Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия
Совершенствования системы управления кадрами организации, роль и значение труда менеджеров в процессе деятельности предприятия, а также система управления персоналом фирмы. Практическая деятельность ОАО "Тайга", анализ состава и структуры кадров.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.12.2010 |
| Размер файла | 1,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Анализ и прогнозирование потребностей и спроса
Анализ и прогнозирование конъюнктуры рынка
Анализ и прогнозирование факторов конкурентного преимущества предприятия
Реализация концепции маркетинга
Согласование структуры и содержания системы менеджмента предприятия
Участие в проектировании организационной и производственной структуры предприятия
Участие в разработке положений и должностных инструкций предприятия
Входной маркетинговый контроль (на предмет соблюдения концепции маркетинга) всей нормативно-методической и технической документации, разрабатываемой предприятием
Реклама товара и стимулирование сбыта
Определение целей рекламы
Определение методов, правил и средств рекламы
Организация стимулирования сбыта товаров и роста прибыли
Обеспечение маркетинговых исследований
Разработка и совершенствование структуры отдела маркетинга предприятия
Информационное обеспечение и создание нормативной базы маркетинговых исследований
Кадровое обеспечение исследований
Обеспечение внутренних и внешних связей отдела маркетинга предприятия
Структура и численность отдела маркетинга определяется такими факторами, как размер чистого дохода предприятия, объем и сложность выпускаемых товаров, количество рынков. Задачи, стоящие перед службой маркетинга, очень сложные, и на этом нельзя экономить.
Учитывая вышеизложенное, для ОАО «Тайга» предлагается следующая организационная структура отдела маркетинговой деятельности.
Рис. 3.1 Организационная структура отдела маркетинговой деятельности
Цель отдела маркетинга - обеспечение рентабельности всей производственно-финансовой деятельности, получение высоких коммерческих результатов, определенной прибыли в заданных границах времени в пределах имеющихся средств и производственных возможностей, завоевание запланированной доли рынка за счет достижения устойчивых связей с определенными сегментами рынка, расширение операций и т. д.
Исходя из вышеизложенного, состав и структура персонала маркетингового отдела должны выглядеть следующим образом:
А. структура кадров:
Специалист - 2 человека,
Руководитель - 1 человек.
Б. Распределение специалистов по категориям:
Специалист 1 категории - 1 человек,
Специалист 2 категории - 1 человек.
В. уровень образования:
Высшее образование по данной специальности - 3 человека.
Г. возрастная структура:
Специалист 1 категории, специалист 2 категории, начальник отдела - до 40 лет.
Д. распределение по полу:
Специалист 1 категории - женщина, специалист 2 категории - мужчина, начальник отдела - мужчина.
Е. стаж работы:
Специалист 1 категории, специалист 2 категории - не менее трех лет по данной специальности, начальник отдела - не менее трех лет стажа руководящей работы на аналогичных предприятиях.
В итоге для создания отдела маркетинга нужны специалисты с высшим образованием до 40 лет, опытом работы в данной должности не менее трех лет. Такие требования вполне объяснимы. В настоящее время ОАО «Тайга» не может позволить себе финансовых затрат на обучение персонала, а также ОАО «Тайга» ограничены временем следовательно на момент создания отдела необходимы высококвалифицированные молодые специалисты.
То, что отдел должен возглавлять мужчина обусловлено спецификой деятельности ОАО «Тайга». С точки зрения создания имиджа отдела - женщина, проводящая исследование на рынке алкогольной продукции явление нежелательное. В качестве специалистов наилучшим будет равномерное сочетание мужского и женского труда.
Теперь после определения кадровой структуры и состава отдела маркетинга целесообразным будет переход к расчетам экономических затрат на содержание отдела.
Итак, структура затрат сложится следующим образом:
Фонд оплаты труда:
Начальник отдела 2000 руб. * 12 мес. = 24000 руб.;
Специалист 1 категории 1600 руб. * 12 мес. = 19200 руб.;
Специалист 2 категории 1400 руб. * 12 мес. = 16800 руб.
Итого: ФОТ в год 60000 руб.
2. Начисление ФОТ в год: 60000 * 38,7% = 23200 руб.
3. Канцелярские и хозяйственны расходы в год:
1500 * 12 мес. = 18000руб.
4. Расходы и проведение маркетинговых исследований в год - 10000 руб.
Стоит отметить, что расходы на коммунальные услуги будут входить в общие расходы ОАО «Тайга».
Итого затраты на содержание маркетингового отдела в год составляет 111200 руб.
Следующим этапом будет определение эффективности материальных затрат на содержание маркетингового отдела. Согласно опыта международных предприятий одно эффективно проведенное исследование отделом маркетинга по внедрению на рынок нового продукта дает прирост чистой прибыли от 4 до 12%. Следовательно, ориентируясь на показатель чистой прибыли в 1999 г., который составлял 37637 тыс. руб. можно сказать, что полезный эффект от одного маркетингового исследования в денежном выражении составит от 1505,48 до 4516,44 тыс. руб.
Анализируя рыночные сегменты, которые охватывает ОАО «Тайга», можно сделать следующее заключение: ОАО «Тайга» не имеет выхода на международный рынок. Специалисты маркетингового отдела могут разработать план выхода на международный рынок со своей продукцией. Принимая во внимание, что спрос зарубежных партнеров на российскую безалкогольную экологически чистую продукцию существует и имеет тенденцию роста. Следовательно, имея производственные мощности и последовательную четкую программу вступления на международный рынок, экономически обоснованную отделом маркетинга, ОАО «Тайга» сможет увеличить выпуск продукции на 7 - 10%. По отношению к валовой прибыли 1999 г. сумма прироста составит 19933,3 - 28561,9 тыс. руб.
В цели маркетингового отдела входит анализ конкурентоспособности предприятия. Учитывая, что в 1999 г. доля ОАО «Тайга» на рынке безалкогольной продукции составила 14%, следовательно, 1% рынка в денежном выражении валового выпуска составляет валовой выпуск: 14 = 285619 : 14 = 20404,36 тыс. руб. Успешно разработанная программа маркетингового отдела позволит повысить долю рынка, приходящуюся на ОАО «Тайга». Каждый процент охвата рынка позволит ОАО «Тайга» увеличить валовой выпуск на 20404,36 тыс. руб.
Хотелось бы отметить, что эффективная реклама способствует увеличению объема валового дохода на 15% в год, следовательно, правильно организованная маркетинговым отделом рекламная компания может принести 42842,85 тыс. рублей прироста дохода от реализации продукции.
Маркетинговый отдел своей деятельностью и полезным эффектом в состоянии окупить затраты на свое содержание по любому из указанных выше мероприятий. Поскольку прибыль по каждому мероприятию превышает затраты на организацию деятельности отдела маркетинга.
Вышеизложенное позволяет утверждать, что отдел маркетинга станет для ОАО «Тайга» дополнительной реальной возможностью увеличить объем реализуемой продукции, расширить долю рынка, организовать международную торговлю, увеличить объем полученной чистой прибыли и т. д. Согласно проведенному анализу полезный эффект от внедрения маркетингового отдела будет много больше, нежели материальные затраты на его содержание.
В заключении хотелось бы отметить, что в процессе маркетинговой деятельности очень важной является проблема сбыта. Речь идет о выборе эффективной системы, каналах и методах сбыта. Это предполагает обоснованный выбор организационных форм и методов сбытовой деятельности, ориентированной на достижение намеченных конечных результатов.
Согласно анализу, приведенному в параграфе 2.2 - 2.3, сбытовой отдел функционирует недостаточно эффективно, стратегические цели ОАО «Тайга» не были реализованы. Следовательно, следуя логике изложения, после предложений по созданию отдела маркетинговой деятельности вполне целесообразным будет факт предложений по совершенствованию деятельности отдела сбыта. Данные рекомендации представлены в следующем пункте данной дипломной работы.
3.2 Предложения по совершенствованию деятельности отдела сбыта ОАО «Тайга»
Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Тайга» позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования деятельности отдела сбыта продукции с целью повышения эффективности работы предприятия в целом.
Для усовершенствования деятельности отдела сбыта ОАО «Тайга» руководству необходимо привлекать торговых агентов.
В последнее время использование компетентных торговых агентов для продвижения товаров приобрело как никогда большое значение. Предприятия, не доведшие до потребителя информацию о новинках выпускаемой продукции, может потерять большую часть прибыли. И вот для того, чтобы из поля зрения потребителя не ускользнул ни один из видов товаров ОАО «Тайга», необходимо наличие своего торгового персонала.
Функции торговых агентов:
· отыскание и привлечение новых клиентов,
· распространение информации о товарах предприятия,
· совершение распродажи, включая установление контракта, изложение доходов, преодоление воздержаний и завершение сделки,
· предоставление услуг,
· проведение исследований рынка,
· сбор информации и составление отчетов по результатам визитов.
Главная цель торгового агента - продажа максимально возможного количества товара. В настоящее время в составе отдела сбыта ОАО «Тайга» работают 3 торговые агента, состоящие в штате предприятия. ФОТ этих торговых агентов формируется не только за счет фиксированного оклада, но также и за счет получения процента от суммы совершенной сделки по продаже товаров. В г. Хабаровске 6 районов - Центральный, Индустриальный, Кировский, Железнодорожный, Краснофлотский, Хабаровский (Сельский). Общая доля рынка, занимаемого ОАО «Тайга» в 1999 г. составила 14% по г. Хабаровску. Распределение охвата рынка ОАО «Тайга» г. Хабаровска по районам выглядит следующим образом (табл. 3.2).
Из данных таблицы 3.2 видно, что ОАО «Тайга» имеет небольшую долю рынка в Индустриальном, Краснофлотском и Хабаровском (Сельском) районах. В перспективе емкость рынка высока и при правильной организации сбыта можно увеличить рыночный сегмент за счет конкурентных предприятий. Общая доля рынка по г. Хабаровску, занятая конкурентами, составляет 86%. Следовательно, у ОАО «Тайга» есть реальная перспектива увеличения объема продаж путем увеличения доли рынка.
Таблица 3.2
Доля рынка, охватываемая ОАО «Тайга» по районам г. Хабаровска
|
Район |
Доля рынка |
|||
|
Отечественные конкуренты |
Зарубежные конкуренты |
ОАО «Тайга» |
||
|
Центральный |
50 |
32 |
18 |
|
|
Индустриальный |
66 |
24 |
10 |
|
|
Кировский |
68 |
18 |
14 |
|
|
Краснофлотский |
50 |
39 |
11 |
|
|
Железнодорожный |
37 |
39 |
24 |
|
|
Хабаровский (Сельский) |
77 |
16 |
7 |
|
|
Итого г. Хабаровск |
58 |
28 |
14 |
В настоящее время торговые агенты ОАО «Тайга» охватывают три района города: Центральный, Кировский, Железнодорожный в пределах своих возможностей. В силу загруженности они не в состоянии сосредоточить усилия на других районах, поэтому доля рынка, которая могла бы в перспективе принадлежать ОАО «Тайга» в настоящее время занята конкурентами.
Все вышеизложенное создает необходимость увеличения числа торговых агентов до шести человек. В связи с этим ОАО «Тайга» рекомендуется принять на работу трех человек на должность торгового агента, главной задачей которых на первом этапе станет увеличение объема продаж в конкретно обозначенных районах города. В перспективе это позволит увеличить долю рынка по городу Хабаровска в целом.
Введение дополнительного числа трех торговых агентов не требует для себя организационной структуры. Вследствие чего они должны влиться в существующую структуру сбытового сектора, которая выглядит следующим образом (рис. 3.2).
Рис. 3.2 Организационная структура торгового отдела
Успешная реализация целей и задач требует особого подхода к составу и структуре кадров торгового отдела. Следовательно, формирование сотрудников (коммерческих агентов) необходимо начинать с определения следующих параметров:
1. Структура кадров:
специалист - 3 человека.
2. Распределение специалистов по категориям:
специалист 3 категории - 3 человека.
3. Уровень образования:
высшее или среднеспециальное торговое (!) образование - 3 человека.
4. Возрастная структура:
без ограничений.
5. Распределение по полу:
без ограничений.
6. Стаж работы:
опыт работы торговым агентом не менее года.
7. Дополнительные характеристики:
общительность, открытость, агрессивность, энергичность;
полная уверенность в себе;
чувство эмпатии, то есть способность проникнуться чувствами клиента;
умение убеждать;
желательно наличие собственного автомобиля, и т.д.
Разработав критерии отбора ОАО «Тайга» может приступить к отбору персонала.
Во избежание больших затрат на внедрение данных рекомендаций следует установить следующую систему оплаты труда:
Заработная плата торгового агента должна находится в увязке с его непосредственной работой. Так как заработная плата торгового агента должна представлять собой не фиксированный тарифный оклад, а фиксированный процент комиссионных от суммы заключенной сделки. Данная система оплаты труда избавит ОАО «Тайга» от денежных затрат на содержание персонала данной категории, в случае если он своими действиями не принесет ожидаемых результатов. Система комиссионных выплат в виде процентов от сделки будет способствовать результативности работы торговых агентов. В среднем процент оплаты колеблется от 0,2% до 2% от суммы валового объема продажи. Для предприятий, имеющих производственную структуру сходную со структурой ОАО «Тайга» рекомендуется устанавливать размер выплат не более 0,8%.
Анализ деятельности имеющихся торговых агентов позволил утверждать, что каждый из них охватывает по 2% общего числа продаж ОАО «Тайга». Следовательно, на каждого торгового агента приходится 285619 тыс. руб. * 2% =5712,38 тыс. руб.
Если предположить, что вновь введенные торговые агенты будут работать с той же производительностью, что и прежние и каждый охватит дополнительно еще 2% общего числа продаж, следовательно, валовой доход увеличится на 6% и рост составит 17137,14 тыс. руб. Из этих средств себестоимость составит:
Себестоимость продукции 1999 г. * 6% = 156524 тыс. руб. * 6% = 9391,44 тыс. руб.
Комиссионное вознаграждение торговых агентов (3 человека) составит 17137,14 тыс. руб. * 0,8% = 137,05 тыс. руб. в год.
Итак, ожидаемый полезный эффект составит:
17137,14 - 9391,44 - 137,05 = 7608,65 тыс. руб. чистой прибыли.
Помимо денежных характеристик, обращает на себя изменение в доле рынка, она увеличится на 0,85% в общей доле рынка.
(общая доля рынка 285619тыс. руб./14%*100% = 2040135,7 тыс. руб.
17137,14/2040135,7*100% = 0,85%).
Следовательно, общая доля рынка ОАО «Тайга» составит 14,85% или 302756,14 тыс. руб.
В дальнейшем, возможно привлечение торговых агентов не в штат ОАО «Тайга», а как совместителей.
Итак, экономическая выгода от введения дополнительных штатных единиц специальности торгового агента в количестве трех человек неоспорима. Однако, существует ряд особенностей по организации деятельности агентов, которые следует учитывать. Поскольку торговому агенту приходится принимать множество решений и сталкиваться со множеством разочарований, он нуждается в руководстве и постоянном поощрении. Чтобы помочь агентам лучше наладить работу, предприятие должно регулярно оценивать эффективность их деятельности.
С помощью контроля работодатель рассчитывает ориентировать и мотивировать торговый персонал на более интенсивные усилия. ОАО «Тайга» должен координировать работу своих агентов.
Руководитель должен получать от агентов текущую информацию, чтобы иметь возможность оценивать эффективность их работы.
Самый важный источник информации - отчеты о продажах. Дополнительную информацию собирают путем личных наблюдений, из писем и жалоб клиентов, в ходе опросов заказчиков и бесед с другими агентами.
Отчеты и наблюдения дают исходный материал для работы агентов.
Способы оценки торговых агентов:
1. Сравнение эффективности работы отдельных торговых агентов.
Сравнение показателей работы разных агентов, ранжирование продавцов на основе этих показателей.
2. Сравнение текущих показателей продаж с прошлыми.
3. Качественная оценка торгового агента - учитываются знания агента о фирме, ее товарах, клиентах, конкурентах, обязанностях и т. п.
Руководство способно влиять на моральное состояние и производительность труда агентов путем создания благоприятного климата в рамках организации, установления норм продаж, использования положительных стимулов.
1. Благоприятный климат.
Климат предприятия - это чувство, с которым агенты рассматривают свои возможности, свою ценностную значимость и вознаграждение за хорошую работу.
Отношение руководства к агенту - высокий показатель климата в организации.
2. Установление норм продаж.
Нормы продаж устанавливаются в процессе разработки плана маркетинга на год. Предприятие принимает решение о практически достижимых контрольных показателях сбыта. Этот прогноз становится основой для планирования производства, численности рабочей силы и финансовых потребностей.
3. Использование положительных стимулов.
Стимулы: торговые совещания (общие с коллегами); конкурсы продавцов; почести; награды и планы участия в прибылях.
Несомненным является тот факт, что совершенствование работы отдела сбыта ОАО «Тайга» приведет к увеличению числа продаж и повышению эффективности работы предприятия. Поэтому руководству ОАО «Тайга» рекомендуется использовать научный подход к организации работы отдела сбыта, предложенный в данной работе.
3.3 Предложения по научной организации труда отдела маркетинговой деятельности ОАО «Тайга»
Научная организация труда (НОТ) - совокупность технических, организационных и санитарно-гигиенических мероприятий, обеспечивающих более целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива.
Основной целью НОТ маркетингового отдела ОАО «Тайга» должно стать повышение эффективности труда при сохранении здоровья работающего.
Задачи НОТ маркетингового отдела ОАО «Тайга»:
1. сокращение затрат рабочего времени при сохранении качества работы;
2. установление рациональных форм разделения труда;
3. разработка системы оплаты труда, стимулирующей совершенствование методов работы;
4. обеспечения соответствия работы квалификации, наклонностям, психологическим и другим особенностям работника;
5. улучшение санитарно-гигиенических условий труда;
6. распространения передовых методов труда;
7. повышение квалификации и культурного уровня работника и др.
Направления НОТ:
1. организация работ по составлению и реализации планов НОТ;
2. формирование рациональной структуры кадров и анализ их использования;
3. разделение и кооперация труда, улучшение его условий;
4. организация трудового процесса на рабочем времени и его обслуживание;
5. совмещение профессий;
6. нормирование затрат рабочего времени;
7. организация обучения и повышения квалификации кадров;
8. разработка и реализация системы стимулирования труда.
Одним из направлений НОТ, имеющий целью исследование трудовых процессов и установление нормативов и норм времени на выполнение операций и их обслуживание, является нормирование труда.
На основе изучения структуры рабочего времени находятся резервы повышения производительности труда работников и разрабатываются нормы времени.
Методы нормирования труда:
1. Фотография рабочего времени;
2. Хронометраж - изучается элемент процесса, циклически повторяющегося. Применяются при изучении передовых методов и приемов труда, для проверки норм действующих при разработке новых в производстве;
3. Метод моментных наблюдений - основан на теории вероятности;
4. Математико-статистические методы - устанавливаются корреляционные связи и уравнения регрессии для расчета норм.
Вопросы НОТ руководителя сложнее, чем организация труда других категорий работников, так как труд руководителя не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения.
Роль руководителя отдела маркетинга:
1. Председатель, организатор;
2. Генератор идей;
3. Энтузиаст: полный энергии, берущийся за любые задания, но и воодушевляющий на это других;
4. Контролер, аналитик. Это гарант качества;
5. Исполнителен, может быть хорошим посредником;
6. Администратор, надежен и т. п.
Руководителям хронически не хватает времени. Для рационального его использования нужно:
1. Знать, на что оно тратится;
2. Тратить на то, что нужно;
3. Делать все как можно быстрее.
В данной работе предлагаются рекомендации по правилам планирования рабочего времени руководителя отдела маркетинга ОАО «Тайга»:
1. Охватить планом лишь 60% рабочего дня, оставляя 20% на решение непрерывных проблем и 20% на творческую деятельность, в том числе на повышение квалификации;
2. Тщательно документировать и контролировать расход рабочего времени, чтобы иметь о нем четкое представление;
3. Последовательно доводить до конца начатое дело;
4. Планировать только такой объем задач, с которыми можно реально справиться;
5. Составлять гибкие планы;
6. Стремиться сразу же восполнить потерю времени и не откладывать это на потом, когда резерв уже не останется;
7. Фиксировать в планах не только сами действия, но и ожидаемые результаты;
8. Задавать точные временные нормы;
9. Устанавливать точные сроки всех видов работы;
10. Делегировать полномочия работникам отдела;
11. Точно определить приоритеты в делах;
12. Резервировать время для непредвиденных работ;
13. Планировать использование личного времени;
14. Следить за тем, чтобы на непродуктивную деятельность уходило как можно меньше времени;
15. Отводить время для творческой работы и повышения квалификации, и т. п.
Научная организация труда руководителя отдела маркетинга ОАО «Тайга» позволит более эффективно использовать рабочее время и повысить производительность работы отдела в целом.
Научная организация труда работников отдела маркетинга позволит руководству ОАО «Тайга»:
· повысить производительность труда;
· сократить затраты рабочего времени при сохранении качества работы;
· использовать передовые методы при продвижении товарного ассортимента на рынок;
· повысить квалификацию работников отдела и т. п.
Поэтому руководству ОАО «Тайга» постоянно рекомендуется использовать в работе маркетингового отдела научные методы организации труда.
Заключение
Современная система управления кадрами организации претерпела радикальные преобразования. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору кадров. В настоящее время большое внимание уделяется формированию составу и структуре кадров, так как для организации важно располагать в нужное время и в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Проблема совершенствования состава и структуры кадров, на сегодняшний день, стоит очень остро, так как изменяется подход к управлению предприятием и следовательно к управлению трудовыми ресурсами.
Несомненным является тот факт, что эффективность работы всей организации напрямую зависит от имеющегося у предприятия трудового потенциала, его состава и структуры.
В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.
Изучение специальной литературы по исследуемой проблеме позволили определить, что изучению вопросов формирования кадрового состава уделяется достаточно большое внимание. На сегодняшний день выпущено множество учебных пособий, посвященных данной теме. В литературе обобщен опыт ведущих мировых практиков по работе с персоналом. Однако, огорчает тот факт, что большая часть имеющихся литературных источников издана зарубежными авторами.
В данной дипломной работе состав и структура кадров рассматривались как составная часть причин, определяющих эффективность деятельности предприятия.
Цель дипломной работы состояла в том, чтобы доказать влияние состава и структуры кадров на эффективность работы организации и разработке рекомендаций по совершенствованию состава и структуры кадров.
В качестве анализируемого объекта было избрано предприятие - ОАО «Тайга».
В ходе анализа были изучены состав и структура кадров ОАО «Тайга», организационная структура организации, процесс влияния кадрового потенциала на эффективность работы предприятия и т. п.
Для реализации целей и задач, поставленных в данной дипломной работе были использованы следующие методы исследования:
1. Анализ специальной литературы по выявленной проблеме;
2. Анализ структуры и состава кадров ОАО «Тайга»;
3. Беседы;
4. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия;
Анализ практической деятельности и кадрового состава ОАО «Тайга» позволяет сделать следующие выводы:
Изучение кадрового состава предприятия позволит руководству разработать эффективную кадровую политику, создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационную, половозрастную, национальную характеристику и т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами.
Руководителю необходимо определить потребность предприятия в кадрах и их состав (количество специалистов, руководителей, рабочих; уровень квалификации; пол; возраст; специализация и т. п.), с целью повышения эффективности работы кандидатов на вакантные должности и облегчения процесса их вхождения в трудовой коллектив.
Исследования, проведенные в данной работе показали, что система управления ОАО «Тайга» построена на сочетании двух принципов построения управленческих структур: линейной и функциональной. В составе ОАО «Тайга» все подразделения разбиваются на три основные сектора (производственный, технический и сбытовой) в соответствии с выполняемыми функциями. Каждый сектор включает в себя ряд отделов, подразделяющихся по специализации.
В процессе анализа отмечен факт дублирования специалистами одинаковых функций. Это чревато для предприятия дополнительными материальными затратами.
Негативным образом на работе предприятия сказывается отсутствие специалистов по маркетингу, вследствие чего ОАО «Тайга» не имеет возможности разработать и внедрить эффективную маркетинговую программу.
Уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием. Отмечается факт омоложения кадрового состава. Основной кадровый состав ОАО «Тайга» - сотрудники до 40 лет, имеющие высшие образование, стаж работы которых до 10 лет. Соотношение мужчин и женщин на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе.
Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров ОАО «Тайга».
В целом же, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.
Принимая во внимание данные проведенного анализа были внесены предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с цеоью повышения эффективности деятельности ОАО «Тайга».
В качестве рекомендаций были предложены:
1. создание отдела маркетинговой деятельности (конъюнктуры рынка, спроса, рекламы и сбыта продукции), который позволит обеспечит рентабельность всей производственно-хозяйственной деятельности, получить высокие коммерческие результаты, завоевать запланированную долю рынка и т. д.
2. Совершенствование работы отдела сбыта путем привлечения торговых агентов, которые своей деятельностью обеспечат увеличение числа объема продаж и повысят эффективность работы ОАО «Тайга».
3. использование научного подхода к организации труда отдела сбыта, который позволит обеспечить целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей работников.
В целом, дипломная работа доказывает, что состав и структура кадров имеют большое влияние на эффективность работы предприятия.
Выявленные проблемы требуют дальнейшего углубления знаний по данной теме. Используя теоретические основы работы зарубежных и отечественных авторов, необходимо соотносить их с практической деятельностью руководителей и искать пути совершенствования состава и структуры кадров предприятия.
Все вышеизложенное достоверно доказывает практическую и теоретическую значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что наивысший результат и качество работы предприятия в большей степени определяется структурой и составом его кадров.
Библиографический список
1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 1993.
2. Ансофф Н. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1990.
3. Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 1980.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995.
5. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. - М.: Дело, 1991.
6. Герчикова Н.Н. Менеджмент. - М.: Дело, 1995.
7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: МП «Сувенир», 1993.
8. Грачев М.В. Капиталистическое управление: уроки 80-х. - М.: Экономика, 1991.
9. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991.
10. Данилов-Данильян В.И. Бегство к рынку. - М.: Дело, 1991.
11. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решения. - М.: Экономика, 1984.
12. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Маркетинг, 1997.
13. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.-Петербург, 1992.
14. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993.
15. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. - М.: Политиздат, 1991.
16. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. - М.: Экономика, 1991.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.
18. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. - М., 1970.
19. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 1992.
20. Кравченко А. Управленческие революции. - М.: Дело, 1993.
21. Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. - М.: Дело, 1994.
22. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. - М.: Прогресс, 1978.
23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1994.
24. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. - М.: Наука, 1980.
25. Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: Мысль, 1975.
26. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. - М.: Экономика, 1975.
27. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. - М.: Мегаполис-Контракт, 1993.
28. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. - М.: ГАУ, 1993.
29. Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление про результатам. - М.: прогресс, 1993.
30. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. - М.: ГАУ, 1993.
31. Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 1992.
Приложение
Разделение персонала по уровню образования в подразделении ОАО «Тайга»
|
Категории персонала |
1997 |
1998 |
1999 |
||||||||||||||||
|
Среднеспец-е |
Неокончен. высшее |
Высшее |
Среднеспец-е |
Неокончен. высшее |
Высшее |
Среднеспец-е |
Неокончен. высшее |
Высшее |
|||||||||||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
Всего персонала |
81 |
40 |
29 |
14 |
91 |
46 |
93 |
38 |
37 |
14 |
124 |
51 |
158 |
47 |
51 |
16 |
126 |
37 |
|
|
Отдел сбыта |
|||||||||||||||||||
|
Всего, в том числе |
2 |
20 |
2 |
20 |
6 |
60 |
2 |
20 |
3 |
30 |
6 |
50 |
2 |
- |
4 |
- |
6 |
- |
|
|
руководители |
- |
- |
1 |
100 |
- |
1 |
100 |
- |
- |
1 |
100 |
||||||||
|
служащие |
2 |
29 |
5 |
71 |
3 |
38 |
5 |
62 |
4 |
44 |
5 |
56 |
|||||||
|
рабочие |
2 |
50 |
- |
- |
2 |
20 |
2 |
100 |
- |
- |
2 |
100 |
|||||||
|
Производственный сектор |
|||||||||||||||||||
|
Всего, в том числе |
67 |
10 |
27 |
40 |
34 |
50 |
79 |
39 |
32 |
16 |
90 |
45 |
144 |
51 |
43 |
15 |
92 |
34 |
|
|
руководители |
7 |
100 |
8 |
100 |
9 |
100 |
|||||||||||||
|
служащие |
21 |
44 |
27 |
56 |
2 |
2 |
30 |
26 |
82 |
72 |
2 |
2 |
35 |
30 |
83 |
68 |
|||
|
рабочие |
67 |
92 |
6 |
8 |
- |
- |
77 |
97 |
2 |
3 |
- |
- |
142 |
100 |
- |
- |
|||
|
Технический сектор |
|||||||||||||||||||
|
Всего, в том числе |
12 |
24 |
- |
28 |
76 |
12 |
29 |
2 |
5 |
28 |
66 |
12 |
27 |
4 |
9 |
28 |
64 |
||
|
руководители |
- |
- |
4 |
100 |
- |
- |
5 |
100 |
- |
- |
8 |
100 |
|||||||
|
служащие |
- |
21 |
100 |
- |
2 |
9 |
20 |
91 |
- |
3 |
15 |
17 |
85 |
||||||
|
рабочие |
12 |
80 |
- |
3 |
20 |
12 |
80 |
- |
3 |
20 |
12 |
80 |
1 |
7 |
3 |
13 |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа технико-экономических показателей деятельности. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов, состава и структуры работников.
курсовая работа [63,3 K], добавлен 09.10.2013Система управления: роль и значение, планирование и формирование состава и структуры кадров, принципы и методы совершенствования. Анализ системы управления персоналом (обучение, мотивация) ОАО "ТГК-14" и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [108,2 K], добавлен 09.11.2013Стратегии и методы реорганизации предприятия. Направления реформирования МЧС. Анализ системы управления персоналом, структуры и динамики кадров организации. Предложения по оптимизации кадрового состава противопожарной службы и эффективность их внедрения.
дипломная работа [661,1 K], добавлен 25.03.2015Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.
курсовая работа [160,9 K], добавлен 07.06.2014Принципы и методы управления персоналом. Формирование кадровой политики предприятия. Анализ состава и структуры кадров мебельной фирмы. Совершенствование подбора и мотивации сотрудников, бюджетирование расходов на их обучение и повышение квалификации.
дипломная работа [795,3 K], добавлен 15.12.2012Динамика состава и структуры кадров автосалона "ААА РУСЬАВТО" по групповому составу. Анализ системы управления персоналом. Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала.
отчет по практике [599,9 K], добавлен 23.11.2013Система управления: роль и значение, планирование и формирование состава и структуры кадров, принципы. Кадровый потенциал: понятие, состав, структура и цели. Анализ системы управления персоналом ОАО "ТГК-14" и рекомендации по ее совершенствованию.
дипломная работа [159,2 K], добавлен 09.11.2013Понятие и виды организационной структуры предприятия. Исследование теоретических основ управления персоналом. Анализ состояния и перспектив совершенствования работы с кадрами. Разработка организационного проекта системы управления филиалом организации.
курсовая работа [134,9 K], добавлен 23.12.2014Определение понятия и изучение структурного состава кадров предприятия. Потребность в персонале, планирование системы управления кадрами предприятия. Комплексный анализ движения и эффективности персонала предприятия ООО "Сеть салонов красоты Бали".
курсовая работа [74,9 K], добавлен 27.04.2015Обеспечение предприятий рабочей силой и теоретические аспекты эффективности ее использования. Система управления трудовыми ресурсами, анализ структуры их численности и качественного состава. Движение кадров и совершенствование системы работы персонала.
курсовая работа [157,3 K], добавлен 26.08.2010
