Мотивация и стимулирование персонала

3) на основе принципа «кафетерий», или «меню», - сотрудник в пределах установленной суммы самостоятельно выбирает льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.

В структуре социальных пакетов в организациях выделяются следующие группы выплат и льгот.

1. Нерегулярные выплаты: премии, выплачиваемые по результатам работы за год, квартал; «тринадцатая зарплата»; дополнительная «четырнадцатая зарплата»; премия к отпуску; рождественские премии.

2. Выплата по социальному обеспечению: по болезни, материнству, инвалидности, на случай смерти; по старости; в связи с потерей кормилица; семейные пособия и надбавки; на случай производственного травматизма; оплата услуг зубных врачей, частных медсестер; бесплатные услуги для отдыха и развлечений.

3. добровольное социальное страхование: дополнительная пенсия; выплата в кассы взаимопомощи, в страховые компании.

4. Оплата неотработанного времени: оплаченное время обеденных перерывов, перерывов для отдыха; оплата очередных отпусков и праздничных дней, отпусков по личным обстоятельствам.

5. Выплата пособий по частичной безработице.

6. Натуральные выплаты: оплата жилища, угля, электричества, газа, питания, одежды; продажа работникам предприятия по сниженной стоимости производимой им продукции.

7. Транспортные надбавки.

8. Расходы на непрерывную профессиональную подготовку.

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

Регулирование оплаты труда в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров и соглашений.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда. Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг.

Возможен и подход, используемый в развитых странах с рыночной экономикой, - установление минимальной заработной платой на общегосударственном (федеральном) уровне в процентах к сложившемуся уровню средней заработной платы. В США, например, минимум заработная плата на общегосударственном уровне устанавливается в размере 40-50% от средней заработной платы.

2. Индексация заработной платы, т.е. повышение государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющее частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.

Экономически оправданной представляется индексация заработной платы на основе дифференцированного подхода. Полная индексация (процент повышения и тарифов) невозможна, и в ней нет необходимости, поскольку сверх предельного уровня доходов индексация будет «раскручивать» инфляционную спираль. Кроме того, частичное увеличение доходов работающих граждан возможен за счет повышения их трудового вклада, улучшения количественных и качественных результатов труда, вознаграждаемых поощрительными выплатами.

3. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, позволяющее перераспределить доходы от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения, используя прогрессивную шкалу обложения налогами доходов. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды, тем самым создавая условия для нормального воспроизводства рабочей силы, способствуя ослаблению социальной напряженности.

4. Территориальное регулирование заработной платы, имеющее целью выравнивание условий воспроизводства рабочей силы в регионах с разными природно-климатическими характеристиками.

В систему территориального регулирования включены следующие элементы:

· районные коэффициенты к заработной платы;

· процентные надбавки к заработной плате (ранее надбавки за непрерывный стаж работы на предприятиях, в организациях и учреждениях в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);

· коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности;

· коэффициенты за высокогорность местности;

· отдельные гарантии и компенсации лицами, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается:

· Генеральным соглашением, заключаемым между общероссийскими объединениями представителей работников, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительство РФ) и включающим меры, направленные на повышение заработной платы и усиление её стимулирующей роли (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциальная оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, защита заработной платы от инфляции, а также ответственность за несвоевременную выплату заработной платы);

· территориальными соглашениями между соответствующими профсоюзными органами, объединениями работодателей и органами исполнительной власти, предусматривающими меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерами Генерального соглашения, с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников;

· отраслевыми соглашениями, заключаемыми между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации и предусматривающими меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам территориального соглашения, и отражающие специфику и условия отрасли;

· коллективными договорами, заключаемыми между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем и предусматривающими более высокий уровень гарантий по оплате труда по сравнению с Генеральным, территориальным и отраслевым соглашением (формы и системы заработной платы работников; порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников; порядок снижения заработной при нарушениях в исполнении работников трудовых обязанностей; размеры гарантийных и компенсационных выплат; укрупненную структуру заработной платы работников; размеры и условия выплат основных видов поощрительных вознаграждений (доплат, надбавок, премий и т.д.); сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы).

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений должно обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его квалификации и выполняемых работ, так же результативности труда. Кроме того, задачей коллективно-договорного регулирования является упорядочение соотношений в уровнях заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями работников.

2. Анализ Муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 74 г. Челябинска

2.1 Общая характеристика учреждения

Юридический и фактический адрес: 454052 город Челябинск, ул. Комаровского, 7б; телефон 721-84-73.

Школа расположена в Металлургическом районе города Челябинска, который расположен от административно-хозяйственного центра города и других районов, занимая северную часть города.

Это индустриальный, достаточно крупный район. На его территории находятся ОАО «Мечел», Электродный завод, «Кемма», «Теплоприбор», строительные фирмы, транспортные объединения.

645 учеников проживают в районе, 201 - представители районов города, что свидетельствует о признании школы № 74 в образовательной системе.

Школа № 74 была сдана в эксплуатацию в VII-1965 г. как восьмилетняя общеобразовательная. С 1991 года школа начала апробацию развивающего обучения по системе Л.В. Занкова. С одной стороны - это результат работы педагогического коллектива в течение ряда лет, с другой стороны - социальный запрос родителей.

Кадровое обеспечение начального, общего основного, общего среднего (полного) образования.

В школе работают 54 учителя, из них:

Ш «Заслуженный учитель РФ» - 3 человека;

Ш «Отличник просвещения РФ» - 10 человек;

Ш «Почетный работник образования» - 4 человека.

Одним из главных факторов, определяющих результативность работы образовательного учреждения, является качество педагогического и управленческого персонала.

Процесс аттестации педагогических кадров школы носит системный характер.

Работа по повышению компетенции учителя начинается с выявления проблем работы педагога, то есть несоответствие желаемых и реальных результатов. Затем вскрываются причины этих проблем. Сделать это помогает система мониторинга, объективно оценить деятельность учителя помогает методика «Оценка урока как целостной системы» Конаржевского Ю.А.

В школе создана система повышения профессиональной компетенции учителя:

ь Профессиональное самообразование;

ь Работа над методической темой;

ь Взаимопосещение;

ь Участие в семинарах, конференциях различного уровня;

ь Курсы повышения квалификации ЧИПКРО;

ь Работа в творческих группах;

ь Работа в режиме опорной площадки района.

2.2 Мотивация и стимулирование персонала средней школы № 74

Работа по повышению компетентности учителя начинается с выявления проблем работы педагога, то есть

Развитие современной школы во многом зависит от желания учителей работать эффективно. Так что первейшая задача каждого руководителя стимулировать своих подчиненных на труд, или иначе говоря, мотивация персонала.

Я бы хотела рассказать историю из собственной практики. Дело было в ноябре 2009 года в школе № 74 г. Челябинска, где я, работаю руководителем кружка ЮИД «Сигнал». На перемене находит меня секретарь и просит зайти в кабинет директора. Вызов, как я понимаю, вполне официальный, а затем и почему - неизвестно. Особых грехов за собой не чувствую, но все же переступаю порог директорского кабинета с некоторой тревогой. И слышу: «Анастасия Владимировна, я знаю, что у вас сложились очень хорошие отношения с 5 «б», вот я и хочу посоветоваться с вами по поводу одного ученика». Вообще, говоря откровенно, не так уж и хорош был мой контакт с этим учеником. Мало того, сейчас понимаю, что вряд ли уж особо директору, человеку опытному, талантливому педагогу и администратору, был нужен совет, но хорошо помню, как после разговора я почувствовала необычайную гордость за себя и так захотелось поглубже окунуться во все происходящее в школе. Я испытываю благодарность к директору школы Виктору Васильевичу Манжосову за такой урок доброты и внимания.

Я уверена в том, что директор любой российской школы может выстроить подобную систему мотивирования педагогов и обслуживающего персонала, не требующую денежных затрат. Разумеется, я не выступаю против премий, надбавок и прочих денежных поощрений, но с ними, во-первых дело, как известно, обстоит довольно туго, а во-вторых, нужны и иные, не материальные, скорее, моральные способы поощрения.

Можно в два раза поднять заработную плату работникам. Что они станут работать вдвое лучше? Сильно сомневаюсь. Через месяц они станут воспринимать как должное и будут трудиться так же, как и раньше.

Что же подразумевается под системой неденежного поощрения работников? Прежде чем представить формы мотивации руководства школы № 74, хочу отметить очень важную вещь: нельзя подменять подобной мотивацией такие вещи, как конкурентоспособная зарплата или возможность получения среднего по отрасли дохода. Если сотрудникам нечем платить за квартиру, то никакие моральные поощрения не сработают.

Итак, о способах мотивации работников школы № 74.

Свободное время. Не секрет, что большинство людей хотят проводить как можно времени со своими семьями и друзьями и как меньше на работе. Почему не отпустить в какой-то день бедного, замученного работника просто домой? Если предоставить сотруднику свободное время или выходной, то он будет рад возможности ненадолго отвлечься. Зато вернется взбодренным и благородным за то, что таким образом поощрили его деятельность.

Переходящий титул. По результатам педагогической деятельности выбираются лучшие педагоги по разным номинациям: «Классный классный», «Учитель года», «Молодой специалист» (отмечаются выступления в районных, городских и областных мероприятиях).

Общественное признание. «Хорошее слово и кошке приятно», если это происходит при публики, то совсем хорошо. Лучшее место, конечно, Педагогический совет или Оперативное совещание.

Возможность участия в принятии решения. Вовлекая педагогов в процесс принятия решений, этим можно показать, уважение к их мнению, и одновременно получая достаточно правдивую информацию о жизни школы.

Мною перечислены не все формы мотивации работников школы. Главное - определить в потребностях и желаниях сотрудников, чтобы вознаграждение не стало вместе праздника обузой.

Предложения

Разработка системы мотивации -- одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -- быть экономически оправданной. Общие принципы, на основе которых директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников.

Следующие элементы мотивации также очень важны:

§ чёткая формулировка требований - один из базовых элементов мотивирующего (эффективного) управления. Неопределённость пугает и демотивирует большинство людей. Хорошо, когда требования зафиксированы в письменном виде и донесены до каждого сотрудника (например, стандарты обслуживания или правила внутреннего трудового распорядка).

§ разумный последовательный контроль - здесь «рецепт успеха» прост: небольшое количество строгих запретов и неизбежные (и при этом справедливые) санкции за их нарушение.

§ хорошие взаимоотношения в коллективе - стоит определить, что можно считать хорошими взаимоотношениями. Во-первых, отношения хорошие, если они способствуют выполнению работы (а это значит, что излишне задушевные разговоры, сопровождающиеся бесконечными чаепитиями и перекурами, могут не попасть под это определение). И, во-вторых, хорошие взаимоотношения не снижают уровень самоуважения ни одной из сторон (то есть, без «проигравших»).

§ новизна в работе. Для большинства людей разумное количество перемен, как правило, выступает в качестве мотивирующего фактора. Новыми могут быть выполняемые функции, поручения, ассортиментные группы или правила. Главное - соблюдать чувство меры, объяснять сотрудникам, с чем связана необходимость изменений и, при необходимости, оказывать дополнительную помощь в их осуществлении.

§ привлечение сотрудников к выработке важных решений. Использование этого метода требует умения руководителя оценить профессиональную зрелость сотрудников (в том числе и умение мыслить не только личными интересами и сегодняшним днём). Расширяя область, на которую могут повлиять рядовые сотрудники, руководство тем самым повышает их заинтересованность в конечном результате. У людей формируется понимание того, что они не просто «винтики» в общем механизме, а полноправные участники процесса.

§ социальный статус в коллективе. Речь идет не о формальных должностях, а о роли, которую человек играет в процессе взаимодействия. Это может быть, например, функция «старшего по смене». Можно придумать вариации социалистических званий типа «лучший сотрудник месяца» - например, «чемпион по продажам», «главный посредник в конфликтах с клиентами», «самый дисциплинированный сотрудник» и т. д. Многих мотивирует присвоение официального статуса «наставника» для молодых сотрудников. - удобный график работы. Кто-то из ваших сотрудников в одиночку воспитывает ребенка, кто-то учится днём, а кто-то на выходные уезжает на дачу.

Возможно ли совместить все эти особенности с рабочим графиком? Конечно, это потребует некоторых дополнительных усилий, например, подсчёта отработанных часов, увязывания воедино всех пожеланий и т. д. Но эффект может стоить затраченного времени. В заключение хочется отметить, что все перечисленные способы - далеко не исчерпывающий список, а перечень мер, которые можно использовать для мотивации сотрудников. Главное - творческий подход к данному процессу. И искренний интерес и внимание к своим подчиненным.

Заключение

На основании моей курсовой работы можно сделать вывод о том, что мотивационные факторы более удачно используются в бюджетной сфере. Здесь удовлетворяются физиологические потребности работников в виде заработной платы и различных надбавок к ней. Также обеспечивается восстановление здоровья работников за счёт отпусков и гарантированных выходных дней, оплаты больничных. Осуществляется льготное пенсионное обеспечение, а также более-менее сносные условия труда.

Удовлетворяются и потребности в безопасности, бесплатный проезд в общественном транспорте. Гарантированность пенсионного обеспечения, а также гарантируется рабочее место в период действия контракта (договора).

Социальные потребности также обеспечиваются в виде принадлежности к системе министерства юстиции, работе в коллективе.

Потребность в уважении удовлетворяется за счёт необходимости быть компетентным в определённой сфере деятельности, достижении определённых целей, наличии конкретных знаний и навыков. При грамотном ведении дел достигается и уважение других сотрудников, определённый статус в своём отделе, рабочей группе, обеспечивается продвижение по службе и признание руководством.

Существует и возможность удовлетворения потребности во власти, что, для некоторой категории персонала, является крайне важным фактором.

Однако во многих организациях слабо реализуется потребность в самореализации, самовыражении за счёт того, что вся деятельность строго регламентирована, подчинена указаниям начальства. Также не всегда работник, достигший значительных успехов, своевременно поощряется.

Список используемой литературы:

1. Кибанова А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персонала: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: РИОР, 2007. - 288 с.

2. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие для средних профессиональных учебных заведений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 255 с.

3. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА, 2007. - 384 с.

5. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник, 5-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА - М.: - 2002. - 314 с.

6. Введение в специальность «Менеджмент организации». Учебное пособие для вузов / С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. Под ред. Э.М. Короткова и С.Д. Резника. - М.: «Логос», 2004. - 320 с.

7. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. 2-е изд., перераб и доп. - М.: Новая школа, 2006. - 320 с.

8. Д. Фишбей. Поощоения, не требующие материальных затрат, а лишь доброты и внимания // Директор школы. - 2004. - № 4. - с. 29 - 31.

9. С. Фролова. Мотивационная сфера педагогов: ориентиры, потребности способы их удовлетворения // Директор школы. - 2004. - № 2. - с. 17 - 20.

10. Быков А. Организационные структуры управления. М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест.-2005.-160 с.

11. Соломанидина Т.О. Соломанидин В.Г. Управление персоналом. - М.: ИНФРА, 2005. - 213 с.

12. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. КИбанова и Л.В. Ивановской, М.: ПРИОР. - 2005. - 352 с.

13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. - 2002. - 176 с.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - м.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. 423 с.

15. Сверсун О., Пасс Ю., Дьякова Д. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб, 2005. - 253 с.

16. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2007.

17. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 2005.-298 с.

18. ЛафтаД.К.Теория организации:Учеб.пособие.М.:Проспект,2006.-409 с.

19. А. Бакурадзе. Иерархия потребностей // Директор школы. - 2006. - № 4. - с. 14 - 17.

20. Н. Рожкова. Выясняем соотношение стимулов и мотивов // Директор школы. - 2005. - № 4. - с.15 - 19.

21. С.Е. Шишов, В.А. Кальней. Школа: мониторинг качества образования. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 320 с.

22. Терентьев В.К. Истины управления: взляд на основы менеджмента / М.: Сентябрь, 2002. - 160 с.

Размещено на Allbest.ru