тыс. руб.), в том числе на развитие спорта и на оздоровительные мероприятия. Отрицательная тенденция - большой удельный вес в социальной программе затрат на корпоративные мероприятия и подарки административному аппарату. В то же время на предприятии до сих пор остается низкая заработная плата производственного персонала. Средняя заработная плата в 2008г. составила всего лишь 5119 рублей и 6225 рублей в 2009г. Хотя в 2009г. произошло снижение численности административного аппарата на 24 человека, средняя заработная плата остается выше, чем у производственных рабочих в 6,7 раза и в 2,5 раза выше, чем в среднем по комбинату за 2009г.

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Использование трудовых ресурсов предприятия

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П.

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 34672,5 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (465 - 447) * 225 * 7,8 = +31590 (ч);

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл = 465 * (215 - 225) * 7,8 = - 36270 (ч);

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл ) = 465 * 215 * (7,5 ? 7,8) = - 29992,5 (ч).

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 4650 дней, или 36270ч. (4650* 7,8).

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 29992,5 ч. (465 • 215 • 0,3).

Общие потери рабочего времени - 66262,5 ч. (36270 + 29992,5), или 8,84% (66262,5 / 749812,5).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Анализ использования фонда рабочего времени

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

В нашем примере большая часть потерь ((1395+558+1860)) *7,8 +27900 = 57641,4ч.) вызвана субъективными факторами - дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 33 работников (57641,4/ 1755).

Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса) - они составляют 4650ч,

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ • ЧВпл = (57641,4 + 14650) * 284,9^{**Среднечасовая стоимость выработки продукции по МКН в среднем за 2009г.} =20595819,9 тыс. руб.

После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов нужно проанализировать интенсивность их труда.

Размещено на Allbest.ru