Методы стимулирования труда персонала

Главная ориентация в организации лечебного процесса - это максимальное использование имеющихся природных лечебных факторов. Лечебный процесс сводится к минимальному использованию фармакологических препаратов и замене их современными методиками медицинской реабилитации и натуротерапевтическими технологиями системного оздоровления. В комплексном лечении и реабилитации применяется широкий спектр современных физиотерапевтических процедур электро- и светолечения. Арсенал методов включает КВЧ-терапию, лазеро- и магнитотерапию, рефлексотерапию, диетотерапию, фитотерапию, водолечение, ингаляторий, галотерапию, горный воздух, фитобар с широким выбором настоев и отваров трав, по показаниям проводится медикаментозная терапия.

Применяются разнообразные виды ручного массажа, а также аппаратный, вакуумный, вибромассаж, подводный душ-массаж, вытяжение позвоночника. Огромную роль в общем комплексе лечения играют лечебная физкультура, дозированные пешеходные прогулки, занятия в тренажерном зале и бассейне.

Дополнительно предлагаются услуги: вертикальный и горизонтальный солярии, инфракрасная сауна, кушетка «Нуга-Бест», стоматологические услуги, автоматическая мониторная чистка кишечника (АМОК), электромагнитотурботрон.

С целью улучшения качества лечения в санатории-профилактории организованы консультации специалистов: терапевта, педиатра, невролога, рефлексотерапевта, стоматолога, гинеколога, психотерапевта, онколога, уролога, кардиолога и других специалистов.

Не менее важным и существенным среди курортных факторов является правильно и рационально организованное лечебное питание. В меню включаются национальные и фирменные блюда санатория-профилактория, бифидопродукты. Постоянно совершенствуется технология приготовления блюд. Пищеблок оснащен всем необходимым оборудованием и укомплектован опытными квалифицированными кадрами, располагает прекрасными обеденными залами.

Значимы непосредственные результаты лечения: 96% больных выписываются с улучшением, большая часть которых после лечения в здравнице не обращаются за медицинской помощью в течение года и более.

Важная роль в совершенствовании лечебно-диагностического процесса в санатории-профилактории отводится четкой организации работы всех подразделений. Большое значение придается оценке качества медицинского обслуживания отдыхающих во всех подразделениях санатория-профилактория, составлению медицинского отчета отделений.

В санатории-профилактории «Энергетик» с успехом работает психофизиологическая служба (единственная в УР). В основном работа проводится с предприятиями энергетики.

Основными задачами Психофизиологической службы (ПФС) являются:

- профессиональный психофизиологический отбор при приеме на работу;

- динамический контроль за состоянием здоровья работающего персонала;

- проведение восстановительных и реабилитационных мероприятий на базе санатория-профилактория «Энергетик».

ПФС оказывает услуги по психико-физиологическому обследованию с целью определения профпригодности с использованием различных методик обследований с помощью компьютерного программно-аппаратного диагностического комплекса.

Имеет возможность провести обследования:

- сердечно-сосудистой системы;

- исследование и реабилитация опроно-двигательного аппарата;

- функциональное состояние центральной нервной системы и психологического состояния человека.

Служба проводит профилактические медицинские осмотры, а также углубленные осмотры на предприятиях города.

Для сторонних организаций и для физических лиц оказываются услуги по обслуживанию и проведению банкетов и праздничных вечеров в столовой профилактория и в банкетном зале.

В вечернее время оказываются физкультурно-оздоровительные услуги предприятиям в бассейне и в спортивном зале профилактория.

Санаторий-профилакторий «Энергетик» предлагает гостиничные услуги с предоставлением стандартных номеров, номеров полулюкс и люкс.

Физкультурно-оздоровительный комплекс находится практически за чертой города, значительно удален от городского транспорта, что затрудняет подъезд к нему в любое удобное время, следовательно, абонементного (разового) посещения бассейна и сауны практически нет, занятия проводятся в основном группами. На ФОКе имеется: большой спортивный зал, где проводятся соревнования по волейболу, настольному теннису, баскетболу; тренажерный зал; бильярд; бассейн с двумя саунами; банкетный зал.

На базе санатория-профилактория организуется стационарный оздоровительный лагерь «Энергетик» для школьников в период каникул, расположенный на 33 км Якшур-Бодьинского тракта. ДОЛ «Энергетик» принадлежит санаторию-профилакторию «Энергетик» на праве аренды, арендодатель Комитет по управлению муниципальным имуществом администрации Якшур-Бодьинского района УР сроком на 18 лет (с 2003г. по 2021г.)

Лагерь рассчитан на 180 человек, работает 4 летние смены по 18 дней. Оздоравливаются дети работников энергосистемы, бюджетных организаций, сторонних организаций и физических лиц.

В оздоровительном лагере богатая культурная программа, создающая условия для реализации духовных, интеллектуальных, творческих, физических и социальных потребностей детей и подростков. На территории лагеря имеется медпункт, где работают квалифицированный врач и медсестра. Медперсонал оказывает экстренную медицинскую помощь и следит за санитарно-гигиеническим состоянием лагеря и пищеблока.

Лечебно-оздоровительная работа включает:

1. медицинское обслуживание (обязательный медицинский осмотр в начале и в конце смены; профилактическая работа с детьми и воспитателями по предупреждению заболеваний, обогащение питания витаминами; ежедневный контроль состояния пищеблока, спальных корпусов, территории; режим дня, режим питания).

2. климатотерапия - это использование важного природного фактора. Воздушные ванны, короткое купание в бассейне в 1,2,3 смены. Пребывание на свежем воздухе.

В оздоровительном лагере работают квалифицированные педагогические кадры, которые набираются из школ города, ВУЗов и педагогических училищ. Педагогами разработана программа «Фестиваль приключений», которая насыщена разнообразными мероприятиями, конкурсами, спортивными мероприятиями, экскурсиями. В лагере работают кружки: «Лепка из теста», «Авиамодельный», «Юный художник» и др. В период с 2004 по 2007 гг в ДОЛ «Энергетик» отдохнули 3019 детей, в т.ч. через Фонд социального страхования отдохнули 570 детей, детей работников энергосистемы - 1143 человека.

Организационная структура санатория-профилактория [см. приложение] относится к линейному типу организационных структур. На предприятиях сферы индустрии гостеприимства существует 2 типа организационных структур: линейная и линейно-функциональная.

Понятие линейной структуры (рис.3) носит такое название потому, что все ее элементы находятся на прямой вертикальной линии подчинения от верхнего уровня до нижнего уровня. В основу данного варианта структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает предоставление руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций. Менеджер имеет право единолично принимать решения по управлению подразделением и несет персональную ответственность за деятельность коллектива. Сам менеджер обычно подчинен вышестоящему органу управления. Однако руководитель этой начальственной структуры не имеет права без разрешения непосредственного руководителя (менеджера) отдавать распоряжения его подчиненным.

Достоинства структуры: четкая система взаимных связей, ясная ответственность, быстрая реакция и обратная связь в ответ на указания вышестоящего руководства. Недостатки структуры: отсутствие подразделений по планированию производства и подготовке решений, тенденция к волоките при решении смежных проблем подразделений, перегрузка менеджеров верхнего уровня. [36, с. 318]

В перспективе работы санатория-профилактория «Энергетик» планируется продолжать совершенствовать лечебную базу предприятия, внедрять новые методы профилактики и лечения, повышать профессиональный уровень персонала. Профилакторий будет участвовать в конкурсах, объявленных Фондом социального страхования не только в Удмуртии, но и в близлежащих районах, таких как Кировская область, Мордовия, Чувашия, Татарстан. Необходимо продолжать работать над привлечением новых клиентов и закреплением уже состоявшихся, продолжать работать с заводом «ИжАвто». В настоящее время ведутся переговоры с крупнейшими предприятиями города, такими как «Аксион», производственно-нефтяными компаниями «АСПЭК» и «Белкамнефть». [54]

В целом положение санатория-профилактория «Энергетик» на рынке можно оценить как удовлетворительное и открывающее перспективы для дальнейшего поступательного роста, что соответствует общим тенденциям развития отрасли.

2.2 Система стимулирования труда персонала санатория-профилактория «Энергетик»

Управление персоналом на ОАО «Энергетик» состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей предприятия, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Особую роль в управлении персоналом играет процесс информационного обмена между сотрудником и предприятием или внутриорганизационная коммуникация, непосредственно влияющая на его производственное поведение.

Общая координация мероприятий по обучению персонала, повышению его квалификации, оформлению документов при приеме на работу и увольнении возложена на службу кадров. Ответственность за перемещение по должности и определение необходимости повышения квалификации персонала возложена на руководителей структурных подразделений.

Для материальной мотивации служащих применяют формы, предусмотренные Положением об оплате труда, которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, a также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Существуют следующие виды выплат за труд (заработная плата) (устанавливается согласно Трудовому кодексу РФ): должностной оклад; надбавки за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания; доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанности временно отсутствующего работника, за работу в нерабочие праздничные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня; премии по итогам работы, за перевыполнение задания, за соблюдение техники безопасности, за высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Формируя премиальную систему, которая является частью обшей системы оплаты труда, руководство стремится комплексно решить существующие проблемы.

Премиальные выплаты направлены па значительное повышение мотивации и ответственности сотрудников, их стремление к дальнейшему профессиональному и личностному росту. Годовая премия распределяется пропорционально окладам, рассчитанным с учетом отработанного времени в учетном году. Остальные премиальные положения предусматривают поквартальное премирование. Премиальные выплаты представляют собой разницу премий за выполнение показателей и штрафов за упущения в работе.

1. Социальные бонусы и льготы: обучение (работникам направленным на обучение или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка; повышение квалификации сотрудников (сохраняется место работы, средняя заработная плата, производится оплата командировочных расходов; иное (в каждом конкретном случае решение принимается индивидуально).

2. Льготы по предоставлению отпусков. Все сотрудники имеют 30 оплачиваемых календарных дней (24 рабочим отпускных дней (положение о предоставлении и оплате отпусков, больничных листов и отгулов)).

3. Единовременное пособие при рождении ребенка, согласно Федеральному закону.

4. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, согласно Федеральному закону.

5. Пособие по беременности и родам, согласно Федеральному закону.

6. Пособие родственникам на погребение умершего работника.

В санатории-профилактории «Энергетик» существует ряд специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация. Это такие мероприятия как:

1. Конференции, общие сборы, корпоративные праздники. Массовые мероприятия позволяют собрать всех вместе, совместить рабочие и информационные задачи с отдыхом и празднованием. Предприятие учитывает несколько моментов, чтобы добиться мотивационного, а не демотивационного эффекта: на таких мероприятиях должно быть равенство условии для всех, вне зависимости от должности (нет хуже, когда у начальства - отдельные столы, отдельное меню, это только может внести еще больший раскол); нужно заранее четко определить правила, чтобы люди о них знали (что включено, каковы правила поведения, какой стиль одежды должен быть). Если все эти моменты не ясны, то люди могут попасть в сложное положение, чувствовать неловкость; если идет речь о выезде на несколько дней, где чередуются рабочие мероприятия, следует учитывать, что люди обычно поздно ложатся спать, и не начинать рабочие мероприятия слишком рано; для подобных мероприятий больше подходит неофициальный стиль одежды: люди чувствуют себя более свободно и удобно; очень важны подготовка и учет всех мелочей: они могут существенно испортить или осложнить проведение мероприятия; в выездных мероприятиях стоит соблюдать пропорцию работа : отдых; для составления сценария, подготовки мероприятия или хотя бы помощи сотрудникам в подготовке стоит привлекать специальные агентства, профессионалов, если речь идет о программе для большого числа людей.

2. Награды. Награды - это тот инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. За что именно награждать, зависит от того, какая культура организации, какие ценности необходимо культивировать, что развивать в сотрудниках.

3. Поздравления с личными и гражданскими праздниками. Подарки. Подарки oт организации по случаю дня рождения, некоторых из общих праздников (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) производят, как привило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.. А также есть и профессиональные праздники: 20.06 - День медицинского работника, 22.12 - День энергетика.

4. Спортивные мероприятия. Спортивные мероприятия выступают как инструмент мотивации, с помощью которого происходит сплочение коллектива, поддержание дружественной атмосферы, особенно в командной игре. Поэтому руководство для своих сотрудников организует занятия в спортивном зале, в котором проходят игры по футболу и волейболу, а так же для желающих проходят занятия по аэробике. К тому же проводится спартакиада.

5. Медицинское обслуживание. Забота о здоровье сотрудников занимает одну из самых высоких позиций в системе нематериальной мотивации и работе с персоналом, так как является основой для любого человека. Для сотрудников предоставляются медицинские услуги санатория-профилактория на льготных условиях.

6. Экскурсии, детский лагерь. Экскурсии - это активный отдых, позволяющий получить разряд положительных эмоций, и любому сотруднику приятно отправиться в такую хоть и не продолжительную, но зато увлекательную поездку.

Руководство периодически устраивает для сотрудников такие мероприятия, с помощью которых заслужило почтение и уважение к себе. А также проявляется забота о детях сотрудников, для которых предоставляются льготные путевки в детский оздоровительный лагерь. [54]

Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них ни как о сотрудниках. Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что в процессе стимулирования труда используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы. Однако, мы можем отметить, что даже в рамках такой четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе профилактория в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда. Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, это негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда.

Список использованной литературы

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М. - 2002. - 387с.

2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 1997. - № 1. - С.90-92.

3. Балакина Ю.Ю. Человек и его потребности (Сервисология): Учебное пособие. Издательство: Феникс. - 2001. - 285 с.

4. Бережной Н.М. Человек и его потребности / Под ред. В.Д. Диденко, МГУС, 2000. - 170с.

5. Большой психологический словарь. Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. Издательство: Прайм-Еврознак. - 2003. - 672 с.

6. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. - М.: Аспект-Пресс. - 1995. - 154 с.

7. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. -1998.- 68с.

8. Верхоглазенко В.Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Консультант директора. - 2002. - №4. - с. 23-34.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ. - 1998. - 504 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа. - 1994 - 670 с.

11. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс». - 2003. - 448с.

12. Годфруа Ж. Что такое психология.: В 2 т. - Т. 1. М.: Мир. - 1992.-496 с.

13. Десслер Г. Управление персоналом. М.: "Изд-во БИНОМ". - 1997. - 432 с.

14. Егоршин А. П. Управление персоналом. М. - 2001. - 720 с.

15. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. - М.: ПРИОР. - 2000. - 624 с.

16. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 1993. - №1. - С. 101-106.

17. Здравомыслов А.Г., Лапин Н.И. Общая социология: Хрестоматия: Учебное пособие для вузов. Издательство: Высшая школа. - 2006. - 783 с.

18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело. - 1993. - 292 с.

19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. - 2000. - 512 с.

20. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 1994. - №1. - С. 84-96.

21. Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М. - 1997. - 506с.

22. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000 г. -№ 11. - с. 35-38.

23. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 1995. - №7. - С. 83-87.

24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - №10. - С. 90-92.

25. Коровина Ю.М. Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе // Персонал Микс. - 2001. - №6. - с. 24 - 29.

26. Котлер Ф. Основы маркетинга. Издательство: Вильямс. - 2003. - 656 с.

27. Краткий психологический словарь /Сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат. - 1985. - 431 с.

28. Кулибанова В.В. Маркетинг: сервисная деятельность. Издательство: Феникс. - 2001. - 240 с.

29. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 1994. - №2. - С. 118-124.

30. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: “Педагогика”. - 1983. - 121 с.

31. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. Издательство: КноРус. - 2005. - 240 с.

32. Марченко Т.А. Потребность как социальное явление. - М.: Высшая школа. - 1990. - 127 с.

33. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента. М., 1992. - 672 с.

34. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах. М.: ИПУ РАН (научное издание). - 2003.- 147 с.

35. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. - 1996. - №3. - С.51-65.

36. Орлов С. В. Человек и его потребности: учебное пособие. СПб.: Питер. - 2006. 158 с.

37. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны). М.: Экономика. - 2000. - 207 с.

38. Приходько А.В., Замедлина Е.А. Маркетинг. - М.: Экзамен. - 2005. - 160 с.

39. Психологические тесты. В 2 томах. Под ред. А.А. Карелии.

40. Розанова В. А. Психология управления. Издательство: Альфа-Пресс. - 2008. - 384 с.

41. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: в 2 т. Т. II.- М.: Педагогика. - 1989. - 328 с.

42. Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М., 1997. - 286с.

43. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. Издательство: Питер. - 2007. - 512 с.

44. Садохин А. П. Сервисология: человек и его потребности. Учебное пособие. Издательство: Омега-Л, Москва. - 2009. - 141 с.

45. Спирин А.Д., Максюкова С.Б., Мякинников С.П. Человек и его потребности: Учебное пособие. Кемерово: КузГТУ. - 2003. - 106 с.

46. Столяренко Л. Д. Основы психологии. Издательство: Феникс. - 1998. - 672 с.

47. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело. - 2000. - 272 с.

48. Турковский М. Маркетинг гостиничных услуг. Издательство: Финансы и статистика. - 2006. - 296 с.

49. Уокер Д. Управление гостеприимством. Издательство: Юнити-Дана. - 2006. - 880 с.

50. Хекхаузен Х. Мотивации и деятельность. - М.: Педагогика. - 1986. - 860 с.

51. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа. - 2005. - 224с.

52. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента. Издательство: Владос-Пресс. - 1998. - 296 с.

53. Шиповская Л. П. Человек и его потребности. Издательство: Альфа-М. - 2006. - 432 с.

Размещено на Allbest.ru