Зарубежный опыт управления персоналом и перспективы его использования в России

Среди психологических стимулов можно выделить следующие:

- непосредственное психологическое воздействие на работников;

- вовлечение их в различные производственные движения;

- установление "человеческих отношений в промышленности" и т.д. [29, c. 123].

Обучение и подготовка персонала. Одной из главных особенностей японского менеджмента является бережное обращение к персоналу. В уставе некоторых фирм даже прописано, что рядовые сотрудники увольняются лишь в самом крайнем случае. В Японии (в отличие от России) при финансовом кризисе предприятия владельцы и руководители этого предприятия ищут любые способы выхода из него, помимо увольнения персонала. Ведь рядовой сотрудник - член семьи предприятия, его главное богатство. Этому следует поучиться российским менеджерам у своих восточных коллег.

Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляются внутри фирмы, чаше всего без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей. Чтобы работники могли выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю производственно-техническую систему своего предприятия, разбираться в целом в используемых фирмой технологиях.

Профессионально-техническое обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное "наставничество" возложено на специально подготовленных инструкторов [5, c. 124].

Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Должностное перемещение персонала осуществляется посредством следующих методов:

- ротация должностных функций;

- персональная оценка результатов труда каждого работника;

- собеседования с руководством предприятия;

- экзамен на служебное продвижение и занятие вакантной должности.

Ротация работ означает периодическую передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных участков расширить кругозор работника и развить его способности. Овладевание смежными профессиями стимулируется и материально. Система оплаты труда в зависимости от числа освоенных профессий на заводе холодильников компании действует так: из 6 тарифных ставок 3 низшие предназначены для рабочих, имеющих одну профессию; 4-я ставка - для освоивших две специальности; 5-я - три. По высшему "классу", 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших по меньшей мере пятью профессиями.

Метод персональной оценки результатов труда работника предусматривает накопление данных о характере, личных и деловых качествах, творческих способностях, результатах работы каждого работника, необходимых для принятия решений о служебном продвижении. Для этого применяются специальные формы-анкеты, которые содержат в себе 4 информационных блока: способности, опыт работы, перспективы продвижения по службе и пожелания работника.

Метод собеседования с руководством предприятия предусматривает подготовку работником письменного доклада, в котором указываются итоги проделанной работы и личные пожелания рабочего относительно вида работы [ 5, c. 125].

Метод экзаменовки работника часто оказывается главным при принятии решения о должностном перемещении. Общим для всех предприятий является "железное правило", согласно которому повышается в должности только тот, кто сдал экзамен.

Система должностного перемещения персонала, конечно, распространяется и на высшее управленческое звено, однако каких-либо обобщающих данных о служебной карьере этого звена не существует. Однако общеизвестно, что управляющие, включая высших, являются в основном воспитанниками данной фирмы, прошедшими все или большинство ступеней внутрикорпоративной иерархии. Члены правления в большинстве своем возглавляют определенные участки работы компании.

Также следует отметить, что система должностного перемещения персонала строго объективна, защищена от скрытых и откровенных проявлений произвола со стороны начальства. Критерии о должностном перемещении достаточно ясны и наглядны, легко поддаются проверке.

Для сравнения можно сказать, что в западных корпорациях продвижение, как правило, является результатом чисто административного решения руководства. Найм менеджеров осуществляется на рынке труда, менеджеры значительно чаше меняют место работы.

В Японии низкая текучесть кадров приводит к отличной атмосфере внутри коллектива, к уверенности работника в завтрашнем дне. Заботясь о своих подчиненных, руководитель приносит пользу и своей организации, а значит, и себе. Вместо того чтобы нанять высококвалифицированный, но чуждый духу предприятия персонал "со стороны", руководитель вкладывает деньги в обучение своего персонала. Результаты не заставляют себя долго ждать. Первоначальные затраты компенсируются трудом благодарного работника. Это справедливо для любой страны. Соответственно, и в России данный подход к обучению и подготовке персонала имеет право на жизнь [ 5, c. 128].

Конечно, мысли, изложенные на бумаге, не так-то легко претворить в жизнь. Советы только на первый взгляд кажутся простыми и очевидными. Их практическая реализация сопряжена с многими трудностями. Но руководитель, не побоявшийся первоначальных трудностей, добьется результатов. Японский опыт управления персоналом незаслуженно мало применяется на практике российскими менеджерами. Руководитель, взявший на себя труд по внедрению японского опыта в управлении своей организацией, скорее всего, получит неоспоримое преимущество.

Заключение

Проанализировав вышеизложенный материал по теме зарубежный опыт управления персоналом и перспективы его использования в России можно сделать ряд выводов.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.

Главной целью управления персонала является: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Анализ работы управления персоналом включает в себя: изучение организационной структуры, анализ качественных характеристик фармацевтических кадров, анализ системы удержания работников и найма на работу.

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление персоналом.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Отличительными особенностями современной концепции управления персоналом являются: применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора; перестройка всей системы работы с кадрами (дополнение ее новыми функциями и распределение за пределы фирмы).

Современная концепция управления персоналом базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепциях всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Рестораны играют важную роль в жизни человеческого общества. “Выход” в ресторан выполняет важную социальную функцию. Люди нуждаются не только в насыщении, но и общении друг с другом. Рестораны - это одно из немногих мест на земле, де работают все наши органы чувств, генерируя общее ощущение удовольствия. Вкусовые, зрительные, слуховые, тактильные и обонятельные ощущения объединяются, чтобы оценить пищу, обслуживание и саму атмосферу ресторана.

Успешная работа ресторана зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием. В данной работе были рассмотрены самые важные факторы, влияющие на успех в ресторанном бизнесе. Такими факторами являются:

Функции управления в ресторанном бизнесе. Управление организацией основывается на общих принципах системы управления производством. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления. Основные функции управления являются общими для всех производственно-экономических систем, относятся к любому объекту управления. Они необходимы для решения общих задач управления и типичны для всего управленческого решения.

Структура системы управления предприятием общественного питания. Правильно составленная структура системы управления для любого предприятия общественного питания, упрощает и освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых есть квалифицированные специалисты. Структура системы управления фиксируется в организационных схемах структуры управления, штатных расписаниях положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

Расстановка и подбор кадров. Для успеха в ресторане очень важен подбор кадров. От того на сколько правильно менеджер подберет персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Менеджер должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов. В последнее время, в связи с возросшей требовательностью посетителей, рестораны стараются повышать качество приготовления пищи и обслуживания. Соответственно повышаются потребности ресторанов в высококвалифицированных кадрах.

Список используемых источников

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 687 с.

2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. Гриф МО РФ.- М.: Издательство "Юнити", 2005. - 560 с.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. - М.: Экоперспектива, 2005. - 741 с.

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: «ГНОМ - пресс», 2005. - 412 с.

5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2006. - 574 с.

6. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2004. - 360 с.

7. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. - СПб.: Питер, 2006. - 290 с.

8. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 288 с.

9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М., 2007. - 302с.

10. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера.- М.: Экзамен, 2005. - 540 с.

11. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2007. - 180 с.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 235 с.

13. Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2007. - 305 с.

14. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2004. - 195 с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.- М.: Инфра-М, 2008. - 312 с.

16. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента.- М.: Изд-во "Дело", 2000. - 701с.

17. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.,
2005. - 236 с.

18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. - 325 с.

19. Муэрс Р. Эффективное управление.- М.: Фипресс, 2002. - 250 с.

20. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: 2005. - 328 с.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник по специальности "Менеджмент".- М.: Аспект Пресс, 2005. - 278 с.

22. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.: Управление персоналом, 2006. - 369 с.

23. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2006. - 420 с.

24. Управление персоналом организации: учебник /под ред. проф. Кибанова А.Я.- М.: Инфра-М, 2007. - 548с.

25. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2003. - 260 с.

26. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации.- М.: "Экзамен", 2003. - 368 с.

27. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала: - Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 390 с.

28. Ципкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 287 с.

29. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 300 с.

30. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: «Бизнес - школа», 2006. - 240 с.

31. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 175 с.

32. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом. // Управление персоналом.- 2001. - № 7 - С. 50 - 55

33. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Управление персоналом.- 2004.- № 3 - С. 50 - 55

Размещено на Allbest.ru