Для выработки типов критериев и соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых характеристик, охватывающий все специализации (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому критерию.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «ЕВРОПА»

2.1 Анализ использования трудовых ресурсов

Термин персонал объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Рабочий, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Главным экономистом компании разрабатывается штатное расписание работников в зависимости от потребности предприятия в количестве единиц по профессиям. Согласно штатному расписанию формируется фонд оплаты труда.

Все работники административно-управленческого аппарата и служащие имеют твердый месячный оклад. Самый большой оклад имеет руководитель. В общем можно сказать, что средняя заработная плата довольно высокая.

Производительность труда работников организации возрастает, как и доходы от основной деятельности предприятия, однако увеличивается и среднесписочная численность работников.

Показателями использования рабочих кадров является коэффициент текучести, который определяется делением численности уволенных по причинам текучести на среднесписочную численность работников на тот же период, и коэффициент приема кадров, рассчитываемый как отношение количества работников, принятых на работу, к среднесписочной численности работников за тот же период.

1999 год К_{текучести}= 5/132х100% = 3,7 1999 год К_приема=7/132х100% = 5,3

2000 год К_{текучести}= 3/145х100% = 2 2000 год К_приема=13/145х100% = 8,9

2001 год К_{текучести}=4/155х100=2,5 2001 год К_приема=10/155х100% = 6,4

Сравнивая показатели можно сказать, что на предприятии наблюдается стабильность в кадровом составе. Текучесть кадров минимальная, что можно объяснить стабильным положением предприятия и большим опытом работы большинства сотрудников.

Общее количество работников составляет 155 человек, большая половина из которых работает непосредственно в гостинице.

Административно-управленческий аппарат состоит из генерального директора, двух его заместителей, работников бухгалтерии, инженерно-технической службы, отдела кадров, менеджеров по туризму и других сотрудников. В общем административно-управленческий аппарат составляет 27 человек.

В современных условиях система управления должна быть простой и гибкой, чтобы предприятие было конкурентноспособным. Она должна иметь небольшое число уровней управления, а также небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами, производство услуг и организация работы которых ориентировано на потребителя.

Рассчитать численность работников управленческого звена компании можно по следующей формуле:

Чу=(К+Ч)/Пу,

где: Чу - численность управленческих работников;

К - коэффициент, характеризующий удельный вес управленческих работников, обычно К=70% = 0,7;

Ч - общая численность работников;

Пу - количество подразделений предприятия.

Рассчитав численность работников управленческого звена в гостинице «Европа» по предложенной формуле, можно заключить, что на данном предприятии численность административно-управленческого персонала составляет 27 человек.

Можно сказать, что структура управления гостиницы «Европа» имеет небольшое число уровней, является простой и гибкой, что немало важно в настоящее время.

Также в данной организации с персоналом проводится следующая работа:

- используется биографический метод, то есть при приеме на работу собирается папка со следующими документами: личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика;

- с кандидатами проводится личное собеседование;

- во время двух месячного испытательного срока проводится социологический опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека;

- во время испытательного срока работник получает от своего непосредственного руководителя ряд заданий, о качестве выполнения которых руководитель отчитывается перед генеральным директором;

- если по истечении испытательного срока работник показывает себя, как квалифицированный специалист и руководство считает, что его можно принять на работу, то начальник отдела кадров заполняет на него все необходимые документы;

- если работник не выдержал испытательного срока или не подходит по другим причинам, перед ним извиняются и производится расчет.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что методы оценки персонала в гостинице «Европа» применяются только для новичков, в уже сформировавшемся коллективе оценка персонала не проводится.

2.2 Оценка потенциала работника

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

В рассматриваемой нами организации можно использовать экспертные методы оценки персонала, а именно следующее психологическое тестирование.

Применив предложенные тесты можно сделать вывод об уровне самооценки человека, что является очень важным аспектом для работы в рабочем коллективе.

Более развернутое представление о потенциале работника можно получить, предложив ему заполнить анкету "Вакансия".

Методические рекомендации по использованию анкеты "Вакансия".

1. Анкету заполняют все руководители, специалисты и служащие гостиницы «Европа» при приеме на работу, причем необходимо отвечать правдиво и доверительно. Ориентировочное время заполнения -1 час.

2. Для проверки "честности" заполнения достаточно просмотреть разделы 3 и 4. Если в разделе 3 отмечены только "высокие" или "низкие" знания и умения, то налицо завышенная или заниженная самооценка. Если в разделе 4 преобладает положительная оценка личностных и деловых качеств ("Да") и почти отсутствуют недостатки (часто указывают "Нет"), то кандидат хочет составить о себе "розовое" впечатление, и скрывает недостатки. Необходимо попросить его поработать дополнительно над анкетой и проверить сомнительные результаты другими способами (тест, посещение старого места работы).

3. Анкета "Вакансия" хранится в личном деле, в случае увольнения работника, необходимо отметить красным цветом реальные качества, недостатки и вредные привычки сотрудника. Это может пригодиться в случае его возвращения или запроса информации другой организацией.

2.3 Оценка индивидуального вклада

Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Можно порекомендовать этот вид оценки персонала для большей части сотрудников гостиницы «Европа», например, для менеджеров по туризму.

Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений.

1. Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).

2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).

3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

Начальник отдела кадров может применить эту методику, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность гостиницы «Европа» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.

Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей.

Для гостиницы «Европа» рекомендуется использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда. Нельзя абсолютировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека. Например, у менеджера по туризму снижение продаж может произойти зимой, когда нет спроса на туры. Но с наступлением лета объем продаж обязательно увеличится.

Непосредственно в гостиничном комплексе эта методика будет более сложна в применении, потому что нельзя оценить работу горничной в единицах измерения.

Здесь больше подходить такой метод оценки, как наблюдение, также можно порекомендовать сделать фотографию рабочего дня. Для оценки труда горничной подходит такой метод, как ранжирование, то есть необходимо сравнить работу всех горничных гостиницы и с учетом отзывов клиентов и дежурных по этажу, разместить их в порядке убывания. Тем работникам, которые показали наиболее высокие результаты и получили наибольшее количество положительных отзывов, необходимо определить поощрение в виде премии. Их пример должен положительно повлиять на работу других сотрудников, так как имеет место материальная выгода.

Применяя методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда. Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют.

Рассмотрев оценку индивидуального вклада, можно перейти к немаловажному заключительному этапу комплексной оценки персонала - аттестации.

2.4 Аттестация персонала

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном казахстанском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, так как чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль.

Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа.

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Для проведения аттестации в гостиницы «Европа» можно предложить приведенную в Приложении 3 анкету и документацию.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что применение методов оценки персонала способствует повышению производительности труда работников, что немаловажно в индустрии гостеприимства.

В гостинице «Европа» необходимо оценивать персонал, как при приеме на работу, так и во время трудовой деятельности. Благодаря этому будет отсеян неквалифицированный персонал, и набран состав работников, который сможет поднять на более высокий уровень гостиничный сервис и туристское направление деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подведем результаты нашей дипломной работы, сформулируем основные положения.

Оценка персонала в современной организации осуществляется для определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить профессиональные навыки, знания, наличие производственного опыта, моральные и деловые качества кандидата, его психологические особенности и кругозор.

2. Оценка индивидуального вклада. При использовании специально разработанных методик позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, что дает возможность сделать заключение в отношении его соответствия занимаемой должности.

3. Аттестация кадров. Данный способ является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей как имеющиеся у человека потенциальные деловые возможности, так и реально сделанный им вклад в конечный результат.

Перечисленные выше оценочные способы повсеместно используются сотрудниками кадровых подразделений различных предприятий и организаций для оптимизации руководящего и рабочего персонала. Таким образом, их применение обосновано в гостиничном хозяйстве, и, как результат, в гостинице «Европа», как субъекте указанной отрасли.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

В представленной дипломной работе была сделана попытка проведения комплексной оценки персонала на отдельно взятом предприятии, в частности на примере гостиницы «Европа». Необходимо отметить тот факт, что данное акционерное общество является крупной компанией со значительным штатом сотрудников - 155 человек. Следовательно, на таком предприятии необходимо при приеме на работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных знаний и умений. Только после этого можно будет с уверенностью говорить о профессиональном уровне подбора кадров, и исключении фактов зачисления на работу некомпетентных людей, имеющих поверхностное представление о гостиничном бизнесе.

В настоящее время в данной организации применяется только два способа изучения личности человека при подборе его на работу, а именно анализ документов личности и интервью-собеседование. Несомненно, последнее не является идеальным инструментом составления полного психологического портрета человека, достаточного раскрытия его личных и деловых качеств, и, что немаловажно, не исключена возможность субъективной оценки претендента. Поэтому необходимо использовать три вышеперечисленных способа оценки личности в комплексе. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос - заинтересован ли кандидат в получении вакантной должности и способен ли он выполнять тот круг задач, которые вытекают из функциональных обязанностей.

Несмотря на то, что собеседование не дает полной картины о личности, существует ряд анкет, с использованием которых работодатель может получить интересующие его сведения в достаточном для анализа и составления оценки объеме, опираясь на личные впечатления о человеке и объективные анкетные данные. В качестве примера можно привести анкету “Вакансия”. Это делается для того, чтобы исключить получение работниками кадровых подразделений ложной информации о кандидате. Если в процессе изучения человека возникают определенные вопросы, необходимо применять другие виды оценки человека, такие как тестирование, получение характеристик с прежних мест работы.

Если же оценивается человек, уже работающий на предприятии, то целесообразно анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы. При оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых гостиничных услуг, их соответствие мировым стандартам и т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких компонентов, как качество труда и его объем.

Определение трудового вклада является одним из важных моментов в определении ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата, на большинстве предприятий осуществляется начисление процентов к заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п.

В гостиничной индустрии для получения представления о качестве осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма оценки как наблюдение. Примером может служить ситуация, когда администратор гостиницы контролирует работу персонала по уборке жилых помещений путем сопоставления состояния номера до и после выезда клиента.

В случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации.

Аттестация персонала - процесс управления персоналом, проводимый на основе предварительной оценки сотрудников, при котором выявляется соответствие лица занимаемой должности. Главным же в аттестации является изучение имеющегося у работника резерва повышения отдачи на производстве.

На примере гостиницы «Европа» существует возможность проведения следующей аналогии. Так, в частности, директор предприятия, используя результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять следующие решения:

- о дальнейшем профессиональном развитии руководителей, специалистов и работников акционерного общества;

- о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые положительные результаты в работе;

- об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям;

- об установлении, изменении, либо отмене надбавок к должностным окладам;

- о переводе сотрудника на вышестоящую должность.

Результаты аттестации могут иметь негативный характер, в результате чего аттестуемый признается не соответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу. В случае несогласия сотрудника с принятым руководством решением, администрация имеет полное право расторгнуть с данным работником трудовой контракт и уволить его с работы. По действующему трудовому законодательству, принятие решения об увольнении по результатам аттестации должно быть принято не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации.

Одним из достоинств проведения на предприятиях аттестации является ее объективность и документальное оформление. Это означает, что в случае несогласия аттестуемого с результатами проведенного тестирования, материалы могут быть рассмотрены специальной экспертной комиссией. Все это приводит к тому, что сокращается количество незаконных увольнений.

В рассматриваемой организации в настоящее время коэффициент “текучести” кадров минимален, что связано со стабильностью предприятия и достаточным опытом работы основного количества сотрудников. Но, несмотря на изложенное, кадровое подразделение периодически проводит аттестацию своего персонала, так как администрация стремится создать профессиональный коллектив, способный предлагать услуги на уровне мировых стандартов.

Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы:

1. Комплексная оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой или вакантной должности;

2. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств (проводится, как правило, специалистами);

3. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, объем труда и время, затраченное на его исполнения;

4. Самооценка потенциала работника может быть произведена с помощью анкеты “Вакансия” при поступлении на работу;

5. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный оклад сотрудника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис , 2005.

2. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ, 2006.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2007.

4. Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. М.: Вершина, 2005.

5. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание, 2000.

6. Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала. М.: Новости, 1995.

7. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина, 2005.

8. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. М.: Добрая книга, 2005.

9. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2004.

10. Резник Р.Д., Игошина И. А. , Резник В. С. Введение в специальность "Менеджмент организации". М.: Логос, 2004.

11. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. Ростов-на-Дону, 2004.

12. Соколова М.И., Деменьтьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2006.

13. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2005.

14. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. М.: ДиС, 2004.

15. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии. М.: Академический проект, 2006.

16. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М.: Теис, 2002.

17. Хьюзлид М.А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. М., 2007.

18. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. СПб.: Питер, 2005.

19. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организаций: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Спб.: Экономическая школа, 2004.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ТЕСТ №1. ОРГАНИЗОВАННЫЙ ЛИ ВЫ ЧЕЛОВЕК?

Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да - 1, нет - 0.

1. Имеются ли у Вас цели в жизни, к достижению которых Вы стремитесь?

2. Составляете ли Вы план работы на день или неделю, используя ежедневник или блокнот?

3. Отчитываете ли Вы себя за невыполнение намеченного плана работы?

4. Ведете ли Вы записную книжку с номерами телефонов и адресами деловых людей, знакомых, родственников?

5. Придерживаетесь ли Вы принципа, что "каждой вещи - свое место"?

6. Можете ли Вы по истечении рабочего дня сказать, где, сколько и по каким причинам потеряно время?

7. Можете ли Вы прервать совещание или собрание и обратить внимание на существо вопроса, если идет переливание из пустого в порожние?

8. Уделяете ли Вы внимание содержанию доклада и его продолжительности, если Вам предстоит выступление?

9. Всегда ли Вы точно приходите на работу, деловые встречи, собрания, совещания, свидания?

10. Придаете ли Вы значение своевременности выполнения заданий, поручений, просьб и обещаний, даже если их выполнение затруднительно?

ТЕСТ № 2. ОЦЕНКА СИЛЫ ВОЛИ

1. В состоянии ли Вы завершить начатую работу, которая интересна, независимо оттого, что время и обстоятельства позволяют оторваться и потом снова вернуться к ней?

2. Преодолеете ли Вы без особых усилий внутреннее сопротивление, когда нужно сделать что-то нежелательное для Вас (выйти на дежурство в выходные дни, пойти в гости в незнакомую компанию)?

3. Когда попадаете в конфликтную ситуацию на работе или в быту, в состоянии ли Вы взять себя в руки настолько, чтобы взглянуть на ситуацию трезво, с максимальной объективностью?

4. Если Вам предписана диета или очень неприятное лекарство, сможете ли Вы преодолеть все кулинарные соблазны или регулярно принимать лекарство по настоянию врача?

5. Найдете ли Вы силы встать раньше обычного, как было запланировано вечером?

6. Останетесь ли Вы на месте происшествия, чтобы дать свидетельские показания органам милиции и ГАИ, предполагая, что это отнимет у Вас свободное или рабочее время?

7. Если у Вас вызывает страх посещение зубоврачебного кабинета или полет в самолете, сумеете ли Вы без особого труда преодолеть это чувство и в последний момент не изменить своего намерения?

8. Сдержите ли вы сгоряча данное обещание, даже если его выполнение принесет Вам немало хлопот? Иными словами, являетесь ли Вы человеком слова?

9. Строго ли Вы придерживаетесь распорядка дня: времени пробуждения, приема пищи, графика рабочего дня, уборки квартиры, занятий и т. д.?

10. Закончите ли Вы выполнение срочной и важной работы, если по телевизору идет интересная передача?

до 4 баллов удовлетворительно

от 5 до 7 хорошо

от 7 до 9 отлично

10 баллов Вы завышаете свои способности

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА "ВАКАНСИЯ"

Уважаемый коллега!

Вы готовитесь занять вакантную должность на нашем предприятии. Просим Вас провести самооценку профессиональных знаний и умений, деловых и моральных качеств, психологии личности, Ваших увлечений.

Для этого необходимо обвести кружком номер подходящего для Вас ответа на вопрос или дать качественную оценку крестиком (да, не совсем, нет) перечисленных ниже характеристик. Данные ответов будут храниться в Вашем личном деле и не подлежат разглашению.

Благодарим Вас за помощь!

1. Должность и мотивы труда

1.1. Напишите полностью Ваши

Фамилию____________________________________

Имя_________________________________________

Отчество_____________________________________

1.2. Какую должность Вы хотели бы занять в руководстве предприятия? (Можно обвести несколько номеров)

1. Директор (генеральный директор).

2. Заместитель директора по_____________________

3. Помощник директора по______________________

1.3. Какую должность линейного руководителя Вы хотели бы занять?

1. Начальник службы.

2. Заместитель начальника службы.

3. Менеджер по туризму.

4. Администратор.

5. Другая_____________________________________

1.4. Какая должность специалиста Вам подходит для работы?

1.Агент. 6. Переводчик.

2. Бухгалтер. 7. Референт.

3. Инженер. 8. Преподаватель.

4. Инспектор. 9. Экономист.

5. Механик. 10. Юрисконсульт.

1.5. Какая должность служащего Вас интересует?

1. Водитель. 6. Продавец.

2. Кладовщик. 7. Секретарь.

3. Курьер. 8. Экспедитор.

4. Машинистка. 9. Уборщица.

5. Официант 10. Другая____________

1.6. Что мешало Вашей предыдущей трудовой деятельности?

1. Неверно избранная специальность.

2. Недостаточный уровень образования.

3. Недостаточный уровень квалификации.

4. Слабая материально-техническая база.

5. Плохая организация рабочего места.

6. Отсутствие творческого общения.

7. Отношение руководства.

8. Отношение коллег.

9. Плохой климат в коллективе.

10. Слабая квалификация кадров.

11. Низкая заработная плата.

12. Удаленность от места жительства.

13. Отсутствие перспективы служебного роста.

14. Большая напряженность труда.

1.7. Ваши требования к характеру труда?

1. Приносящий высокий доход, свободный, дающий возможность творить в собственных интересах.

2. Приносящий высокий доход, инициативный, немного регламентированный труд, в интересах фирмы и собственных интересах, творческая деятельность.

3. Приносящий нормальный доход, спокойный, размеренный труд специалиста с четко определенными задачами.

4. Дающий возможность существовать, не требующий особых усилий, простой труд исполнителя, размеренный, с четкими задачами.

1.8. Имеете ли вы желание продвигаться вверх по служебной лестнице (рост квалификации) в течение трех лет?

1. Да. 2. Нет. 3. Затрудняюсь ответить.

1.9. Если нет, то что этому мешает?

1. Возраст.

2. Недостаточное образование.

3. Здоровье.

4. Семейное положение. Нежелание менять коллектив.

5. Отсутствие материальных стимулов.

6. Отсутствие моральных стимулов.

7. Недостаточный опыт.

8. Ничто не мешает.

2. Опыт работника

2.1. Дайте краткую характеристику Вашего жизненного опыта.

2.2. Дайте краткую характеристику Вашего производственного опыта.

1. Производственный стаж______________лет.

2. Профессии, которыми вы владеете:__________________

3. Занимаемые должности:____________________________

4. Конечные результаты труда (оборудование, документы и т.д.)_____________________________________________

2.3. Какой общественной работой Вы занимались?

1. В школе__________________________________________

2. В техникуме (вузе)_________________________________

3. Членство в молодежной организации_________________

4. Профсоюзная работа_______________________________

5. Членство и работа в партии_________________________

6. Совет (правление) предприятия______________________

7. Другая (укажите)__________________________________

2.4. Имеете ли Вы государственный опыт работы?

1. Участвовал в выборах депутатов.

2. Состоял в группе поддержки депутатов.

3. Занимал административную должность.

4. Занимал выборную должность в законодательном органе власти _____________________________________________________

3. Знания и умения

3.1. Дайте оценку Ваших профессиональных знаний (поставьте крестики в соответствующих графах)

Знания	Высокие	Средние	Низкие
Архитектура
Банковское дело
Бизнес (предпринимательство)
Бухгалтерский учет
Биржевое дело
География
Государственное управление
Делопроизводство
Информатика
История
Коммерция
Культура
Машинопись
Маркетинг
Медицина
Нормирование труда
Право
Педагогика
Политология
Психология
Социология
Торговля
Туризм
Управление (менеджмент)
Экономика
Экология философия
Финансы
Юриспруденция

3.2. Дайте оценку Ваших профессиональных умений и навыков (поставьте крестики в соответствующих графах)

Умения	Высокие	Средние	Низкие
Анализ балансов
Вождение автомобиля
Ведение переговоров с партнерами
Ведение делопроизводства
Заключение договоров
Зарплата (определение и учет)
Коммерческие операции
Материально-техническое снабжение
Поиск деловых партнеров и клиентов
Проведение экскурсий
Печать на пишущей машинке
Подготовка писем, рефератов
Планирование работы
Работа с персоналом (кадрами)
Разработка бизнес-планов
Расчет цен на работы и услуги
Работа со средствами массовой информации
Разработка программ обучения
Составление туров
Составление отчетов и записок
Телефонные переговоры
Участие в выставках и ярмарках
Экономическая безопасность

4. Личностные качества

4.1. Дайте оценку Ваших деловых качеств (поставьте крестики в соответствующих графах)

Качество	Да	Не совсем	Нет
Авторитарность
Быстрота принятия решений
Гибкость в обращении с людьми
Демократичность
Деловитость
Грамотность
Информированность
Исполнительность
Коммуникабельность
Компетентность
Организованность
Ответственность
Планомерность
Предприимчивость
Самостоятельность
Собранность
Требовательность
Трудолюбие
Умение видеть перспективу
Умение слушать людей
Целеустремленность
Широта кругозора
Энергичность

4.2. Дайте оценку Ваших моральных качеств (поставьте крестики в соответствующих графах)

Качество	Да	Не совсем	Нет
Аккуратность
Внимательность
Воспитанность
Выдержанность
Доброжелательность
Жизнерадостность
Интеллигентность
Корректность
Культурность
Обаятельность
Откровенность
Порядочность
Принципиальность
Пунктуальность
Решительность
Сдержанность
Скромность
Справедливость
Тактичность
Человечность
Честность
Щедрость

4.3. Дайте критическую оценку Ваших недостатков (поставьте крестики в соответствующих графах)

Недостаток	Да	Не совсем	Нет
Безынициативность
Безответственность
Бестактность
Беспокойство
Беспринципность
Вероломство
Властолюбие
Жадность
Жестокость
Занудливость
Зависть
Злобность
Интриганство
Капризность
Лень
Медлительность
Мелочность
Обидчивость
Распущенность
Скупость
Сладострастие
Скрытность
Легкомыслие
Лицемерие
Небрежность
Недисциплинированность
Непорядочность
Несдержанность
Несостоятельность
Нелогичность
Нечестность
Нахальство
Неуважение
Подлость
Предательство
Развязность
Рассеянность
Трусость
Хамство
Упрямство

5. Психология личности

Постарайтесь дать самооценку Вашей личности. Мы приводим типовые черты характера и темперамента, чтобы Вы смогли внести в них свои коррективы и дать правильный ответ.

5.1. Какие черты характера у Вас преобладают?

(Выберете один из двух типов характера).

1. Экстраверт.

2. Интроверт.

Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает деятельность, не закончив, если возникает новый собеседник, новый стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности (ради других готов забыть себя).

Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому окружающим его действия кажутся вычурными, чудаковатыми. Хорошо развита интуиция,

очень точно просчитывает ситуацию, его решения всегда перспективны и оправдываются в будущем. Эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников.

5.2. Какой темперамент у вас преобладает?

1. Сангвиник - спокойный, уравновешенный, подвижный в поведении, самооценка соответствует реальным возможностям. Отличается трудолюбием и высокой трудоспособностью. Слабая черта - неумение перестраиваться в резко меняющихся ситуациях. Тип мышления - предметно-действенный.

2. Флегматик - эмоционально устойчив, тип мышления преимущественно конкретно-образный, темп мышления замедлен, уровень притязаний ниже реальных возможностей, "создан" для работы в условиях монотонности, для вхождения в новую среду требуется период адаптации 6-7 месяцев, преимущественный фон настроения - благодушный, выражение лица - "застывшее".

3. Холерик - эмоционально неустойчив, вспыльчив, мимика чрезвычайно подвижная, темп мышления ускорен, тип мышления - абстрактно-логический, очень высокая коммуникабельность, сверхнормативная активность в короткий период чередуется с паузами. Познавательные психологические процессы (внимание, восприятие, память, воображение) чрезвычайно подвижны. Уровень притязаний выше реальных возможностей.

4. Меланхолик - эмоционально чувствителен, склонен к волнениям, высокая внутренняя тревожность, стрессоустойчив при работе в размеренном ритме. Хорошо адаптируется к быстроизменяющимся социальным ситуациям, хорошо чувствует партнеров по общению и создает для них обстановку повышенного эмоционального комфорта. Уровень притязаний, как правило, ниже реальных возможностей, за исключением лиц с демонстративной акцентуацией характера, у которых уровень притязаний выше реальных возможностей. Мышление замедленное, преимущественно конкретно-образное.

5.3. Как вы оцениваете уровень своего интеллекта?

1. Высокий. Отличная память, логическое мышление, легко разгадывает кроссворды и загадки, обширные знания в различных областях науки и техники, легко решает творческие проблемы, в любой компании может поддержать беседу.

2. Средний. Хорошая память, преимущественно логическое мышление, хорошо разгадывает загадки, достаточные знания в различных областях науки и техники, может решать четко определенные задачи в компании своего круга.

3. Низкий. Память не очень хорошая, часто забывает фамилии и даты. Не любит загадки, так как с трудом решает их, имеет профессиональные знания в своей области, предпочитает выполнять только четкие и конкретные задачи, компании не любит, так как не умеет вести свободные беседы.

6. Здоровье и работоспособность

6.1. Занимаетесь ли Вы гимнастикой?

1. Ежедневная утренняя зарядка.

2. Бег трусцой каждый день.

3. Пешие прогулки ежедневно.

4. Физкультура в выходные дни.

5. Гимнастика нерегулярно.

6. Нет.

6.2. Занятия каким видом спорта Вы предпочитаете?

1. Игровым.

2. Индивидуальным.

3. Водным.

4. Плаванием.

5. Восточными единоборствами.

6. Силовой гимнастикой.

7. Никаким.

8. Другое________________________

6.3. Как Вы оцениваете свое здоровье?

1. Здоров. Самочувствие отличное, никогда не болею, занимаюсь спортом, работоспособность высокая, медицинские обследования подтверждают отличное здоровье.

2. Практически здоров. Самочувствие хорошее, болею не более недели в году, занимаюсь гимнастикой, работоспособность хорошая, медицинское обследование подтверждает здоровье в пределах нормы.

3. Болен. Самочувствие часто неважное, болею более одной недели в году, страдаю хроническим заболеванием, состояние здоровья не очень хорошее.

4. Затрудняюсь ответить.

6.4. Сколько рабочих дней в неделю Вы смогли бы работать в нашей компании?

1. Три. 3. Пять.

2. Четыре. 4. Шесть.

6.5. Какая продолжительность рабочего дня (в часах) Вас устраивает и Вам по силам?

1. До четырех. 3. 6-8. 5. Более 10.

2. 4 - 6. 4. 8-10.

7. Увлечения (хобби)

(можно указывать несколько ответов).

7.1. Какую литературу Вы предпочитаете?

1. Художественную. 5. Поэзию.

2. Исторические романы. 6. Специальную литературу.

3. Детективы. 7. Газеты и журналы.

4. Романы о любви. 8. Не читаю.

7.2. Какое искусство Вы предпочитаете?

1. Архитектура 5. Декоративно-прикладное.

2. Скульптура 6.Другие_______________

3. Живопись 7. К искусству равнодушен.

4. Графика

7.3. Что в свободное время Вы чаще посещаете?

1. Театр. 4. Дискотеки.

2. Музыкальные концерты. 5.Рестораны, кафе.

3. Кино, видео салоны. 6. Другое_______________

7.4. Увлечение (животные, охота, рыбная ловля).

1. Охота. 4. Кошка.

2. Рыбная ловля. 5.Другие______________

3. Собака. 6. Нет.

7.5. Какие азартные игры Вы предпочитаете?

1. Карты. 5. Рулетка, казино.

2. Домино, кости. 6. Другие_______________

3. Игровые автоматы. 7. Никакие.

7.6. Ваше отношение к подаркам?

1. Подарки очень люблю и принимаю сразу.

2. Подарки очень люблю, но могу принять их только от знакомых и проверенных людей.

3. Предпочитаю только ценные подарки от людей, которым доверяю.

4. Принимаю только небольшие подарки в праздники от близких людей.

5. Подарки не беру ни от кого.

7.7. Ваше отношение к противоположному полу?

1. Безразличное. 4. Нормальное.

2. Скованное. 5. Пытаюсь флиртовать.

3. Недружелюбное. 6.Развязное.

8. Вредные привычки.

8.1. В какой мере употребляете спиртные напитки?

1. Не употребляю. 3. Средне.

2. Мало. 4. В большом количестве.

8.2. Манера употребления спиртных напитков.

1. Выпиваю в одиночестве.

2. Вместе с другими, ради поддержания компании.

3. Только в официальных случаях.

4. После работы дома.

8.3. Причины употребления спиртных напитков.

1. Для удовольствия. 3.Для опьянения.

2. Для снятия стресса. 4.Все вышеуказанные.

8.4. Любимые напитки (можно указать несколько).

1. Безалкогольные. 5. Крепленое вино.

2. Пиво. 6. Водка.

3. Сухое вино. 7. Коньяк.

4. Шампанское. 8. Импортные: виски, джин.

8.5. В каком темпе выпиваете?

1. Медленно, небольшими глотками.

2. Нормально, как компания.

3. Быстро, большими дозами.

8.6. Меняется ли Ваше поведение в состоянии алкогольного опьянения?

1. Спокоен, умиротворен.

2. Бываю подавленным.

3. Сохраняю контроль над собой.

4. Бываю возбужден.

5. Агрессивен, обидчив.

6. Буйствую, шумлю.

7. Теряю координацию движений.

8.7. Употребляете ли Вы наркотики?

1. Нет.

2. Да, слабые.

3. Да, сильные.

8.8. Вы курите?

1. Да. 2. Нет. 3. Иногда.

8.9. Если курите, то, как много сигарет (папирос) в день?

1. Несколько сигарет. 3. Одну пачку.

2. Пол пачки. 4. До двух пачек в день.

8.10. Какие марки сигарет (папирос) Вы предпочитаете? ___________

9. Повышение квалификации.

9.1. Сколько лет назад Вы повышали квалификацию в организованной форме?

1. До 1 года. 4. От 5 до 10 лет.

2. 1-3 года. 5. Свыше 10 лет.

3.3-5 лет.

9.2. Сколько раз Вы повышали квалификацию за период работы на данной (последней) должности?

1. Один. 3.Три. 5.Ни разу.

2. Два. 4.Четыре.

9.3. По чьей инициативе Вы повышали квалификацию?

1. По собственной. 3.Родственников.

2. Руководства. 4.Друзей.

9.4. Удовлетворило ли Вас повышение квалификации?

1. Да. 2. Нет. 3. Не совсем.

9.5. Если нет, то укажите причину.

1. Низкая творческая отдача преподавателей.

2. Низкое качество преподавания.

3. Обобщенное изложение материала.

4. Недостаточный объем научных исследований.

5. Нет творческой связи между преподавателями и слушателями.

6. Слабая материальная база (аудитории, мебель, обстановка).

7. Отсутствие современных технических средств.

8. Изложение устаревших положений.

9. Другое______________________________________

10. Условия оплаты труда.

10.1. Какое оснащение рабочего места Вы хотели бы иметь?

1. Отдельное рабочее место.

2. Отдельный кабинет площадью____квадратных метров.

3. Персональный компьютер или свободный доступ к нему.

4. Телефон (радиотелефон).

5. Факс.

6. Ксерокс.

7. Микрокалькулятор.

8. Пишущая машинка.

9. Служебная машина.

10.2. Ваше отношение к деньгам.

1. Безразличное.

2. Как средство удовлетворения минимальных потребностей.

3. Люблю.

4. Очень люблю.

10.3. Какие источники доходов были у Вас на прежней работе?

1. Зарплата (оклад).

2. Проценты с прибыли (дохода) организации.

3. Временные заработки не по специальности.

4. Частная торговля, коммерция.

5. Доходы с ценных бумаг.

6. Сдача в аренду имущества (квартиры, сада, машины).

7. Пенсия, стипендия.

8. Другие__________________________________________

10.4. Если бы у Вас оказалась крупная сумма денег, на что бы Вы ее предпочли использовать?

1. Покупка жилья (квартиры).

2. Обстановка квартиры.

3. Покупка автомобиля

4. Пополнение гардероба (одежды, обуви).

5. Покупка книг.

6. Вложение в банк под проценты.

7. Приобретение золота или драгоценностей.

8. Создание своего предприятия.

9. Путешествие за границу.

10. Покупка земли и создание фермерского хозяйства.

11. Благотворительность.

10.5. Какая система труда Вам больше нравится?

1. Повременная гарантированная (оклад).

2. Повременно-премиальная.

3. Сдельная, в зависимости от результатов труда, числа часов, выручки, процент с прибыли.

4. Сдельно-премиальная.

10.6. Какие размеры оплаты труда и формы поощрения Вас устраивают?

1. Должностной оклад (руб.)_________________________________

2. Персональная надбавка за совмещение профессий (руб.)_______

3. Квартальная премия к должностному окладу (руб.)____________

4. Квартальная прибыль в виде процента от прибыли______________

5. Премия в виде процента от валового дохода___________________

6. Вознаграждение в виде процента от продажи (выручки)_________

7. Другие __________________________________________________

10.7. Как часто Вы согласны изменять систему оплаты в организации?

1. Раз в пять лет. 4. Ежеквартально.

2. Раз в три года. 5. Затрудняюсь ответить.

3. Ежегодно.

10.8. Какие материальные блага Вы хотели бы иметь в случае получения работы в нашей организации?

1. Материальная помощь к отпуску.

2. Оплаченная путевка в пансионат.

3. Фирменная одежда сотрудника.

4. Компенсация расходов на питание.

5. Компенсация транспортных расходов.

6. Подарки ко дню рождения и юбилейным датам.

7. Компенсация расходов на детские учреждения.

8. Компенсация расходов в случае свадьбы, рождения ребенка.

9. Оплатат расходов на повышение квалификации.

10. Другие________________________________________________

10.9. Какие социальные гарантии Вы хотели бы иметь, работая в организации?

1. Оплата больничных листов.

2. Страхование жизни.

3. Оплатат расходов в случае смерти.

4. Дополнительная пенсия.

5. Пособие при увольнении.

6. Другие__________________________________________________

"____"______________200_год. ____________________________

(подпись)

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ДОКУМЕНТАЦИЯ ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКА ГОСТИНИЦЫ «ЕВРОПА»

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ АТТЕСТУЕМОГО

1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________

2. Подразделение ______________________________________________

3. Должность _________________________________________________

4. Год рождения _______________________________________________

5. Национальность _____________________________________________

6. Семейное положение ________________________________________

7. Учебное заведение (год окончания) ____________________________

8. Специальность _______________________________________

9. Вид обучения (очное, вечернее, заочное) ________________________

10. Общий стаж работы ________________________________________

11. Стаж работы в данной должности _____________________________

12. Основные функции должности _______________________________

13. Какой общественной работой занимается ______________________

14. Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где) __

15. Имеет ли публикации, методические разработки за период с последней аттестации ______________________________________

16. Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации __________

17. Имеет ли взыскания за период аттестации ______________________

18.Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?

19. какую специализацию по профессии, и какие методы Вы хотели бы изучить ___________________________________________________

20. Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику? ______________________________

21. Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели поработать _________________________________________________

22. Кого предлагаете на свое место в резерв _______________________

23. Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает __________

24. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант) ________________________________________________

"___"______________200___года. Аттестуемый__________________

АНКЕТА "АТТЕСТАЦИЯ"

Уважаемые члены экспертной группы!

Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя и специалиста. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста оценивается семью высказываниями по признаку "от лучшего к худшему".

Ваша задача - найти соответствующие высказывание и отметить крестиком коллективное мнение. Если Вы в чем-то не уверены, пропустите этот признак. Если Ваши мнения расходятся, можно отметить два мнения, но не более.

Код	Характеристика	Годы аттестации
		2005	2008
1.Самостоятельность
1.1	В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно
1.2	Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом
1.3	Стремиться решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись
1.4	Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет
1.5	В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам
1.6	Самостоятелен и ответственен только в решении не особо сложных вопросов
1.7	Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений
2. Настойчивость
2.1	Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-либо деле досконально
2.2	Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца и не разберется в каком-либо вопросе
2.3	Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели
2.4	В своей работе ему надо быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет
2.5	Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени
2.6	Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующих затрат времени и усилий, до конца он мало способен, все начинает и бросает на самотек
2.7	Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели
3. Требовательность
3.1	Очень требовательный, иногда излишне придирчив, как к подчиненным, так и к руководству
3.2	Требователен в меру и объективен как с подчиненными, так и с руководством, работать с ним легко
3.3	Требователен только с подчиненными, потребовать у руководства у него не всегда получается
3.4	Требователен до мелочей и постоянных придирок, часто необъективен, работать с ним тяжело
3.5	Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их поступки, потребовать с руководства не способен
3.6	Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях не хватает жестокости и требовательности
3.7	Крайне мягок, не может потребовать и приказать
4. Отстаивание точки зрения.
4.1	Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логичной правоте, будет отстаивать ее до конца
4.2	Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела
4.3	Несколько упрям, неохотно меняет свои мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его
4.4	В своем мнении стремиться к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет
4.5	Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет
4.6	Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения
4.7	Крайне легко соглашается с любым мнением, даже без особого давления
5. Принципиальность
5.1	В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, всегда соблюдает моральный кодекс

Подобные документы

• Трудовая мотивация в процессе организации труда

  Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала в организации. Характеристика основных правил осуществления эффективной мотивации работников. Сравнительный анализ мотивации труда персонала в организациях ООО "Росгосстрах" и ООО "10 песо".
  
  курсовая работа [535,7 K], добавлен 21.04.2014
  

• Оценка результатов труда персонала. Уровни оценки и основные подходы

  Критерии, формы и методы оценки результатов труда персонала. Оценка труда работников в Управлении ПФР. Специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей. Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала.
  
  курсовая работа [101,3 K], добавлен 07.04.2011
  

• Оценка персонала

  Методы оценки персонала. Характеристика систем оплаты труда. Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда. Поощрительная оплата труда в современных условиях хозяйствования. Стандарты результативности труда для рабочего места. Оценка уровня сотрудника.
  
  курсовая работа [171,6 K], добавлен 30.12.2011
  

• Структура оценки персонала

  Характеристика целей, факторов, методов и проблем оценки результатов деятельности предприятия, подход к оцениванию труда и потенциала персонала. Аттестация кадров в организации. Роль службы персонала для эффективного использования человеческих ресурсов.
  
  курсовая работа [85,2 K], добавлен 28.03.2010
  

• Управление трудовой мотивацией персонала организации

  Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021
  

• Система оценки результатов деятельности персонала СПК "Афанасьевский"

  Методологические подходы к оценке персонала и результатов его деятельности. Определение эффективности деятельности сотрудников. Анализ состава и использования трудовых ресурсов на предприятии. Разработка системы оценки результатов труда персонала.
  
  курсовая работа [196,1 K], добавлен 28.04.2014
  

• Оценка государственных служащих

  Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.
  
  курсовая работа [36,6 K], добавлен 05.06.2006
  

• Разработка комплексной системы оценки эффективности использования трудовых ресурсов ООО "ТОП-Книга"

  Методические подходы к оценке эффективности использования персонала. Оценка трудового потенциала, структура персонала ООО "Топ-книга". Рекомендации по снижению уровня текучести кадров, меры по повышению уровня мотивации сотрудников организации.
  
  дипломная работа [208,0 K], добавлен 22.09.2011
  

• Анализ системы оценки деятельности персонала УП "Мобилстар"

  Понятие и цели оценки деятельности персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Методы оценки деятельности персонала, их характеристика. Пути совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [887,8 K], добавлен 20.03.2012
  

• Проект совершенствования управления качеством труда на предприятии

  Способы организации труда персонала: сущность процесса, задачи и принципы. Понятие рациональной организации труда. Факторы, влияющие на производительность труда. Исследование системы организации труда на строительном предприятии, пути совершенствования.
  
  курсовая работа [279,6 K], добавлен 21.11.2019
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам