Характеристика основних методів мотивації, що використовуються в практиці управління сучасними організаціями

- правильно зберігати потрібні речі

- постійно підтримувати чистоту та порядок на працівному місці

- постійна готовність працівного місця до роботи

- засвоїти дисципліну та доглядати переліковані принципи

Стан робочого місця кожноденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені у постійнії підтримці свго місця в доброму стані свого місця,тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільнується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.

Висновок

В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

Таким чином, мотивація - це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними. Розуміння змісту мотивації - головний показник професійної майстерності доброго керівника організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять - необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення. Ефективний менеджмент ґрунтується на поєднанні реальних цілей, життєвих цінностей і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. Людина яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, здатна визначити собі завдання, знаходити шляхи їх вирішення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно можливе за певних об'єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб працівника, висока культура виробництва, реальне самоуправління. Менеджер повинен забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, створити ситуаційне поле, яке спонукатиме кожного робити те, що від нього очікують. Для цього потрібно використати методи мотивації (способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації). Їх класифікують за об'єктами мотивації, використовуваними стимулами, видами потреб, спрямованості і т.д.

Особливо продуктивною буде праця працівників, коли очевидна особиста роль у процесі досягнення компанією заслужених висот, відчутна причетність до збільшення обсягів прибутку й підвищення економічної вартості компанії, зростання лояльності споживачів. Від факту наявності оплати трудового часу працювати добре робітники будуть тільки тоді, коли немає роботи. З отриманням посади заробітна плата перетворюється на зрозумілу умову якоїсь діяльності загалом. Хоча, якщо місія й ідеологія є, а зарплату не платять, працювати персонал не буде зовсім. Отже, щоб ефективно мотивувати працівників, менеджеру необхідно прописати і пояснити кожному цілі роботи підприємства, обґрунтувати корисність дій, упровадити в корпоративні відносини деякі загальні цінності, культурну атрибутику, традиції. Західні компанії-лідери так і роблять, оскільки такий метод довів свою ефективність. Однак, такі мотиваційні програми розроблені західними компаніями, тобто виписані під людей із західною ментальністю й культурою праці. Наше суспільство, з огляду на історичні чинники, не схильне щиро сприймати якесь пропагування взагалі, а до самого слова «ідеологія» ставиться з підозрою. Тому західні морально-ідеологічні системи мотивації кадрів погано підходять вітчизняним керівникам.

Список використаних джерел

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. - К.: МЗУУП. - 1994. - 304 с.

2. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. 2002. № 3.

3. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Украйна: аспекти праці. 1997. № 3-4.

4. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. - № 5.

5. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2

6. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. 2002. № 8.

7. Ильина М. Мотивация персонала // Отдел кадров. - 1999. № 14.

8. Карін М. Зміст праці й методологічні проблеми його стимулювання // Украйна: аспекти праці. 1999. № 1.

9. Колотушкин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. № 3.

10. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10.

11. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. 2000. № 5.

12. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. 2002. № 10.

13. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. 2002. - № 6.

14. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. 2000. № 7.

15. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці. 2002. № 6.

16. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. Киев: Техника, 1995. 114 с.

17. Назарилев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. № 7.

18. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. № 1.

19. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. 2002. № 2.

20. Павловські Н. Та ін. Щодо посилення мотивації до праці // Украйна: аспекти праці. 1999. № 3.

21. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. 2001. № 5.

22. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. К.: Наук. думка, 1999. 496 с.

23. Семикіна М., Паладій М. Стимулювання регламентованої й творчої праці: мотиваційний аспект // Украйна: аспекти праці. 1999. № 1.

24. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. 1995. № 1.

25. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці. 2002. № 3.

Размещено на Allbest.ru