Материальное стимулирование и совершенствование системы мотивации труда работников на предприятии строительной индустрии

Нельзя говорить о существенной децентрализации, если вознаграждение высших руководителей отделений не зависит от результатов деятельности управляемой ими хозяйственной единицы. Почти все децентрализованные фирмы имеют контракты на выплату вознаграждения стимулирующего характера для группы высших руководителей в целях содействия поиску решений, направленных на максимизации прибыли и более высокие показатели деятельности на дивизионном и корпоративном уровнях.

При установлении окладов, величины и условий премирования учитывается не только формальный статус и место должности в организационной иерархии, но также важность и сложность функций, осуществляемых при этом. Поэтому нередко управляющие, имеющие один и тот же уровень в формальной организационной схеме, имеют существенно различный уровень доходов, вне зависимости от результативности их деятельности.

Согласно проведенным исследованиям, структура получаемого высшими руководителями крупных корпораций вознаграждения может быть представлена на рисунке 12.

Рисунок 12. - Структура получаемого высшими руководителями

крупных корпораций вознаграждения

Таким образом около 54% всего объема вознаграждения руководителей связано с итогами деятельности, причем приблизительно 52% этой части является стимулированием долгосрочного характера. Иными словами, для группы стратегического руководства переменная часть вознаграждения превышает оклад. Такие системы вознаграждения переводят большую часть оплаты в переменную, "рисковую", и связывают долгосрочное вознаграждение с достижением стратегических целей.

В низовом звене управления не только абсолютный, но и относительный размер вознаграждения в переменной его части значительно ниже, чем у высшего руководства, и составляет 10-15% к уровню зарплаты при достаточно хороших итогах деятельности. Сумма этого вознаграждения чаще всего выплачивается один раз в год.

В качестве примера может выступать система бонусов "Дженерал моторз", которая строится таким образом, что суммы переменного вознаграждения с продвижением на вышестоящие должности возрастают в большей мере, чем оклады. Система бонусов дает возможность выражения личного вклада руководителя в успех "Дженерал моторз". Возможность удовлетворения честолюбия в таком символе признания, как высокая оплата труда, с ростом благосостояния руководителей начинает играть все большее значение 38.

Таким образом можно отметить, что фирмы зарубежных стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда и материального стимулирования в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду - изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда и разработке систем материального стимулирования с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

3.2 Отечественный опыт материального стимулирования и

разработка рекомендаций по совершенствованию материального

стимулирования и системы мотивации ООО «ЗКПД»

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду.

В СССР характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

В 1992-1995 гг. было отменено государственное регулирование уровня заработной платы на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей продукции. Они резко повысили уровень вознаграждения вне всякой связи с повышением производительности труда и эффективности производства.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это - преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33% занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. Это, как правило, крупные промышленные акционерные предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного процесса в стране, падением покупательской способности домохозяйств, а также в связи с более высокой конкурентоспособностью аналогичных иностранных товаров, продаваемых на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 ПМ, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Экономический подъем в России начинает приобретать реальные очертания. Начался рост зарплат. Причем не только у бюджетников, но и в частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего звена достигла уровня 1998 года, а рядовых сотрудников компаний - осталась лишь немного ниже 39, с. 217.

Важнейшим стимулирующим фактором российских компаний является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, - ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Российские предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. Здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия, так и конкретного работника.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (Jзп), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (Зп1) к средней заработной плате в базисном периоде (Зп0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Jпт):

Jзп = 207514 / 139390 = 1,488;

Jпт = 1246209 / 1126729 = 1,106;

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = Jпт / Jзп;

Коп = 1,106 / 1,488 = 0,74.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты по формуле (3.1):

, (3.1)

где Jзп - индекс средней заработной платы;

Jпт - индекс производительности труда.

Э = 152315*((1,488-1,106)/1,488) = 39102,4 руб.

Следовательно, на ООО «ЗКПД» перерасход фонда заработной платы составляет 39102,4 руб., тем самым доказывая, что при разработке плана по труду и заработной плате не проводилось сравнение темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Предприятию необходимо добиваться такого состояния, чтобы средства от экономии могли пойти на повышение стимулирования труда работников предприятия. Чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы необходимо в плане организационно - технических мероприятий предусмотреть направления по повышению производительности труда.

По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. На предприятии необходимо создавать и внедрять принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации и механизации труда 36.

Достижение высоких результатов работы анализируемого предприятия предполагает управление процессом формирования, распределения и использования прибыли.

Управление должно включать анализ прибыли, ее планирование, и постоянный поиск возможностей увеличения прибыли.

На предприятии необходимо создать подразделение экономических служб, которые будут заниматься постоянным анализом себестоимости, изыскивать пути ее снижения, чтобы получить прирост прибыли.

Необходимо увеличивать объем реализации продукции в натуральном выражении при прочих равных условиях, так как это ведет к росту прибыли. Возрастающие объемы производства, пользующейся спросом продукции, могут достигаться с помощью капитальных вложений, что требует направления прибыли на покупку более производительного оборудования, освоение новых технологий, расширение производства. Этот путь сейчас для многих предприятий затруднен или почти невозможен по причине инфляции, роста цен и недоступности долгосрочного кредита. ООО «ЗКПД», располагающее средствами и возможностями для проведения капитальных вложений, увеличит свою прибыль, если обеспечить рентабельность инвестиций выше темпов инфляции.

Поскольку прибыль от реализации продукции занимает наибольший удельный вес в структуре балансовой прибыли, то анализ факторов, ее определяющих, имеет значение для выявления резервов роста всей балансовой прибыли.

При стабильных экономических условиях хозяйствования для анализируемого предприятия основной путь увеличения прибыли от реализации продукции состоит в снижении себестоимости.

Также прибыль может быть получена от реализации нематериальных активов, имеющих спрос на рынке. Их продажная цена определяется способностью приносить доход. Для исчисления прибыли из продажной цены исключаются затраты, связанные с созданием или покупкой нематериальных активов с учетом расходов по их доведению до состояния, в котором они способны приносить доход.

Помимо факторов увеличения объема производства продукции, повышения цен продвижения продукции на незаполненные рынки, неумолимо выдвигается проблема снижения затрат на производство и реализацию этой продукции, снижения издержек производства.

В традиционном представлении важнейшими путями снижения затрат является экономия всех видов ресурсов, потребляемых в производстве: трудовых и материальных 34.

Так значительную роль в структуре издержек производства занимает оплата труда. Поэтому на заводе актуальна задача снижения трудоемкости выпускаемой продукции, роста производительности труда, сокращения численности административно-обслуживающего персонала.

Снижения трудоемкости продукции, роста производительности труда можно достичь различными способами. Наиболее эффективные из них - механизация и автоматизация производства, разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий. Однако одни мероприятия по совершенствованию применяемой техники и технологии не дадут должной отдачи без улучшения организации производства и труда.

Материальные ресурсы занимают до 3/5 в структуре затрат на производство продукции. Отсюда понятно значение экономии этих ресурсов, рационального их использования. На первый план здесь выступает применение ресурсосберегающих технологических процессов. Немаловажно и повышение требовательности и повсеместное применение входного контроля за качеством поступающих от поставщиков сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов.

Известно, что чем больше партия закупаемого сырья, материалов, тем больше величина среднегодового запаса и больше размер издержек, связанных со складированием этого сырья, материалов. Вместе с тем приобретение сырья и материалов крупными партиями имеет свои преимущества. Снижаются расходы связанные с размещение заказа на приобретаемые товары, с приемкой этих товаров, контролем за прохождением счетов и др. Таким образом, возникает задача определения оптимальной величины закупаемых сырье и материалов, чтобы избежать лишних затрат и увеличить прибыль.

Те же правила необходимо принимать во внимание при определении оптимальной величины серии запускаемой продукции. При производстве продукции значительным числом мелких серий издержки по складированию готовой продукции будут минимальными, за счет чего возрастет прибыль.

В сочетании с традиционными путями снижения затрат на производство продукции вновь возникшие факторы позволят в комплексе довести величину издержек производства до оптимального уровня, следовательно увеличить прибыль.

Прибыль может возрасти в результате увеличения производства продукции, повышения удельного веса изделий с более высокой рентабельностью, снижения себестоимости продукции, роста оптовых цен, при повышении качества выпускаемой продукции.

Ассортимент выпускаемой продукции оказывает непосредственное влияние на прибыль. При изменении структуры ассортимента в направлении повышения удельного веса изделий с более высокой рентабельностью можно обеспечить дополнительный прирост прибыли.

При производстве продукции повышенного качества текущие издержки чаще всего возрастают. Однако в результате реализации этой продукции по повышенным ценам прибыль также может возрасти.

От прибыли предприятия напрямую зависит оплата труда сотрудников, а также доплаты и надбавки за выполненную работу. Так как на ООО «ЗКПД» существуют стимулирующие выплаты за счет прибыли, следовательно чем выше прибыль, тем размеры стимулирующих выплат будут больше.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования.

По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию на предприятии 40.

На рассматриваемом нами предприятии существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то в ООО "ЗКПД" в конце каждого года отмечаются те работники, которые внесли большой вклад в выполнение работы в форме устной благодарности или награждения почетными грамотами.

Проведенный анализ мотивации труда персонала работников ООО "Завода крупнопанельного домостроения" показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило разработать следующие предложения.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, которые руководство ООО "Завода КПД" может использовать как дополнительный стимул:

а) материальная (денежная) форма:

- оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и близких родственников, болезни и смерти супруга и т.п.);

- дополнительные отпускные;

- компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

- оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

- оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

- прогрессивные выплаты за выслугу лет;

б) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

- пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

- оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. По данным опроса работников данного учреждения директор Иванов Василий Николаевич обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:

- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;

- широта взглядов, эрудиция;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

- высокие моральные стандарты;

- внутренняя и внешняя культура;

- честность;

- справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;

- умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;

- умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

Таким образом директор ООО "ЗКПД" - самый лучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы коллектива учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Иванов В.Н.

Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулирования труда персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Для того, чтобы сделать рабочее место интересным необходимо:

- держать в рабочих помещениях живые растения;

- использовать для отделки стен не только белый или стандартный зеленый цвет;

- рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением;

- предоставить каждому отдельное рабочее место;

- обеспечить персонал необходимым оборудованием (музыкальные центры, DVD проигрыватели, телевизоры, микрофоны, компьютеры и т.д.), для должного исполнения обязанностей.

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Поэтому на предприятие необходимо предусмотреть переподготовку кадров в высших учебных заведениях. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой для ООО «ЗКПД» является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения должна быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Руководство ООО "ЗКПД" может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Таким образом можно сделать вывод, что моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Надеемся, что предложенные рекомендации позволят повысить производительность труда работников, что будет способствовать снижению затрат, повышению прибыли и большая ее часть будет направляться на материальное стимулирование и тем самым повышать мотивационный процесс.

Заключение

Материальное стимулирование и мотивация труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в любой организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности строительного производства, экономики отрасли и страны в целом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

Анализ материального стимулирования и системы мотивации персонала мы провели на примере ООО «Завода крупнопанельного домостроения». Основной целью данного предприятия является извлечение прибыли посредством осуществления хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Из проведенного анализа мы видим, что численность персонала в 2008 году увеличилась на 19 человек (680-661) по сравнению с 2007, причем 4 из них - служащие, что говорит об увеличение числа технических исполнителей. В 2009 году численность увеличилась на 53 человека (733-680), из них - 4 инженерно-технические работники, остальные 49 - рабочие.

Фактический фонд рабочего времени в 2009 году увеличился на 44597 часов по сравнению с 2008 годом. Но, как видно из анализа, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В средним одним рабочим отработанно 226 дней вместо 238, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 12 дней.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

По проведенному анализу можно сделать вывод, что темпы роста производительности труда не опережают рост заработной платы. Следовательно необходимо предусмотреть в плане организационно - технических мероприятий направления повышения производительности труда.

Анализ фонда оплаты труда предприятия показал, что затраты на оплату труда занимают 14,5% в себестоимости работ и услуг и остаются постоянными в 2008 г. по сравнению с 2007 г. В 2009 г. удельный вес затрат на оплату труда увеличился до 18,7%.

Кроме выплат стимулирующего характера предусмотренных фондом заработной платы, на предприятии существуют выплаты стимулирующего характера за счет прибыли.

В 2007 году ООО «ЗКПД» произвело выплат стимулирующего характера за счет прибыли на сумму 5760,1 тыс. руб. В 2008 году предприятие произвело выплаты стимулирующего характера за счет прибыли в размере 5975 тыс. руб., что на 214,9 тыс. руб. больше чем в 2007 году.

Наибольшим показателем выплат является социальный пакет предприятия. В него входят дотации на отдых, проезд, бесплатное питание, образовательные программы, предоставление машины и мобильного телефона руководителям предприятия и высшим менеджерам, оплата детских садов и яслей, медицинское обслуживание и страхование жизни, предоставление сотрудникам оплачиваемого трехдневного отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), в случае:

- смерти супруга, ребенка, родителей, родных братьев и сестер;

- рождения ребенка;

- собственной свадьбы;

- свадьбы детей;

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов, на ООО «ЗКПД» начисление премий за основные результаты хозяйственной деятельности производится коллективам: бригад цехов, служб, отделов и отдельным работникам.

Премия всем категориям работников за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются из фонда оплаты труда в пределах средств на эти цели.

Американские ученые считают что, если в организации разработаны различные системы оплаты труда и поощрения для различных уровней структуры, то это означает вероятность того, что среди различных групп работников будет формироваться различное отношение к системе поощрений, применяемых на практике. Это в свою очередь связано с тем, что существуют различия в том, насколько руководство доверяет и какую роль оно отводит каждому конкретному работнику. В результате, каждый работник по-своему ощущает степень своей причастности к данной организации.

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Таким образом можно отметить, что фирмы зарубежных стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда и материального стимулирования в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду - изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда и разработке систем материального стимулирования с учетом нашей специфики, особенностей и традиций. Также Российские компании должны использовать зарубежный опыт материального стимулирования и системы мотивации работников предприятия, так как он очень обширен.

Важнейшим стимулирующим фактором российских компаний является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Достижение высоких результатов работы анализируемого предприятия предполагает управление процессом формирования, распределения и использования прибыли.

Управление должно включать анализ прибыли, ее планирование, и постоянный поиск возможностей увеличения прибыли.

На предприятии необходимо создать подразделение экономических служб, которые будут заниматься постоянным анализом себестоимости, изыскивать пути ее снижения, чтобы получить прирост прибыли.

От прибыли предприятия напрямую зависит оплата труда сотрудников, а также доплаты и надбавки за выполненную работу. Так как на ООО «ЗКПД» существуют стимулирующие выплаты за счет прибыли, следовательно чем выше прибыль, тем размеры стимулирующих выплат будут больше.

Руководство ООО "ЗКПД" может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным, тем самым повышая результативность производства.

Список использованных источников и литературы

1. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие / Т.Ю. Анониченко и др.; общ. ред. М.А. Чернышева. - Р-н/Д.: «Феникс», 2007. - 365 с.

2. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: учебник для вузов, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2002. - 472 с.

3. Соломандина Т.А. Эффективная система мотивации и стимулирования // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №1. - 2010. - С. 65-75.

4. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда. - №1. - 2009. - С. 78-82

5. Бычин Б.В., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. - 464 с.

6. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов / Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Р-н/Д.: Феникс, 2006. - 384 с.

7. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - 2-е изд., перераб. и доп. - Р-н/Д.: Феникс, 2003. - 448 с.

8. Федченко А.А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №1. - 2010. - С. 15-23.

9. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2005. ? 360 с.

10. Организация производства и управления предприятием: учебник / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: Инфра-М, 2002. - 465 с.

11. Рынок жилой и коммерческой недвижимости Республики Татарстан. Рынок строительных материалов в Республике Татарстан [Электронный ресурс] / Агентство DISCOVERY RESEARCH GROUP, 31.03.2009. - Режим доступа: http://drgroup.ru/gi/all/cpart2/nedvij/data/ic_363/292/, свободный.

12. Окулов Д.В. Социальное партнерство как инструмент повышения производительности труда на предприятиях электроэнергетики // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 2007. - С. 106-111.

13. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под ред. В.И. Стражева. - М.: Высшая школа, 2005. - 511 с.

14. Воеводин С.А. Экономический механизм управления промышленным производством. - К.: Высшая школа, 2005. - 166 с.

15. Афанасьев Н.С. Эволюция железобетона // Стройэкспертиза. - №7. ? 2008. - С. 52-53.

16. Горденко Г.В. Современные подходы к формированию организационной структурой управления компанией // Менеджмент в России и за рубежом. - №3. - 2009. - С. 85-88.

17. Мансуров Р.Е. Практика справедливых затрат // Справочник кадровика. - №12. - 2009. - С. 123-134.

18. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания. - М.: Омега-Л, 2006. - 224 с.

19. Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2003. - 312 с.

20. Ковтун Н. Железобетонные аргументы заставляют участников рынка ЖБИ развивать производство [Электронный ресурс] / Коммерсант, 24.02.2009. - Режим доступа:

http://www.kommersant.ru/region/spb/page.htm?IssueID=48811&id=221518&section=6820, свободный. - Загл. с экрана.

21. Пугачев В.П. Оптимизация состава персонала // Справочник кадровика. - №1. - 2010. - С. 120-129.

22. Дикман Л.Г. Организация и планирование строительного производства: управление строительными предприятиями с основами АСУ: учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2002. - 645 с.

23. Дядик Н. Базис и застройка [Электронный ресурс] / С новосельем! 5.02.2009. - Режим доступа:

http://snovoseliem.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=739&Itemid=1, свободный. - Загл. с экрана.

24. Хуснуллин М. Тенденции развития рынка ЖБИ [Электронный ресурс] / группа компаний CONSALTING.RU, 15.12.2007. - Режим доступа: http://www.consalting.ru/articles/?id=1, свободный. - Загл. с экрана.

25. Ветлужских Е.Н. Что способствует эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. - №4. - 2008. - С. 296-301.

26. Загрутдинов Р. Республика предлагает инвесторам вложиться в строительную перспективу [Электронный ресурс] Сервер недвижимости Казани, 03.09.2008. - Режим доступа:

http://www.tatre.ru/Print_/articles/article_155.html, свободный - Загл. с экрана.

27. Круз ОБрайен Р. Вовлечение работников в процесс повышения эффективности труда: неформальные знания, преданность, доверие // Мотивация и оплата труда. - №2. - 2009. - С. 124-136.

28. Локтева Ж.В. Настоящее и будущее отечественной экономики // Справочник экономиста. - №5. - 2010. - С. 93-106.

29. Одегов Ю. Оптимизация численности работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №1. - 2009. - С. 25-35.

30. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. - М.: Инфра-М, 2008. - 468 с.

31. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. ? 368 с.

32. Менеджмент в строительстве: учебное пособие / Под ред. И.С. Степанова. - М.: Юрайт, 1999. - 423 с.

33. Павленко А.П. Совершенствование систем стимулирования работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №2. - 2010. - С. 13-20.

34. Литовченко Н. Выбор объекта наблюдения при изучении затрат рабочего времени // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №8. - 2009. - С. 37-39.

35. Талышева Н. Мотивация участников инвестиционно-строительных компаний // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №6. - 2009. - С. 41-46.

36. Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда: методика и практика компаний // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №6. - 2009. - С. 26-33.

37. Сидорова В. Актуальная проблема - повышение конкурентоспособности компании в условиях кризиса // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №7. - 2009. - С. 4-9.

38. Ощепков А.Ю. Межрегиональная дифференциация в заработной плате // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №1. - 2010. - С. 36-44.

39. Экономика строительства: учебник для вузов / Под ред. И.С. Степанова. - М.: Юрайт, 1997. - 354 с.

40. Стексова С.Ю. Методология определения ресурсного потенциала строительного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. - 2007. - С. 83-90.

Размещено на Allbest.ru