Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

Анализ состава и структуры кадров обычно начинается с абсолютного излишка или недостатка работников в отчетном периоде.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяется по категориям персонала и в целом по всему персоналу предприятия по формуле:

Уабс = Уф - Упл (баз),(2.1)

где У абс - абсолютное изменение численности персонала

У ф - фактическая численность персонала в отчетном периоде

У пл (баз) - плановая численность персонала в базисном периоде.

В 1997 г. в ОАО «Тайга» трудились 201 человек, из них 104 женщины и 97 мужчины.

Среднесписочная численность персонала на 01.01.99 г. составляет уже 244 человека, к 01.01.00.г. увеличилась на 27,2% и составила 335 человек. Увеличение численности персонала обусловлено расширением сферы деятельности и увеличением объема выпускаемой продукции. В числе работников (в 1998 г.) - 125 женщин (51,2% всех сотрудников), в 1999 г. - 198 женщин (59,1% всех работников).

Помимо штатного персонала привлекаются сотрудники, на договорной основе, на определенный период времени.

Динамика численности персонала за период 1997-1999 гг. по категориям выглядит следующим образом (табл. 2.2, 2.3).

В 1999 году планировалось увеличение прибыли (см. табл. 2.2), следовательно, планировалось увеличение объема продукции. Данный факт сказался на планировании численности персонала. Предполагалось увеличить персонал на 40%, основное увеличение планировалось осуществить за счет производственного сектора (44%) категории ППП (40%).

Таблица 2.2 Динамика численности персонала ОАО «Тайга»

Однако, планового роста рентабельности ОАО «Тайга» не достигло. Как один из факторов данного явления можно считать невыполнение плановых и фактических показателей численности персонала в 1999 г. (98%), в том числе по ППП (93%). Наблюдается устойчивый рост непромышленного персонала в 1999 г. - 55% к 1998 г. и 18% к плановому показателю. Это происходит за счет роста числа сотрудников обслуживающего персонала.

В декабре 1998 г. при составлении плановых показателей была определена потребность в персонале и зафиксировано в плане на работу сотрудников и размещении их на подразделениям.

Однако, в 1999 г. относительно плановых показателей наблюдается относительный излишек сотрудников в секторе сбыта (10%) и техническом секторе (5%), происходящий в обоих подразделениях за счет излишек ППП.

Принимая во внимание факт роста ППП в техническом секторе и секторе сбыта, отмечена нехватка ППП в производственном секторе.

Производственный сектор занят непосредственно изготовлением продукции и невыполнение плановых показателей на 9% не замедлили сказаться на снижении коэффициента производительности труда (табл. 2.2).

Таблица 2.3

Анализ численности и состава персонала по подразделениям за 1998-1999 гг.

Помимо изменений в численности персонала, могут происходить сдвиги в его функциональной структуре. При анализе структуры кадров исходят из определения удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала и к численности персонала подразделений.

Анализ структуры кадров представлен в табл. 2.4 и 2.5.

Таблица 2.4

Динамика категорий персонала в процентном соотношении по предприятию

Таблица 2.5

Анализ структуры кадров 1998-1999 гг. по подразделениям

Анализ показывает, что некоторые руководители отделов причислены к специалистам, так как их деятельность требует наличия специальных технических знаний (отдел главного технолога, лаборатория, торговый отдел). В составе рабочих выделяются: основные и вспомогательные рабочие. Это обусловлено тем, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны. К основным рабочим в ОАО «Тайга» можно отнести рабочих, занятых изготовлением продукции, к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают трудовые процессы (складские рабочие, уборщицы и т. п.).

Динамика категорий персонала по предприятию в целом свидетельствует (табл. 2.4) о том, что увеличение числа сотрудников происходит по всем категориям персонала, однако количество рабочих по процентному соотношению к общему числу персонала падает, если в 1997 г. они составляли 58,2%, то в 1999 г. - уже 52%. Резко увеличился рост доли специалистов в общем числе сотрудников с 35,8% в 1997 г. до 43% в 1999 г. При том, что прирост руководителей составил с 1997 г. по 1999 г. 6%. Однако их процент в общей доле в 1999 г. сократился до 5%.

В 1998 г. структура персонала по подразделениям распределилась следующим образом (табл. 2.5): в отделе сбыта рабочие и руководители по 10%, большинство сотрудников представлено специалистами - 80%, в производственном секторе абсолютное большинство составляют рабочие 61%, специалисты 34%, руководители 5%; технический сектор 72% специалисты, 7% руководители и 21% - рабочие. Рабочих в производственном секторе больше чем в других подразделениях так, как в его состав входят производственные цеха, занятые непосредственно выпуском продукции.

В 1999 г. было запланировано снижение количества рабочих по всем подразделениям, согласно плана по отношению к 1998 г. удельный вес рабочих должен был составить в секторе сбыта 9% (У=90%); производственный сектор - 59% (У-96,7%); технический сектор - 19,0% (У=90,5%). Удельный вес руководителей согласно плана оставался прежним в производственном секторе и секторе сбыта, в техническом секторе должен был снизиться до 5% (У=86). По всем подразделениям должна была увеличиться доля специалистов, что говорит о росте потребности ОАО «Тайга» в высококвалифицированных показателях.

В 1999 г. увеличение числа специалистов относительно плановых показателей в секторе производства и техническом секторе. Сектор сбыта испытывает нехватку специалистов, удельный вес составил 73% (У=90%). В 1999 г. удельный вес руководителей в секторе сбыта не изменился относительно 1998 г. и планового показателя. В производственном секторе удельный вес руководителей составил 6% (У=120%). В техническом секторе доля руководителей составила 5% (У=83,3%).

Таким образом, в структуре несколько уменьшилась доля той, категории, которая непосредственно занята выполнением работ и от роста которых непосредственно зависит объем производимой продукции. Такое снижение ведет к необходимости более эффективного использования этой категории персонала (рабочие), к росту их производительности труда.

Рост числа специалистов обусловлен потребностью ОАО «Тайга» в высококвалифицированных сотрудниках в связи с внедрением новых технологий производства.

Для более полного изучения персонала ОАО «Тайга» необходимо проводить анализ его профессионально-квалификационного состава.

Весь персонал предприятия неоднороден не только по профессиям, но и по определению его квалификации (категории, разряда). Поэтому, для анализа профессионально-квалификационного состава необходимо выделить наиболее значимые категории, то есть специалистов, рабочих и руководителей.

Анализ профессионально-квалификационного состава персонала заключается в соответствии численности кадров по квалификационным требованиям производства. Для этого определяется средний тарифный разряд выполняемых работ и средний тарифный разряд сотрудников по формуле:

Рср.т. = ,(2.2)

где Рср.т. - средний тарифный разряд работ (работников);

М - количество разрядов по профессии;

N - количество работников необходимых для выполнения работ (или фактическое количество) определенного разряда.

Разность между средними тарифными разрядами работ и работников умножается на 100 ((Рср.т. работ - рср.т работников) х 100) указывает на то, сколько процентов работников должны повышать свою квалификацию, чтобы стоимость работ полностью соответствовала квалификации работников и наоборот.

Если средний разряд работ выше, чем средний разряд работников, то это говорит о возможности невысокого качества выполняемых работ. Если средний разряд работ ниже, чем средний разряд работников, то это ведет к перерасходу ФОТ (фонда оплаты труда) на предприятии.

В таблице 2.6 представлены данные о распределении по уровню квалификации за 1997-1999 гг. Используя вышеуказанную формулу, рассчитаем средние тарифные разряды:

А) 1997 год - Рср.т. = 2,82, Рср.т. работников (специалистов) = 2,62;

Б) 1998 год - Рср.т. работ = 2,62, Рср.т. специалистов = 2,07;

В) 1999 г. - Рср.т. работ = 2,07, Рср.т. специалистов = 1,89.

Таблица 2.6

Распределение специалистов по категориям за 1997-1999 гг.

Проведенные расчеты показали, что 20% (2,62 - 2,82) * 100 специалистов в 1997 г. имели более высокую квалификацию, в 1998 г. - 55%, а в 1999 г. - 18% специалистов имели более высокую квалификацию. Это обусловлено запланированным увеличением количества специалистов в ОАО «Тайга», в связи с этим перерасхода по ФОТ не было.

Следует отметить, что в ОАО «Тайга» для рабочих принята своя система разрядов.

При анализе уровня квалификации рабочих используются данные таблицы 2.7.

Таблица 2.7

Распределение рабочих по разрядам за 1997-1999 гг.

Из таблицы 2.7 видно, что ОАО «Тайга» имеет рабочих разных разрядов, абсолютное большинство составляют рабочие третьего разряда.

Используя формулу, рассчитаем средние тарифные разряды:

А. 1997 г. - Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,656;

Б. 1998 г. - Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,69;

В. 1999 г. - Рср.работ = 1,69, Рср.рабочих = 1,698.

Результаты показали, что повышать квалификацию рабочих следовало все 3 года. Нуждались в повышении квалификационного уровня в 1997 г. - 0,6% рабочих, а в 1998 г. - 4%, в 1999 г. - 0,8%. В итоге рост квалификации рабочих не соответствовал планируемому. Однако данный факт позволил провести экономию ФОТ.

Таблица 2.8

Распределение руководителей по должностям за 1999 г.

Произведем расчет среднего разряда фактического и по штатному расписанию (должностям руководителей присвоим условно номера от одного до четырех в порядке убавления иерархии):

А. 1997 г. - Рср.фактический = 1,99, Рср.штатному - 2,07;

Б. 1998 г. - Рср.фактический = 2,04, Рср.штатному - 2,11;

В. 1999 г. - Рср.фактический = 2,01, Рср.штатному - 2,1.

Результаты проведенного расчета показали, что на протяжении всего анализируемого периода (1997 - 1999 гг.) фактический уровень квалификации был выше предусмотренного штатным расписанием. Однако, перерасхода ФОТ за этот период не было, поскольку факт превышения квалификации фактической над квалификацией согласно штатному расписанию - вызван запланируемым увеличением числа руководителей ОАО «Тайга».

Для получения более качественного анализа необходимо иметь более полное представление о качественном составе персонала:

-уровень образования;

-половые характеристики;

-возрастной уровень.

Для анализа персонала по уровню образования используем диаграммы (рис. 2.3, 2.4, 2.5).

Рис. 2.3 Квалификация сотрудников ОАО «Тайга» по уровню образования в 1997 г.

1 - среднеспециальное, 2 - высшее неоконченное, 3 - высшее.

Количество сотрудников, имеющих высшее образование за три года увеличилось с 91 до 158 человек. Рост с 1997 г. по 1999 г. составил 42% - это очень высокий показатель. Резкий рост работников со среднеспециальным образованием обусловлен ростом числа рабочих.

Следует отметить, что 94% числа специалистов и руководителей имели в 1999 г. высшее образование, а остальные 6% находились в стадии его получения. Среди рабочих есть сотрудники, имеющие высшее образование и получающие его. Это говорит о том, что квалификационный уровень персонала ОАО «Тайга» повышается.

Рис. 2.4 Квалификация сотрудников ОАО «Тайга» по уровню образования в 1998 г.

1 - среднеспециальное, 2 - высшее неоконченное, 3 - высшее.

Рис. 2.5 Квалификация сотрудников ОАО «Тайга» по уровню образования в 1999 г.

1 - среднеспециальное, 2 - высшее неоконченное, 3 - высшее.

Среди сотрудников предприятия нет работников со средним или неполным средним образованием.

Из данных, приведенных в таблице 2.9, видно, что отделе сбыта 100% руководителей имели высшее образование за период 1997 - 1999 гг.; с ростом числа работников не произошел рост среднеспециального образования. Увеличение штата отдела сбыта произошло за счет специалистов с неоконченным высшим образованием (1997 г. - 29%; 1998 г. - 38%; в 1999 г. - 44%), что подтверждает тенденцию роста квалификации специалистов.

В производственном секторе наблюдается тенденция снижения в общей доли персонала специалистов с высшим образованием с 50% в 1997 г. до 34% в 1999 г. Увеличивается удельный вес сотрудников со среднеспециальным образованием с 27% в 1997 г. до 51% в 1999 г. Данный рост объясняется, что происходило общее увеличение численности персонала за счет увеличения рабочих. На протяжении анализируемого периода 1997 - 1999 гг. весь руководящий персонал производственного сектора имел высшее образование (100%).

В техническом секторе также за период 1997 - 1999 гг. весь руководящий персонал имел высшее образование. Сокращение удельного веса специалистов с высшим образованием произошло за счет передвижения кадров данной категории в состав руководителей, а на их места были приняты сотрудники получившие высшее образование. Удельный вес рабочих с высшим образованием снизился с 20% в 1997 г. до 13% в 1999 г., что вызвано общим ростом числа рабочих за счет приема на работу сотрудников данной категории, имеющих среднеспециальное образование.

В итоге в лучшем положении среди подразделений находится технический сектор (удельный вес специалистов в 1999 г. - 85% с высшим образованием). Следует отметить, что весь руководящий состав в ОАО «Тайга» имеет высшее образование. В целом же система разделения персонала по уровню образования по подразделению обусловлено специальной деятельности секторов и отвечает предъявляемым требованиям и нормам. Поэтому в целом можно говорить о повышении образовательного уровня, как в целом по персоналу, так и по отдельным его категориям.

Для анализа возрастной структуры в целом по предприятию используем данные, приведенные на рис. 2.6.

Рис. 2.6 Возрастная структура работников ОАО «Тайга»

1997 г. (201 человек)

1998 г. (244 человек)

1999 г. (355 человек)

В течение трех лет основной состав представляли сотрудники в возрасте 30-40 лет. Отмечен рост числа работников в возрасте до 29 лет, который составил с 1997 по 1999 гг. - 4%. Доля сотрудников в возрасте от 40 и старше, в общем составе персонала, сокращается с 31% в 1997 г. до 21% в 1999 г.

На основании анализа можно придти к выводу, что ОАО «Тайга» отмечается тенденция омоложения кадрового состава предприятия.

Для анализа половозрастной структуры персонала используем данные, приведенные в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Распределение персонала по полу и возрасту за 1997 - 1999 гг., чел.

При анализе возрастной структуры персонала все сотрудники были разделены на 4 возрастные группы:

I - до 29 лет;

II - 30-40 лет;

III - 40-50 лет;

IV - свыше 50 лет.

Таблица 2.11

Анализ распределения персонала по полу и возрасту за 1997 - 1999 гг.,%

В отделе сбыта руководящий состав (100%) мужчины в возрасте до 29 лет. За анализируемый период изменений не наблюдалось. Та же тенденция сохраняется в категории - рабочие (100%). Специалисты абсолютное большинство составляли женщины (60% в общей структуре женщины до 40 лет и 10% до 50 лет). В течение 1998-1999 гг. наблюдается тенденция роста специалистов мужчин (13% общего числа специалистов).

В технологическом секторе за анализируемый период наблюдается тенденция роста доли женщин - руководителей второй группы (абсолютный прирост в 1999 г. к 1997 г. составил 25%). Увеличивался состав специалистов второй возрастной группы - мужчин и женщин.

В производственном секторе отмечается общий рост доли рабочих и служащих первой и второй группы, снижения доли сотрудников третьей и четвертой возрастной групп.

В целом наблюдается тенденция омоложения персонала во всех секторах ОАО «Тайга». Основной состав сотрудники первой и второй возрастной групп. Сотрудники четвертой возрастной группы работают только в производственном секторе.

В ОАО «Тайга» приблизительно равное соотношение мужчин и женщин (1999 г. - 59,1% женщины, 40,9% - мужчины). Среди рабочих и руководителей большинство составляет мужчины в секторе сбыта и технологическом секторе, хотя в этих секторах больше женщин среди специалистов. Распределение персонала по половозрастным характеристикам обуславливается спецификой деятельности ОАО «Тайга» и требованиям, предъявляемым администрацией к персоналу предприятия.

Большинство сотрудников ОАО «Тайга» имеют стаж работы более 5 лет.

Отмена тенденция снижения числа работников, имеющих стаж работы свыше 20 лет. Следовательно, происходит омоложение персонала предприятия. В 1998 и в 1999 гг. количество работников, имеющих стаж работы 10 лет и выше не изменилось. Следовательно, руководство ОАО «Тайга» предпочитает набирать на работу молодых людей и людей среднего возраста.

Рис. 2.7 Распределение кадрового состава ОАО «Тайга» по количеству лет стажа работы на предприятии

1997 г.

1998 г.

1999 г.

Резко возросло количество сотрудников, имеющих общий стаж работы от 5 до 10 лет с 79 человек в 1997 г. до 149 человек в 1999 г. Основной внимание руководство ОАО «Тайга» обращает на повышение образовательного уровня работников в результате специального обучения, а не получение знаний на практике (от опытных работников - молодым).

Следующим этапом анализа является оценка качества работы с кадрами.

Таблица 2.12

Динамика движения кадров за 1997 - 1999 гг. по предприятию

Таблица 2.13

Расшифровка движения персонала за 1997 - 1999 гг. по подразделениям

Рассчитаем коэффициенты движения персонала всей организации, дающую информацию о динамике рабочей силы ОАО «Тайга» на основе данных, изложенных в таблице 2.12.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп - Чс(2.3)

Кп (1997) = 38 / 201 = 0,2;

Кп (1998) = 62 / 244 = 0,25;

Кп (1999) = 107 / 335.

2. Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:

Кв = 22 / 201 = 0,1 (1997 г.);

Кв = 19 / 244 = 0,08 (1998 г.);

Кв = 16 / 335 = 0,05 (1999 г.).

3. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы, в связи с постановлением суда и т. п.) (Чвт), к среднему списочному числу работников в этот же период.

Кт = 22 / 201 = 0,1 (1997 г.);

Кт = 19 / 244 = 0,08 (1998 г.);

Кт = 16 / 335 = 0,05 (1999 г.).

4. Коэффициент замещения - соотношение разницы числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

Кз = (38 - 22) / 201 = 0,08 (1997 г.);

Кз = (62 - 19) / 244 = 0,17 (1998 г.);

Кз = (107 - 16) / 335 = 0,27 (1999 г.).

На основе проведенного анализа можно сделать следующие заключения: число поступивших значительно превышает сотрудников, что говорит об увеличении числа работающих в связи с расширением производства.

Коэффициент оборота по выбытию имеет тенденцию к снижению, что является позитивным фактором. Если в 1997 г. на 1 работника выбывало 0,1, то в 1999 г. коэффициент выбытия составил 0,05.

Коэффициент интенсивности оборота по приему ежегодно возрастает с 0,2 в 1997 г. до 0,3 в 1999 г., что подтверждает факт роста числа кадрового состава ОАО «Тайга».

ОАО «Тайга» отличает очень низкий коэффициент текучести, что указывает на удовлетворенность сотрудниками своей работой. Данный коэффициент также имеет тенденцию к снижению.

Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу превышает число выбывших. Следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Пользуясь данными таблицы 2.14 и вышеизложенными формулами рассчитаем коэффициенты движения рабочей силы по подразделениям ОАО «Тайга».

Данные, изложенные в таблице 2.14 показывают, что в секторе сбыта за период 1997 - 1999 гг. отмечено только движение кадров по поступлению. Текучести не отмечено.

В производственном секторе наблюдается тенденция роста интенсивности оборота по приему, что обусловлено увеличением среднесписочной численности персонала.

Коэффициент выбытия за 1997 - 1999 г. равен коэффициенту текучести кадров, которые значительно ниже коэффициента оборота по приему, вследствие чего можно наблюдать позитивную ситуацию с коэффициентов замещения.

Таблица 2.14

Коэффициенты движения рабочей силы по подразделениям ОАО «Тайга»

В техническом секторе в 1997 г. наблюдается нулевой коэффициент замещения, что вызвано одинаковым количеством послуживших к выбывшим сотрудникам. В 1998 г. ситуация несколько ухудшается, так как коэффициент замещения отрицательный. Однако, в 1999 г. ситуация кардинально меняется в лучшую сторону, о чем свидетельствует оборота по приему (0,25), при нулевых значениях коэффициентов оборота по выбытию и текучести.

В заключении хотелось бы отметить, что организационная структура ОАО «Тайга» построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым рынком требованиям.

Однако, сбытовой сектор требует некоторой реорганизации и конкретизации функций отделов подразделения.

Штат ОАО «Тайга» полностью укомплектован, имеется тенденция роста числа сотрудников. Квалификационный уровень работников довольно высок, растет число сотрудников с высшим образованием.

Наблюдается тенденция к омоложению кадрового состава. Увеличивается число работающих женщин.

Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование или находящихся в процессе его получения, с общим стажем работы до 10 лет.

Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников, позитивным образом характеризуют состояние кадров ОАО «Тайга». Следовательно, учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что предприятие имеет хороший кадровый потенциал.

Однако, необходимо сделать анализ влияния состава и структуры кадров ОАО «Тайга» на эффективность работы предприятия в целом.

2.3 Анализ влияния структуры и состава кадров на эффективность работы ОАО «Тайга»