Система управления персоналом на предприятии

Главная цель отбора заключается в том, чтобы принимать на работу сотрудников, наиболее отвечающих стандартам качества работы, выполняемой организацией.

Беспристрастность проводимой процедуры отбора обеспечивается при соблюдении следующих принципов:

комплексности, предполагающей всестороннее исследование и оценку личности (биографических данных, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, профессиональной карьеры, состояния здоровья); объективности, означающей справедливую оценку кандидата;

научности, предполагающей использование при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий;

непрерывности, согласно которому должна проводиться постоянная работа по отбору лучших специалистов и формированию кадрового резерва на руководящие должности.

Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными из них являются:

полученное образование (продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);

практический опыт и уровень знаний (в частности, трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);

здоровье (физические и медицинские характеристики преуспевающих работников, если большинство работников им соответствует; учитываются сила, выносливость, общее состояние здоровья);

личностные характеристики (возраст, семейное положение, отношение к труду, общественно-гражданская зрелость, организаторские способности, умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения, морально-этические качества, психологический портрет);

профессиограмма - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Содержание профессиограммы раскрывает: особенности и требования профессии, характеристики процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психофизиологические требования профессии к работнику, профессиональные знания и навыки, требования к подготовке и повышению квалификации кадров.

На каждом этапе отбора отсеивается часть претендентов или они сами отказываются от дальнейшего участия в конкурсе. Основные этапы отбора при приеме на работу следующие:

предварительная отборочная беседа - направлена на выявление первичной информации о претенденте: уровне его образования, личностных качествах, внешнем виде, умении себя «по­дать», коммуникативных навыках;

составление анкеты соискателя - имеет целью отсев наименее подходящих кандидатов и определение фактов, которые нужно изучать особенно тщательно. Анализ конкретных данных должен выявить: соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям, наличие практического опыта, готовность к принятию допол­нительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки), лиц, которые могут дать рекомендации претенденту, предоставить дополнительную информацию, личностные качества и источники мотивации, факторы, препятствующие работе;

собеседование - проводится с целью комплексного наблюдения за претендентом. Учитываются: что и как говорит соискатель, каково его поведение, полнота получаемой о претенденте информации (если ее недостаточно, задаются дополнительные вопросы и делаются запросы);

тестирование - направлено на оценку знаний, способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы;

проверка рекомендаций и послужного списка - изучение отзывов, рекомендательных писем с предыдущего места работы, обмен мнений с предыдущим руководителем по телефону;

принятие решения о приеме.

Процесс отбора (подбора) кандидатов требует значительных финансовых средств, которые должны быть экономически оправданы. В зарубежных компаниях и фирмах практикуются два варианта отбора:

значительные первоначальные затраты на поиск и подбор нужного кандидата, которые работники служб управления персоналом используют для сбора необходимой информации по каждому претенденту. Это дает возможность пригласить на собеседование к руководству организации только наиболее достойных кандидатов;

всем претендентам на вакантную должность открыт широкий Доступ в организацию. Основные финансовые средства тратятся на разработку и использование высокоэффективных методов тестирования и контроля.

При отборе кадров для СТОА в силу специфики работы следует учитывать не только профессиональные качества кандидата на должность, но и его физические (медицинские) и личностные характеристики.

Отбор кандидатов на должности менеджеров должен учитывать профессиональные качества и индивидуально-психологические особенности личности менеджера, поскольку от этого непосредственно зависит эффективность процесса управления организацией.

Как показывает практика управления персоналом, крупные руководители, менеджеры макротипов, проявляют себя в основном как менеджеры креативного и адаптивного типов. Руководители креативного типа (от лат. creatio - сотворение) настроены в своей деятельности на постоянное использование новых идей, новых методов работы. Для них важен сам процесс поиска и разработки новшества, но не его внедрение в практику, доведение до рабочих мест и использование. Многие руководители такого типа являются хорошими организаторами и предпринимателями.

Руководители адаптивного типа (от лат. adapto - приспособляю), наоборот, связывают свою деятельность с практическим использованием реально существующих средств и методов работы. Это руководители-администраторы, которые считают самым важным для организации отлаженную и устойчивую работу, даже не всегда высокоэффективную. Они с трудом идут на внедрение новшеств и нововведений, опасаясь риска и негативных последствий.

На предприятии документацией (разработка, оформление, принятие документов, а также заключение договоров, и т.п.) по найму персонала будет заниматься директор салона и менеджер (администратор).

1-й этап подбора персонала на ООО «Автосервис»:

Прежде чем начинать поиск нового сотрудника, нужно четко понимать следующие вещи:

- трудовые обязательства (трудовой договор);

- планируемая заработная плата сотрудника (положение об оплате труда);

- место вакансии в организационной структуре салона красоты (штатное расписание);

- перечень требований к кандидату (необходимые навыки и умения, которыми должен обладать кандидат);

- описание обязанностей и функций, которые он будет выполнять (должностная инструкция).

После этого мы переходим ко второму этапу - составлению и размещению объявления о вакансии. Начинается этот этап с определения мест поиска кандидата. Их может быть несколько:

- размещение объявлений в периодическую печать;

- специальные интернет-сайты;

- базы данных кандидатов, проходивших собеседование ранее, но не поступившие по ряду объективных причин.

Процессу описания должности и составлений требований к кандидату стоит уделить особое внимание. Чем подробнее Вы опишите требования, тем меньше времени потратите на отсеивание неподходящих кандидатов. В начале объявления обязательно надо указать название сервиса. Затем нужно указать наименование должности и требования:

- биографические (пол, возраст, прописка, место жительства и т.д.);

- профессиональные (образование, курсы, наличие диплома (сертификата), опыт работы, конкретные навыки);

- личностные (внешние данные, интеллектуальные качества, черты характера, коммуникабельность).

Далее нужно описать условия работы: график работы, система оплаты труда, условия приема на работу (испытательный срок, наличие документов), социальные гарантии, возможные льготы (компенсационные пакет). И в конце указать контакты: (телефон, факс, e-mail, к кому обращаться).

Необходимо помнить, что при размещении объявления через периодическую печать, после подачи объявления необходимо проверить оригинал-макет и завизировать его подписью, иначе может случиться так, что ошибка в номере телефона одарит кого-то несчастного шквалом телефонных звонков, а вы упустите драгоценное время.

3 этап подбора персонала:

Стадии подбора и отбора персонала салона красоты:

Первичный отбор (по телефону - отсеиваются категорически не подходящие по основным требованиям кандидаты);

· Очное собеседование (заполнение анкеты, тестов и т.д.);

· Углубленное изучение деловых и личных качеств (обработка и проверка полученных данных);

· Оценка квалификации и профессионального уровня (выполнение практических заданий);

· Утверждение кандидатуры.

В ходе собеседования с кандидатом на работу необходимо определить:

1. Достаточно ли он квалифицирован для выполнения поставленных задач;

2. Желает ли выполнять работу на выдвигаемых вами условиях;

3. Сколько проработает;

4. Потребность и способность к продвижению (адекватность амбиций);

5. Профессиональное совершенствование (есть ли желание обучаться новому);

6. Мнение относительно сверхурочных работ;

7. Замещение других работников (готов ли выйти в выходной день вместо заболевшего коллеги);

8. Соответствует ли корпоративной культуре сервиса и принимает ли ее;

9. Является ли самым подходящим из всех остальных.

10. Вас же должно интересовать только:

11. При каких обстоятельствах он может уйти.

Существует много мотивационных критериев, например:

- Величина заработка;

- Стабильность положения;

- Выплата премиальных;

- Удобный график работы;

- Процент загруженности (количество клиентов);

- Удобное месторасположение (удаленность от дома);

- Нормальный контакт с руководителем;

- Климат в коллективе;

- Возможность бесплатного или льготного обучения;

- Возможность профессионального роста;

- Возможность повышения статуса как специалиста;

Хочется обратить особое внимание на восьмой пункт - это корпоративная культура. Нужно изначально понять, что новый сотрудник понимает и принимает правила салона. В ходе собеседования необходимо выяснить: предпочитаемые кандидатом отношения в коллективе, его стереотипы поведения в конфликте, при каком стиле руководства он наиболее эффективен, как реагирует на критику, каковы его приоритеты - какие ценности считает наиболее важными, каким образом и в каком направлении сотрудник планирует дальше развиваться, какие моменты в обслуживании клиентов считает наиболее важными и т.д. После того, как мы получим ответы на эти вопросы, мы поймём, подходит ли нам данный кандидат.