Как видим из приведенного рисунка, ООО «Богема» присуща иерархическая культуры, это очень фармализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показатели плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Желаемая культура для данной организации является рыночная культура. Т. е. нужна организация ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Далее проанализируем полученные данные в результате анкетирования респондентов.

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Среди положительных черт организационной культуры ООО «Богема» можно выделить:

1) Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2) Традицию отмечать День Рождения компании;

3) Наличие униформы (делового стиля одежды);

4) Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

5) Комплекс традиции. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

6) Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

7) Видеозапись основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

8) Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры и культуры управления, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закреплённых письменно правил поведения;

2. Легенд и мифов о компании;

3. Конкурсов профессионального мастерства.

На основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что в целом, ООО «Богема» обладает основными составляющими организационной культуры и культуры управления.

Для изучения межличностных отношений автором были выделены две группы:

администрация;

менеджеры среднего звена.

Используя социометрический метод межличностных отношений в группах стало возможным выявить многообразие неформальных структур в изучаемых объектах, выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков, получить информацию о состоянии данных групп.

Социометрический анализ был проведен в несколько этапов. Первый этап заключался в составлении социометрического теста (см.приложение В), его заполнении, составлении социоматрицы по итогам текста в таблицах

Предварительный анализ социоматрицы показывает, что в группе администрации преобладает относительно устойчивый психологический настрой работников, т.к. данные группы более активны в своих положительных выборах (табл. 2.2, 2.3)

Таблица 2.2- Социоматрица для группы администрации

Таблица 2.3- Социоматрица для группы менеджеров среднего звена

На втором этапе исследования, используя данные социоматрицы, был проведен анализ, выявляющий множество взаимосвязей между членами группы.

Анализ социоматриц начнем с отыскания центрального, наиболее влиятельного члена группы. В группе администрация (таблица 4) таковым является работник под номером 1. Т.к. № 1 имеет наибольшее число положительных выборов и является формальным руководителем в данной группе, то он является формальным лидером. Помимо лидера в группе можно выделить людей, которые не являются лидерами, но пользуются ее расположением и соответственно чувствуют себя в ней уверено. Таковыми являются № 2, 4, 5, 6 и 9. Позицию работников № 3, 7, 8 в данной системе можно обозначить как неблагоприятную.

Часто неформальные группы состоят из двух, трех человек, реже из четырех и боле человек.

В данном коллективе можно выделить 4 неформальные группы:

1. 1-2-4-5-6-9;

2. 1-4-7-9;

3. 1-7-8-9;

4. 1-3-4.

Вывод: в данной группе социально-психологической климат можно определить как устойчивый. Групповые нормы - требования работников в отношении поведения в сфере труда, общения, досуга - признаны большинством. Данную группу определить как сплоченный коллектив.

Используя, анализ группы администрация, аналогично проведем анализ для группы менеджеров среднего звена.

В группе менеджеров среднего звена (таблица2.4) формальный руководитель является формальным лидером, работник под № 9 (из 10 возможных выборов его 9 человек выбрали положительно). «Принятыми» в данную группу можно считать работников под №1,2, 4, 5, 6, 7, 8, 10. Работники 3 и 11 - получили наименьшее количество положительных выборов и являются примкнувшими к данной группе. Такое неблагополучное положение работников в группе может быть связано с затруднительными контактами с другими членами коллектива, ощущения работником некоторой дистанции.

Для группы характерно большое число неформальных структур:

1. 6 - 8;

2. 5 - 11;

3. 4 - 6;

4. 2 - 4 - 9 - 10;

5. 1 - 5 - 7 - 9;

6. 2 - 8 - 9 - 10;

7. 5 - 8 - 9 - 10;

8. 1 - 2 - 4 - 7 - 9.

Вывод: группу основной персонал определить, как группу с относительно устойчивым психологическим климатом, подверженному конфликтам между группами.

Третий этап социометрического анализа заключался в вычислении персональных и индивидуальных психологических индексов для каждой группы. Вычисление индексов проводилось на основе таблиц 2.2,2.3.

Также обеим группам был предложен опросник К. Томаса, для определения стратегии поведения в конфликте. Результаты опроса приведены в таблице 2.5 и рисунке 2.3.

Таблица 2.4- Результаты ответов по опроснику К. Томаса для группы администрация

Таблица 2.5-Результаты ответов по опроснику К. Томаса для группы менеджеров среднего звена

Таким образом, исходя из полученных результатов можно сделать следующие выводы:

1.Группа администрация - группа с высоким уровнем сплоченности (S p = 0,69). Высокий уровень сплоченности свидетельствует о достаточно высоком уровне взаимопонимания и доверия в межличностных отношениях членов группы. Разногласия в такой группе не подрывают отношений между работниками. Группа способна к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, в экстремальных ситуациях группа проявляет сплоченность, готовность к взаимопомощи, сотрудничеству, согласованным действиям под началом своих лидеров.

В такой группе преобладают деловые отношения между работниками. Тип взаимоотношений характерный для данной группы - сотрудничество (69 баллов). В соответствующих ситуациях члены группы одобряются или осуждаются другими независимо от личных симпатий и антипатий. Все это положительно характеризует моральный климат в группе, говорит о наличии психологической совместимости членов коллектива, о преобладании положительной эмоциональной окраски отношений.

2. Группа менеджеров среднего звена - группа со средним уровнем сплоченности (S p =0,47). Среднее значение индекса указывает на то, что в группе возможна психологическая несовместимость некоторых членов группы. Наличие в группе небольшого числа социально-психологических групп, состоящих, из двух человек и признание формального руководителя своим формальным лидером дает группе возможность стать сплоченным коллективом с высоким показателем сплоченности. Для данной группы характерен тип взаимоотношений - приспособление (78 баллов), а также сотрудничество (71 балл) и компромисс (70 баллов).

Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В ООО «Богема» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

3. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

4. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

5. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

6. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

7. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

8. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

9. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Богема» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Организацию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

3. Совершенствованию культуры управления ООО «Богема»