Управление персоналом и формирование кадрового резерва

Необходимо иметь в виду, что в коммерческих структурах могут быть некоторые отклонения от общепринятых документов. Так, например, в коммерческих структурах наряду с правилами внутреннего трудового распорядка разрабатывается Положение о персонале - документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношения с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. В этот документ рекомендуется включать следующие разделы:

· общие положения;

· понятие персонала;

· принципы взаимоотношений администрации и персонала;

· программу развития персонала;

· контрактную систему найма персонала;

· повышение квалификации персонала;

· право персонала на выбор организации труда;

· гарантированность занятости персонала;

· социальные гарантии персонала;

· участие персонала в прибылях;

· администрацию, персонал и профсоюз;

· ответственность администрации и персонала;

· заключительные положения;

· приложение - правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Утверждать Положение о персонале рекомендуется на совете директоров акционерного общества.

3.2 Оценка работы служб управление персоналом

Оценка работы служб управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов:

· основные расходы: заработная плата;

· дополнительные расходы: оплата отпусков, больничных листков, премирование, оплата медицинских услуг, обучение, и повышение квалификации и другие расходы.

Показателями экономической эффективности являются:

1) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;

2) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника.

3) эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.

Косвенные показатели эффективности:

· текучесть кадров;

· уровень абсентизма;

· производительность труда;

· количество жалоб работников;

· уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Показатель абсентизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года). В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.

где Рп - общее число пропущенных часов;

Р - общее число рабочих часов по графику.

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести кадров, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести;

Р - среднесписочная численность работников.

Выводы

ь Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

ь Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.

ь Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

ь Для разработки программы по развитию персонала на предприятии необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе.

ь Поведение персонала представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой, на которые оказывают влияние личности; система потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе.

ь Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей.

ь Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.

ь Основу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация.

ь В составе расходов на персонал выделяют основные и дополнительные расходы.

Список использованной литературы

1.Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Библиотека журнала “Управление персоналом”, 1999.

2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 2000.

3. Управление персоналом организации: Учеб./Под. Ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. - М.: Инфра М, 1999.

4. Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. - М.: Российский юридический издательский дом,1999.

5. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

6. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

Размещено на Allbest.ru