Планирование деловой карьеры персонала
Процесс управления карьерой персонала как комплексная технология, направленная на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и организации.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 09.12.2010 |
Размер файла | 59,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Формулирует и ставит четкие, измеримые, реалистичные цели перед компанией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов.
3. Формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на общечеловеческих и корпоративных ценностях.
Руководством определены следующие корпоративные ценности Общества:
- Работники - главная ценность Общества. Именно работники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы. Именно работники ежедневно создают те самые ценности, которые мы считаем благополучием нашего Общества, его акционеров и работников, а также наших клиентов и партнеров.
- Эффективность - от эффективности труда каждого работника зависит рост и развитие Общества, уровень капитализации, рост доходов акционеров и конкурентоспособность Общества.
- Качество - качество труда на каждом рабочем месте влияет на качество предоставляемых услуг, эффективность бизнес-процессов и репутацию Общества.
- Ответственность - от ответственности каждого работника Общества зависит выполнение всех взятых обязательств перед клиентами, партнерами, работниками и акционерами.
- Доверие - ключевая ценность Общества, фундамент для достижения целей и залог успешной командной работы. Доверие требует получение результатов, обещанных другим людям, доверие требует порядочности в отношениях с людьми, доверие требует проявления заботы о благополучии других людей.
4. Осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом:
- организационное управление;
- планирование в области управления персоналом;
- подбор, найм и ротация персонала;
- оценка персонала;
- обучение и развитие персонала
- компенсация и мотивация персонала;
- управление корпоративной культурой.
5. Улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять обязанности соответствующей должности, способности адаптироваться в организации и т. д. На основе собеседований (с сотрудником отдела по работе с персоналом, а затем с начальником отдела) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
Подбор кадров осуществляется с расчетом на длительную перспективу. В целях привлечения способных, талантливых, молодых специалистов ОАО "МТС" сотрудничает с вузами, многие студенты проходят здесь учебно-производственную практику, а выпускники находят применение своим знаниям и творческому потенциалу. Поиск персонала (помимо внутреннего поиска) также осуществляется через личные контакты по рекомендациям и через привлечение работников из других организаций сферы торговли, телекоммуникации. В подборе новых сотрудников в структурные подразделения принимают участие руководитель кадровой службы, начальник структурного подразделения, в котором будет работать новый специалист, и руководство компании.
Регулярное продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры в ОАО «МТС» обеспечивается правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.
Для работника это означает:
· - более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни
· - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.
Организация получает следующие преимущества:
· - мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы
· - возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов
· - заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Практика планирования карьеры сочетает личные потребности в своей карьере с возможностями, доступным и в данной организации. Регулирование продвижения - это следствие особого вида деятельности, связанного с возможностями.Процесс планирования карьеры персонала в организации ОАО «МТС» включает выполнение ряда задач:
· - достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника
· - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей
· - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях
· - изучение карьерного потенциала сотрудников
· - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий
· - определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.
Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции.
Общая схема разработки планов карьеры ОАО «МТС» включает следующие этапы:
· - изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения
· - детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)
· - определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу
· - определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции
· - гибкую и комплексную оценку возможностей работника.
Заключение
Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.
На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.
Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо: расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя, чтобы занять более высокооплачиваемую должность, которая вскоре станет вакантной; познать и оценить других людей, важных для карьеры; помнить, что все в жизни меняется (сам работник, его знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения; учитывать, что решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и организации.
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.
Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия - возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.
Кадровые технологии позволяют субъектам управления (руководителям, кадровым службам) на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.
Управление карьерой персонала выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики субъекта управления персоналом. Эта кадровая технология предполагает наличие социальных инструментов управления и осуществляется при определенных условиях.
Применение кадровых технологий и использование их результатов должны иметь нормативную правовую основу. Это существенным образом повышает эффективность управления персоналом в организации, защищает права работающих в ней.
Список используемой литературы:
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА - М, 2005
3. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 2001.
4. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2004
5. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М., 2003
6. Резник С.Д Персональный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2002.
Internet-источники
1. www.mts.ru
2. http://www.rae.ru/monographs/53-2105
3. www.hrm.ru Кадровый менеджер // Ю.Ершова Управление деловой карьерой
Приложение
Рис. 1 Схема управления деловой карьерой работников организации
Руководитель системы управления персоналом |
|||||||||||
Руководитель подразделения, осуществляющего управление деловой карьерой и кадровым резервом |
|||||||||||
Отбор специалистов, притязающих на карьерный рост |
|||||||||||
Экспертное оценивание деловых и личностных качеств |
|||||||||||
Стажировки внутри и вне организации |
|||||||||||
Ротация должностей и ротация работы |
|||||||||||
Внутриорганизационное обучение |
|||||||||||
Аутогенный менеджмент по программе самосовершенствования |
|||||||||||
Конкурс профессионального мастерства |
|||||||||||
Консультирование |
|||||||||||
Консультационный центр (внутриорганизационный) |
Рис.2 - Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации
Совершенствование управления деловой карьерой |
|||||||||||
Рост квалификационного уровня работников |
Повышение стабильности кадров |
Рост удовлетворенности работников рабочим местом |
|||||||||
Сокращение затрат на набор кадров |
|||||||||||
Сокращение расходов на обучение работников |
|||||||||||
Рост объемов работ и услуг |
|||||||||||
Увеличение доходов организации |
|||||||||||
Повышение качества работ и услуг |
Рис. 3 - Процесс планирования и развития карьеры
Новый сотрудник |
Ориентация в организации |
Обучение планированию карьеры |
|||||
Работа в должности |
Подготовка плана развития карьеры |
Аттестация/ обсуждение с руководителем |
Вакансия: интерес, результаты, квалификация |
||||
Новая должность |
Рисунок 4 - Базовые кадровые технологии
Оценка персонала |
Отбор персонала |
||||||
Управление карьерой персонала |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Процесс управления карьерой персонала, как комплексной технологией, направленной на развитие способностей работников. Накопление профессионального опыта и рациональное использование потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.
курсовая работа [65,8 K], добавлен 18.12.2009Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009Формирование и развитие персонала. Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Сущность и задачи управления карьерой. Рекомендации молодым специалистам. Средства управления качественными характеристиками персонала.
курсовая работа [55,0 K], добавлен 26.09.2013Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".
курсовая работа [105,1 K], добавлен 05.12.2014Планирование и развитие карьеры как направление профессионального развития персонала. Анализ системы работы с персоналом в "Тюнинг ателье". Особенности развития профессионализма работников сферы услуг. Программа профессионального развития сотрудников.
дипломная работа [642,9 K], добавлен 02.02.2011Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.
курсовая работа [548,8 K], добавлен 03.07.2007