Система антикризисного управления персоналом в крестьянско-фермерском кооперативе "Манкечурское"

2.3 Анализ обеспеченности КФК «Манкечурское» трудовыми ресурсами, их качественный и количественный состав

Все работники КФК подразделяются на следующие категории работников: рабочие занятые в сельском хозяйстве, служащие, специалисты, работники занятые в подсобно-промышленном производстве.

Таблица 2.3 - Динамика численности работников КФК «Манкечурское»

№	Категории работников	2007г чел.	2008г.	2009г.	Измен. 2009г. к 2008 (+/-)
			чел	Уд. вес, %	чел.	Уд. вес, %	чел	Уд. вес,%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13	Всего по организации в т.ч. работников занятых в с/х всего в т.ч. работники постоянные из них трактористы доярки скотники КРС работники овцеводства работники коневодства служащие из них руководитель специалисты работники занятые в подсобно-промышленном производстве работники занятые на строительстве	80 77 65 28 8 17 3 2 12 1 4 3	80 77 65 28 8 17 3 2 12 1 4 3	100 96,25 81,25 35 10 21,25 3,75 2,5 15 1,25 5 3,75	85 78 66 22 19 12 2 2 12 1 5 3 4	100 91,76 77,65 25,88 22,35 14,12 2,35 2,35 14,12 1,18 5,88 3,53 4,7	+5 -4 +1 -6 +8 -5 -1 - - - +1 - +4	- -4,49 -3,6 -9,12 +12,35 -7,13 -1,4 -0,15 -0,88 -0,07 +0,88 -0,22 +4,7

Анализ динамики численности показал, что всего работников в крестьянско-фермерском кооперативе в 2009 году 85 человек (из них - 25 женщин), что на 5 человек больше чем в 2008 и 2007 году. Так как крестьянско-фермерский кооператив занимается производством и реализацией продукции сельского хозяйства , работники занятые в сельском хозяйстве занимают наибольший удельный вес в 2009 г - 91,76%, в 2008г - 96,25%. В основном это работники постоянные, на время посевных и уборочных работ принимаются дополнительные работники. Количество трактористов в 2009 г уменьшилось на 6 человек, скотников на 5 человек, а доярок увеличилось на 8 человек. В 2009 г. были приняты работники - 4 человека, которые будут заниматься строительством и ремонтом производственных зданий (ферма, ТОК, МРМ и др.). Руководитель кооператива один, во время его отсутствия исполняет обязанности руководителя главный агроном, так как специалистов не хватает. В бухгалтерии работает 7 человек, т.к. прием и обработка всех документов до сих пор ведется вручную, хотя есть два компьютера, но нет человека который обладает знаниями на уровне пользователя. Если применить компьютерные технологии для обработки информации, то в бухгалтерии достаточно трех человек (главный бухгалтер, расчетчик, отдел кадров). Учитывая специфику работы в сельском хозяйстве, мужчины имеют наибольшую долю численности в крестьянско-фермерском кооперативе - 75 %, женщин 25 человек. Возрастная структура работников в крестьянско-фермерском кооперативе «Манкечурское» представлена в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Возрастная структура персонала КФК «Манкечурское»

Возрастные группы	2007 г. (чел.)	2008 г. (чел.)	2009 г. (чел.)	отклонение в 2009г. (чел)	Отклонение в 2009г. Уд.вес(%)
				2007г.	2008г.	2007г.	2008г.
До 20 лет От 21 до 30 лет От 31 года до 40 лет От 41 до 50 лет От 51года до 60 лет	1 21 20 28 10	1 19 17 33 10	1 14 20 38 12	- -7 - +10 +2	- -5 +3 -5 +2	-0,07 -9,78 -1,47 +9,7 +1,62	-0,07 -7,28 +2,28 +3,45 +1,62

Сравнивая данные возрастной структуры по годам мы видим, что возрастная группа работников от 21 года до 30 лет неуклонно уменьшается с каждым годом. В 2009 году количество работников этой группы было 14 человек, что по сравнению с данными в 2007г. меньше на 7 человек, а в сравнении с 2008г на 5 человек. Количество работников от 41 года до 50 лет в 2009году увеличилось на 10 человек по отношению к 2007 году и уменьшилось на 5 человек по отношению к 2008г.Для наглядности рассмотрим возрастную структуру персонала на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 - Возрастная структура персонала

В последние годы увеличился отток молодежи из села. В основном в крестьянско-фермерском кооперативе заняты работники от 41 до 50 лет. Это говорит о том, что молодежи в селе остаётся меньше с каждым годом, так как нет перспектив и слишком низкий уровень заработной платы, которую платят не регулярно.

Качество кадрового потенциала во многом зависит от своевременного повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

Чтобы рассмотреть состав работников по уровню образования воспользуемся таблицей 2.5

Таблица 2.5 - Качественный состав работников КФК по уровню образования

Группы работников по образованию:	Численность работников на конец года	Удельный вес, %	Изменение уд.веса в 2009
	2007	2008	2009	2007	2008	2009	2007	2008
Высшее	4	6	6	5	7,5	7,06	+2,06	-0,44
Среднее профессиональное	15	15	17	18,75	18,75	20	+1,25	+1,25
Среднее (полное) общее	26	25	23	32,5	31,25	27,06	-5,44	-4,19
Начальное (профессиональное)	18	16	18	22,5	20	21,18	-1,32	+1,18
Начальное (общее)	17	18	21	21,25	22,5	24,7	+3,45	+2,2
Итого	80	80	85	100	100	100	-	-

Из таблицы 2.5 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 2,06%, среднее профессиональное на 1,25%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 5,44%, группа работников получивших начальное профессиональное образование уменьшилось на 1,32%, начальное (общее) увеличилась на 3,45%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с высшим образованием, они составляют менее 8% каждая группа.

Рисунок 2.3 - Классификация работников КФК по уровню образования

На рисунке 2.3 наглядно отражено, что группы работников получивших среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился. Но все-таки наибольший удельный вес занимают группы работников с средним общим образованием и начальным общим. Всего 6 человек работает с высшим образованием, это очень низкий показатель. Соответственно и производительность труда очень низкая. Распределение работников по количеству лет стажа работы в КФК «Манкечурское» показано в таблице 2.6, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 2.4

Таблица 2.6 - Качественный состав работников КФК по трудовому стажу

Группы работников по трудовому стажу, (лет)	Численность работников на конец года, (чел.)	Удельный вес, %	Изменение удельного веса в 2009г к
	2007	2008	2009	2007	2008	2009	2007	2008
От 1 до 5	7	4	4	8,75	5	4,7	-4,05	-0,3
От 5 до 10	12	15	15	15	18,75	17,65	+2,65	-1,1
От 10 до 20	21	17	23	26,25	21,25	27,06	+0,81	+5,81
От 20 до 30	30	34	31	37,5	42,5	36,47	-1,03	-6,03
Более 30	10	10	12	12,5	12,5	14,12	+1,62	+1,62
итого	80	80	85	100	100	100	-	-



Рисунок 2.4 - Распределение работников по количеству лет стажа работы в КФК «Манкечурское»

Таким образом, основное количество сотрудников в 2009году - более 36%, работают в крестьянско-фермерском кооперативе со стажем от 20 до 30 лет; 27,06% имеют стаж от 10 до 20 лет. Самый маленький удельный вес 4,7% , в 2009 году, занимает группа со стажем от 1 до 5 лет, что меньше на 0,3 % по отношению к 2008 году и на - 1,05% по отношению к 2007г. Группа имеющих стаж работы от 5 до 10 лет занимает 17,65%, и 14,12% приходится на работников имеющих трудовой стаж более 30 лет, в основном это работники от 40 до 60 лет. У большинства работников крестьянско-фермерского кооператива «Манкечурское» в трудовой книжке всего одна запись (не считая записи о переименовании организации) , принят на работу в крестьянско-фермерский кооператив «Манкечурское». Это говорит о постоянстве кадров.

2.4 Анализ движения трудовых ресурсов

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей

1) Коэффициент выбытия кадров: Квыб = (Чув/Чср)

2) Коэффициент прибытия кадров: Кприб = (Чпр/Чср)

3) Коэффициент оборота кадров: Коб=(Чпр + Ччув)/Чср

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

4) Коэффициент текучести кадров: Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср

5)Коэффициент обновления: Коб = Чпр/Ччув

Чср - среднесписочная численность работников за период;

Чнп - численность работников на начало периода;

Чсп - численность работников на середину периода;

Чкп - численность работников на конец периода;

Ччув - численность уволенных за период работников;

Чпр - численность принятых за период работников;

Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине;

Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию.

Динамика движения кадров представлена в таблице 2.7

Таблица 2.7 - Динамика движения кадров КФК «Манкечурское»

Показатели	2008 год	2009 год	Изменение, + / -
Численность на начало года, чел.	80	80	-
Поступило, чел.	5	14	+9
Выбыло в течение года, чел. Из них: -по неуважительной причине - по собственному желанию	5 2 3	9 3 6	+4 +1 +3
Состояло на конец года, чел.	80	85	+5
Среднесписочная численность, чел.	80	82	+2
Коэффициент выбытия	0,06	0,11	+0,05
Коэффициент прибытия	0,06	0,17	-0,11
Коэффициент оборота кадров	0,12	0,28	-0,16
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,11	+0,05
Коэффициент обновления кадров	1	1,5	0,5

Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:

2008 год.

Квыб = (5/80) = 0,06

2009 год

Квыб = (9/82) = 0,11

Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:

2008 год.

Кприб = (5/80) = 0,06

2009 год.

Кприб = (14/82) = 0,17

Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:

2008 год.

Коб = (5 + 5)/80 = 0,12

2009 год.

Коб = (14 + 9)/82 = 0,28

Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:

2008 год.

Ктк = (2 + 3)/80 = 0,06

2009год.

Ктк = (3 +6)/82 = 0,11

Найдем коэффициент обновления кадров:

2008 год.

Кобн = 5/5 = 1

2009год.

Кобн = 14/9 = 1,5

Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать в КФК по той или иной причине. В первый год уволилось 5 человек, а во второй год 9. Из них уволилось по собственному желанию в 2008г. 3 человека, в 2009г. 6 человек. Это говорит о том, что работникам не понравились условия труда в кооперативе.

Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла в КФК. В 2008г коэффициент составил 0,12, а в 2009 г он увеличился на 0,11. Это говорит о том, что количество работников желающих работать в КФК увеличилось в 2009г на 9 человек.

Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В 2008г эта доля составила 12%, в 2009 г этот показатель увеличился до 28%. Это показывает нам, что рабочие в 2009г стали больше меняться, что конечно отразилось на производительности труда, т.к. привыкание к новому месту работы происходит постепенно.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В 2009г коэффициент увеличился по сравнению с 2008г на 5%.По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2008г количество принятых и уволенных работников было одинаковым - 5 человек. В 2009г количество принятых на работу стало больше на 9 человек по отношению к 2008г, а по отношению к количеству уволенных на 50% больше.

2.5 Анализ фонда оплаты труда

В целях усиления материальной заинтересованности работников в увеличении производства сельскохозяйственной продукции с наименьшими затратами труда, материальных и денежных ресурсов в организациях разрабатываются Положения по оплате труда. Положение по оплате труда - это документ, в котором на базе действующих систем оплаты труда организацией определяются конкретный порядок формирования фонда зарплаты и условия оплаты труда всех категорий работников. Рассмотрим основные моменты, на которые следует обратить внимание при разработке Положения по оплате труда.

Нормирование труда. В сельском хозяйстве, как и в большинстве отраслей народного хозяйства, норма труда выступает в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности и норм производства продукции на работника. Исходя из разработанных и утвержденных норм производства продукции на работника устанавливаются расценки за продукцию.

В сельском хозяйстве применяются технически обоснованные нормы выработки (производства, времени, обслуживания) - межотраслевые и отраслевые, единые и местные. Перечень этих норм систематически пересматривается и утверждается Минсельхозпродом. Все указанные нормы установлены исходя из 7-часового рабочего дня. Конкретные нормы выработки (обслуживания) разрабатываются в сельскохозяйственной организации по согласованию с комитетом профсоюза на основании технически обоснованных норм выработки с учетом резервов повышения производительности труда, полного использования техники, степени механизации производственных процессов, типа содержания животных и достигнутого уровня продуктивности. Отклонения допускаются в случаях, когда конкретные производственные условия не соответствуют тем, для которых установлена технически обоснованная норма.

В коллективном договоре КФК предусматривается снижение норм выработки молодым трактористам-машинистам сельскохозяйственного производства, окончившим профессионально-технические училища или курсы. При этом имеется в виду не возраст механизатора, а начало самостоятельной работы после специальной подготовки. Нормы выработки могут снижаться на механизированных работах, а также на ремонте сельскохозяйственной техники. Снижение норм выработки (обслуживания производства) может производиться для молодых работников, пришедших на работу в животноводство после окончания общеобразовательных школ с производственным обучением, краткосрочных курсов, профтехучилищ или прошедших обучение непосредственно на производстве.

Тарификация работ и работников устанавливается согласно Справочнику по тарификации механизированных и ручных работ в сельском хозяйстве, утвержденному постановлением Минсельхозпрода от 27.06.2005 № 35 «Об утверждении Справочника по тарификации механизированных и ручных работ в сельском хозяйстве», Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (выпуск 64 (70)), Квалификационному справочнику должностей служащих, занятых в сельском и рыбном хозяйствах, и иным квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке. Тарифные ставки и должностные оклады работников определяются исходя из тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации, и соответствующих тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников (далее - ЕТС), с учетом повышающих технологических коэффициентов. При этом размер ставки 1-го разряда для расчета дневных и часовых тарифных ставок, тарифных окладов не должен быть ниже размера тарифной ставки 1-го разряда.

Учитывая напряженность и интенсивность в работе, применяется повышенная оплата труда:- при массовой уборке урожая (зерновых, картофеля, льна, овощей, кормов и т.д.) для работников, занятых на этих работах (выполнение сезонной нормы производства и т.д.), - до 100%;- при оплате труда работников за полученную продукцию (доплата за продукцию) при расчете расценок за продукцию (за тонну зерна, картофеля, кормов, молока, мяса, за приплод и т.д.) - до 100%;- при высоком качестве продукции - до 200%;- при высоком качестве работ и досрочном их выполнении - до 100%;- в зависимости от сроков службы техники - до 20%. Конкретный размер повышения оплаты труда определяется коллективным договором в пределах имеющихся в организации средств и с учетом ежегодных Рекомендаций Минсельхозпрода.

Оплата труда в растениеводстве и животноводстве. Начисление заработной платы работникам, занятым в растениеводстве и животноводстве, производится по расценкам за центнер (единицу) произведенной (реализованной) продукции или за стоимость ее в денежном выражении. Расценки за продукцию в натуральном или денежном выражении, как правило, устанавливаются для бригады, звена в целом. Расценки за продукцию определяются исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы, повышенного в зависимости от роста урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных с учетом качества продукции.

Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию определяется:

а) в растениеводстве - по технологическим картам, составляемым по каждой культуре, на основе запланированного объема работ, включая работы незавершенного производства, установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок;

б) в животноводстве - исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.

Кроме того, в тарифный фонд заработной платы бригад, звеньев растениеводства и животноводства для расчета расценки за продукцию включается заработная плата бригадира, помощника бригадира, звеньевого, а также рабочих, с согласия коллектива выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции (слесари, мастера-наладчики, электромонтеры, водители автомобилей, рабочие кормоцехов и др.), численность которых определяется в соответствии с нормативами, и отдельных специалистов.

Расценки за продукцию устанавливаются на год или дифференцируются по периодам.

Для оплаты труда членов коллективов и отдельных работников могут устанавливаться прогрессивно возрастающие расценки за продукцию.

Конкретный размер повышения тарифного фонда заработной платы для расчета расценок за продукцию по каждому подразделению устанавливается в коллективном договоре по согласованию с профсоюзным комитетом. Норма производства продукции бригаде, звену или отдельному рабочему разрабатывается в организации в соответствии с конкретными условиями производства (технологии производства, нормы внесения удобрений, сорта семян, тип содержания животных, уровень механизации труда и др.) с учетом уровня урожайности и продуктивности животных, достигнутого за предшествующие 3-5 лет, или из плановых показателей.

В растениеводстве до расчетов за продукцию может применяться повременное авансирование по 3-4 разрядам соответствующих тарифных ставок или по сдельным расценкам за выполненный объем работ.

В отраслях животноводства, где продукция поступает в течение года (молоко, мясо и т.д.), заработная плата рабочим исчисляется по установленным в организации расценкам за продукцию по результатам работы за месяц. Авансирование при этом не производится.

Окончательный расчет за полученную продукцию. После завершения сельскохозяйственных работ (в т.ч. и под урожай будущего года), а в животноводстве - после получения продукции (окончание цикла, года) с работниками бригад, звеньев производится окончательный расчет за произведенную и оприходованную продукцию по установленным расценкам.

Из суммы заработной платы, начисленной за продукцию, вычитается полученный аванс, включая сумму заработной платы лицам, привлеченным на сельскохозяйственные работы.

Заработная плата за продукцию при окончательном расчете может распределяться между работниками по решению коллектива с применением коэффициента трудового участия (КТУ) или пропорционально начисленному авансу, включая сумму аванса за работу под урожай будущего года.

Оплата труда за продукцию коллективу в растениеводстве и животноводстве производится не по каждой культуре и виду продукции, а в целом по всем закрепленным за ним культурам и видам продукции, которые он должен произвести. Сумма оплаты труда за продукцию, начисленная коллективу по расценкам, как правило, не корректируется на изменения в технологии, происшедшие в течение года по сравнению с предусмотренной технологической картой. В случае изменения структуры посевных площадей, массового забоя скота, передачи поголовья и т.д. против предусмотренных в задании бригады, звена расценки за продукцию должны быть уточнены сразу и доведены до коллектива.

Особенности оплаты труда на производстве кормов. Оплата труда на выращивании и заготовке кормов может производиться отдельно от других сельскохозяйственных культур, закрепленных за коллективом бригады, звена. На выращивании и заготовке кормов для работников устанавливаются, как правило, три расценки за продукцию: за корма I класса, за корма II класса и за корма III класса. Указанные расценки за корма определяются исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы с учетом его повышения за продукцию до 50%. Кроме того, применяется повышенная оплата за проведение работ с высоким качеством (в процентах от суммы тарифного фонда заработной платы на плановый объем работ по заготовке кормов): за корма I класса - 80%, за корма II класса - 50% и за корма III класса - 20%, а также повышенная оплата за лучшие агротехнические сроки заготовки кормов - до 100%. Выплаты компенсирующего характера и стимулирующие профессиональное мастерство.

Для повышения заинтересованности работников в дальнейшем росте производительности труда устанавливаются следующие доплаты:- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ - в размере до 100% к тарифной ставке (должностному окладу) по совмещаемой профессии;- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в случае болезни, командировки, отпуска и другим причинам) без освобождения от своей основной работы в течение рабочего дня - в размере до 100% тарифной ставки (должностного оклада) отсутствующего работника исходя из фактически выполняемого за него объема работ;- за работу в ночное время - в размере не ниже 40% часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов;- за работу в сверхурочное время. Оплата за работу в сверхурочное время производится при условии ведения суммированного учета рабочего времени.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается: работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окладов);- за работу в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере (сдельных расценок или часовых ставок (окладов)). По соглашению сторон работа в выходной или праздничный день может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха;- за работу во вредных и особо вредных условиях труда. Указанные доплаты устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест в зависимости от количественной оценки условий труда в баллах:

Трактористам-машинистам сельскохозяйственного производства в зависимости от их знаний и опыта работы присваиваются I, II и III классы квалификации в соответствии с Положением о порядке аттестации и присвоения квалификации лицам, овладевшим профессией тракториста-машиниста, и, соответственно, выплачивается надбавка за классность трактористу-машинисту I класса - 20%, трактористу-машинисту II класса - 10% сдельного заработка.

Надбавка за классность трактористам-машинистам сельскохозяйственного производства начисляется на заработную плату, исчисленную по сдельным расценкам за фактически выполненный объем механизированных работ (подготовка почвы, посев, уборка и т.д.), включая повышенную оплату труда.

Трактористам-машинистам, занятым на строительных, ремонтных работах, в т.ч. на работах по техническому обслуживанию машин, а также при выполнении ими конно-ручных работ, надбавка за классность не выплачивается.

Надбавки за стаж работы. Трактористам-машинистам, мастерам-наладчикам, работникам, занятым в животноводстве, и постоянным работникам организации может выплачиваться надбавка к тарифной ставке за непрерывный стаж работы в отрасли в следующих размерах

Таблица 2.8 - Надбавка за непрерывный стаж работы

Продолжительность непрерывного стажа работы в отрасли	Размер надбавок, %
до 5 лет	5
от 5 до 10 лет	10
от 10 до 15 лет	15
свыше 15 лет	20

Начисление надбавки за продолжительность непрерывной работы трактористам-машинистам и другим работникам, не тарифицируемым по ЕТС, производится в соответствующих размерах исходя из заработка, исчисленного по сдельным расценкам. При этом отнесение указанных выплат на себестоимость продукции ограничивается начислением работникам надбавок за продолжительность непрерывной работы исходя из тарифной ставки наивысшего разряда работ, выполняемых ими в хозяйстве за фактически отработанное время.

Оплата труда работников, занятых на ремонте и обслуживании сельскохозяйственной техники и оборудования.

Труд работников, занятых на ремонте и обслуживании сельскохозяйственной техники и оборудования, оплачивается по сдельно-премиальной системе за фактически выполненную работу исходя из часовых тарифных ставок и норм времени, установленных для ее выполнения.

При выполнении работ, не поддающихся точному учету, а также по обслуживанию оборудования, котельно-силовых и других установок оплата труда производится повременно за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом.

В целях материального стимулирования работников в сокращении сроков работ по ремонту тракторов и сельскохозяйственных машин, а также в проведении других работ в ограниченные сроки может применяться аккордная оплата труда. При этой оплате размер заработка определяется за весь объем работ (ремонт тракторов, ремонт комбайнов, установка оборудования по водоснабжению в животноводческих помещениях, ремонт отдельных узлов и агрегатов и другие работы) исходя из потребного количества нормативного времени и соответствующих тарифных ставок. Если для выполнения всего комплекса работ, на которые установлено аккордное задание, требуется длительное время, то по аккордному наряду за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после завершения всей работы. В случаях, когда по одному аккордному наряду работа выполнялась несколькими работниками, заработок между ними распределяется в соответствии с присвоенными им квалификационными разрядами и фактически отработанным временем. Учитывая сроки эксплуатации машин и сельскохозяйственной техники, нормативное время на их ремонт может увеличиваться до 30%.[22, с.82]Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. Повременная форма заработной платы - система заработной платы, при которой заработок определяется исходя из количества отработанного времени. Применяется к работникам, труд которых невозможно измерить. В этом случае рабочим сумма заработной платы определяется исходя из тарифной ставки и количества проработанных часов. Документ по учету отработанного времени работниками с повременной заработной платой - табель учета рабочего времени. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. Простая повременная система заработной платы. Работникам могут устанавливать твердый оклад или присваивать определенный разряд. При твердом окладе заработная плата начисляется в размере оклада, при условии, что работник отработал полностью месяц, независимо от количества рабочих дней данного месяца. Работникам, которые имеют разряд, заработная плата начисляется на основании часовой тарифной ставки. ЧТС указана в тарифной сетке, где каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Для определения суммы заработной платы необходимо ЧТС*фактически отработанные часы. При повременно-премиальной системе начисляется работникам премия. Размер премии устанавливается на предприятии, на основании коллективного договора. Работника могут лишить премии полностью или частично за нарушения или упущения в работе. При сдельной форме оплаты заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Работникам при сдельной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Основанием является наряд на сделанную работу. Различают: Прямая сдельная система - сдельная расценка (оплата за единицу продукции)*на кол-во выполненной работы. При сдельно-премиальной системе, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, оказывающих непосредственное влияние на результаты труда основных рабочих. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Косвенная расценка вспомогательных работ = Часовая тарифная ставка вспомогательных работ /Но* Нв (норма для вспомогательного рабочего, Нв-норма выработки основного рабочего)

Аккордная при этой системе сдельная расценка устанавливается на суммарный объем работ без установления норм на отдельные составляющие или операции. Аккордная оплата труда применяется в следующих случаях: предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора; при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства; при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии. Коллективно-сдельная оплата применяется для бригадной организации труда, когда заработная плата одного работника оказывает влияние па заработок всей бригады. Бригадная расценка сумма тарифной ставки членов бригады * нормы выработки бригады заработной платы сдельной бригады = бригадная расценка.

Структура заработной платы:

1. Основная заработная плата (тариф или оклад*фонд времени) + премия

2. Дополнительная заработная плата (отпускные, простои, ночное время, сверхурочные)

3.районный коэффициент.

Таблица 2.9 - Анализ начисленной заработной платы в КФК

№	Наименование показателя	2008г.	2009г.	Изменение (+/-)
		Чел	Начисл з/пл (тыс.руб)	Чел.	Начисл з/пл (тыс.руб	Чел.	Зар. плата
1	По организации всего:	80	950	85	1448	+5	+498
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12	В т.ч. рабочие занятые в сельском хозяйстве всего В т.ч. рабочие постоянные Из них трактористы Операторы машинного доения Скотники КРС Работники овцеводства Работники коневодства Служащие Из них руководитель Специалисты Работники занятые в подсобно- промышленном производстве	77 65 28 8 17 3 2 12 1 4 3	928 917 203 257 160 30 28 182 31 64 22	78 66 22 19 12 2 2 12 1 5 3	1303 1016 298 310 246 32 30 211 33 93 11	+1 +1 -6 +11 -5 -1 - - - +1 -	+375 +99 +95 +53 +86 +2 +2 +29 +2 +29 -11

Исходя из данных таблицы 2.6 мы видим что в целом по КФК в 2009г заработная плата была увеличена на 498тыс.руб. Это значит, что мотивация работников к труду немного увеличилась, хотя остается на низком уровне. Уменьшение заработной платы произошло в 2009г лишь у работников занятых в подсобно-промышленном производстве (маслозавод) на 11 тыс. руб., т.к. маслозавод почти не работает.

2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции

Структура затрат КФК «Манкечурское» по экономическим элементам представлена в таблице 2.10

Таблица 2.10 - Динамика структуры затрат КФК «Манкечурское»

Наименование затрат	2007год	2008год	2009год	Абсолютное изменение, т.р	Т.р.%
	Тыс. руб.	Уд.вес, %	Тыс. руб.	Уд.вес,%	Тыс. руб	Уд.вес, %
Материальные затраты Затраты на оплату труда Амортизация Прочие затраты Всего затрат	5745 887 136 1032 7800	73,65 11,37 1,74 13,23 100	6891 950 157 865 8863	77,75 10,72 1,77 9,76 100	6740 1448 293 1496 9977	67,55 14,51 2,94 15 100	-151 +498 +136 +631 +1114	97,8 152 187 173 112

Темп роста всего затрат связанных с производством и реализацией продукции крестьянско-фермерского кооператива в 2009году по отношению к 2008году составил 12% или на 1114тыс.руб больше чем в 2008г. Наибольшее увеличение затрат в 2009г. произошло из-за увеличения начисленной амортизации на 136 тыс.руб или 87%; затрат на плату труда 52%. Материальные затраты в 2009г снизились на 2,2% или на 151 тыс.руб. Затраты на оплату труда в 2009г составляли 14,51% в структуре всех затрат, 10,72% в 2008г и 11,37% в 2007г. Это очень низкий показатель и если еще учесть, что выплачивается она не регулярно и не разработана система социальных доплат в КФК.

2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда представлены в таблице 2.11

Таблица 2.11 - Эффективность использования фонда оплаты труда

Показатель	2008 год (тыс.руб)	2009 год (тыс.руб)	Отклонение, + / -	Темп роста, %
Выручка (нетто) от реализации продукции	5605	5561	-44	99,2
Чистая прибыль	1060	1417	+357	134
Фонд заработной платы	950	1448	+498	152
Выручка, приходящаяся на 1 рубль заработной платы	5,9	3,84	-2,06	65,08
Сумма чистой прибыли на 1 рубль заработной платы	1,12	0,98	-0,14	87,5

Как видно из данных таблицы увеличение в 2009г произошло только показателей фонда заработной платы и чистой прибыли. Выручка от реализации продукции снизилась в 2009г на 44тыс.руб, или в процентном отношении к 2008г на 0,8%. Фонд заработной платы в 2009г вырос по отношению к 2008г на 498 тыс.руб. Чистая прибыль увеличиласть в 2009г на 357 тыс.руб, темп ее роста составил 34%.Так как выручка от реализации уменьшилась, а фонд заработной платы увеличился, то и выручка приходящаяся на 1 руб заработной платы в 2009г снизилась на 2,06 тыс.руб. по отношению к 2008г или на 34,92%. Если в 2008г сумма чистой прибыли на 1 руб. заработной платы составила 1,12 руб, то в 2009г этот показатель составил 0,98 руб, что на 12,5% меньше.2.8 Анализ производительности трудаЭффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы предприятия. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Рассмотрим динамику использования рабочего времени на примере данных таблицы 2.12

Таблица 2.12 - Динамика использования рабочего времени

№	Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение (+/-)
1	Общее число отработанных человеко-часов работниками, тыс.чел-ч.	146	154	+8
2	Общее число отработанных человеко-дней работниками, тыс. чел-дней	21	22	+1
3	Среднесписочная численность работников, чел.	80	85	+5
4	Количество дней отработанных одним работником (2:3 стр), дни	262	258	-4
5	Продолжительность рабочего дня (1:2стр), ч	7	7	-

Полное и рациональное использование рабочего времени - главный источник роста производительности труда и эффективности производства. Повышение производительности труда, экономия рабочего времени является законом экономического развития.

Величина отклонения фактически отработанного времени в человеко/часах в 2009г от данных за 2008г составила +8 тыс.чел/часов, на это отклонение влияют следующие факторы:

1) влияние изменения численности работников: +5 х 262 х 6,95 = 9,1 тыс.чел/часов

2) влияние сокращения продолжительности рабочего года:-4 х 85 х 6,95 = - 2,4 тыс.чел/часов

3) влияние увеличения продолжительности рабочего дня:+0,05 х 85 х 258 = 1,1 тыс.чел/часов.

Баланс отклонений: 9,1 + (-2,4) + 1,1 = +7,8 тыс.чел/часов.

Приведенный расчет показывает, что у КФК увеличились целодневные потери рабочего времени в размере -1,3 тыс.чел/часов (-2,4 + 1,1). На одного работника потери составили 15 часов (1,3 / 85), в том числе целодневные 28 часов (2,4 / 85)и внутрисменные 12,9 часов(1,1 / 85). Причины этих потерь рабочего времени - не выходы на работу по неуважительным причинам (прогулы).Увеличение затрат труда на производство единицы продукции непосредственно влияет на величину часовой выработки работников. Между показателями трудоемкости продукции и выработки существует пропорциональная зависимость, при повышении трудоемкости выработка снижается и наоборот. Влияние изменения трудоемкости на производительность труда можно проследить используя показатели удельной трудоемкости в расчете на 1000 руб. реализованной продукции. Данные для анализа в таблице 2.13

Таблица 2.13 - Динамика трудоёмкости продукции

№	Показатели	2008	2009	Изменение показателя, %
1	Выручка (нетто) от продажи	5605	5561	99,2
2	Общее число отработанных всеми работниками тыс.чел.-час.	146	154	105,5
3	Затраты труда на 1 тыс.руб реализованной продукции, час. (трудоемкость)	26,04	27,69	106,3
4	Среднечасовая выработка 1 работника, руб.	38,39	36,11	94,1

Данные таблицы свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость увеличилась в 2009г по сравнению с прошлым годом на - 6,3%. Из-за этого фактора, в основном, произошло снижение среднечасовой выработки одного работника.

2.9 Анализ условий труда работников КФК «Манкечурское»

Общие требования по охране труда и здоровья работников, установленные государством, не зависят от организационно правовой формы предприятия. Правовое регулирование охраны труда и здоровья работников производится на основе федеральных законов, подзаконных актов, законодательства субъектов РФ, трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего распорядка, принятых на каждом сельскохозяйственном предприятии, и других локальных нормативных актов.

Контроль за соблюдением нормальных условий труда выполняют следующие службы: Государственная инспекция труда, санитарная инспекция, техническая инспекция.

Государственная инспекция труда следит за соблюдением работодателем и работниками трудового законодательства, проводит аттестацию рабочих мест, решает конфликты, возникающие между работодателем и работниками.

Санитарная инспекция труда следит за выполнением на предприятии санитарно-гигиенических норм.

Техническая инспекция труда заботится о соблюдении техники безопасности, что крайне важно на сельскохозяйственных работах при контакте работников с различными механизмами, машинами, химическими веществами, животными.

Условия труда можно разделить на психофизиологические, санитарно-гигиенические и эстетические.

Психофизиологические условия труда зависят от тяжести труда. По тяжести, работы в крестьянско-фермерском кооперативе делятся на легкие, средние, тяжелые и очень тяжелые.

При производстве сельскохозяйственной продукции многие работы выполняются вручную, что накладывает отпечаток на характер труда. Не всегда выполняются некоторые ограничения в сферах приложения труда, особенно для женщин. Зачастую многие работы выполняются в быстром темпе, что обусловлено сезонностью производства и влиянием биологических факторов. Следует обеспечивать работников необходимыми средствами индивидуальной защиты, аптечками. За выполнение сельскохозяйственных работ при вредных условиях, за разрыв трудового дня, увеличение времени смены в напряженные периоды работники должны получать доплаты и предоставляться дополнительные выходные дни.

Важное значение в сельскохозяйственном производстве имеет создание оптимальных условий труда и контроль за их соблюдением. Это позволяет максимально долго сохранять высокую работоспособность трудящихся, основанную на заботе о психофизиологическом здоровье человека. Также это способствует заметному росту производительности труда в коллективе, что сказывается на экономической эффективности всего крестьянско-фермерского кооператива.

Директор кооператива должен обеспечить работникам, которые заключили с ним договор, безопасные условия труда. Как правило, на создание таких условий требуются денежные средства, поэтому должны создаваться специальные фонды на их финансирование. 2.10 Адаптация работников.

Поступая на работу, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели. Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы. Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации. Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. Чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация - это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Крестьянско-фермерский кооператив «Манкечурское» фактически полностью отказался от предоставления социальных выплат работникам, передал объекты соцкультбыта в ведение сельского поселения. Детский сад обеспечивает администрация сельского поселения. Закрыта столовая, в которой готовились обеды для работников занятых на посевных и уборочных работах. Был большой летний лагерь для детей школьного возраста в лесу, сейчас объект полностью разорен. Дом культуры в селе есть, только работает два раза в неделю. Поэтому молодые люди, уроженцы села, после окончания учебного заведения, не стремятся на работу в кооператив, предпочитают остаться в городе. Сейчас в КФК «Манкечурское» стали задумываться о необходимости реализации социальных программ.

2.11 Мотивация работников

Появление новых методов и средств поощрения труда делает необходимым разработку специальной системы поощрения, которая основывалась бы на показателях качества работы и ставила бы во главу угла именно хорошее выполнение работы. Это подтверждается результатами опроса, согласно которым большинство опрошенных работников полагают, что снижение их трудовой активности - это в большей степени вина работодателя, который не может обеспечить достаточной заинтересованности персонала в работе и не создает надлежащих условий для использования трудового потенциала работников в полной мере.

В настоящее время назрела необходимость поиска новых путей поощрения работников за хорошую работу. Это требует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда работников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду. С другой стороны, более эффективным является изменение системы и установление более высоких окладов, при этом не только премируя за хорошую работу, но и штрафуя и наказывая за нарушения. На данном этапе развития крестьянско-фермерского кооператива представляется важным замена денежных выплат - заработной платы, вернее, ее недоплата с учетом общего низкого уровня заработной платы в целом по кооперативу различного рода компенсациями и льготами которые должны представлять собой составную часть социальной программы.

Одним из наиболее важных моментов при разработке и реализации социальных программ является согласование с работниками тех мер, которые намеревается осуществить руководство в рамках социальной политики. Если с работниками будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у работников ощущение личной причастности к социальным программам. Предоставляя работникам социальные льготы, руководство всегда хочет получить что-то взамен. В частности оно ожидает, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность. Поэтому в задачи специалиста, который отвечает за разработку и реализацию социальных программ, входит донесение до работников ожиданий руководства и того, какую именно политику, как кадровую, так и социальную, осуществляет и намеревается осуществить руководство предприятия, и каких результатов оно ожидает от ее проведения.

На выявленные аспекты трудовой мотивации и стимулирования работников КФК «Манкечурское» должен быть сделан особый упор, поскольку, именно эти аспекты в настоящее время оказывают доминирующее воздействие на трудовую активность работников.

Результаты анализа функционирования и развития КФК «Манкечурское» позволяют сделать выводы о том, что в настоящее время не представляется возможным выплачивать высокую заработную плату. Поэтому рекомендован упор на социальные программы, нематериальную мотивацию, которые в свою очередь, должны применяться к каждому работнику индивидуально, в зависимости от его потребностей.

2.12 Аттестация и повышение квалификации

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

· развитие персонала и усиление мотивации труда;

· определение соответствия работника занимаемой должности;

· выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

· формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

· определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Анализ антикризисного управления КФК «Манкечурское» показал, что оно осуществляется нецеленаправленно, эпизодично, без научного обоснования и финансовой поддержки. Отсутствие закона о кадровом обеспечении экономической реформы в России подтверждает, что оно осуществляется вне правового поля и при полном отсутствии государственного регулирования. Все это позволило в период реформирования сформировать нерациональную структуру аппарата управления всех отраслей экономики, и в том числе АПК. Уже 30 лет, не включая дореформенный период, не меняется структура первых руководителей производственных предприятий по базовому образованию: 93% - технологи, и 7% - экономисты. В странах с развитой экономикой 70-85% первых руководителей с экономическим базовым образованием и частично технологическим, прошедших более 1,5 годовую профессиональную экономическую переподготовку, остальные 30-15 % - технологи. В России такая кадровая ситуация, что экономические преобразования крайне необходимо осуществлять, а с другой стороны - эти преобразования некому качественно осуществлять. В "пылу" реформирования ориентация была не на основные критерии, а на второстепенные. Одной из причин является неполное использование кадрового потенциала, в том числе необоснованная и частая сменяемость руководителей всех организационно-правовых форм сельских товаропроизводителей. Качество кадрового потенциала во многом зависит от своевременного повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Несмотря на то, что абсолютные величины количества управленческого персонала, прошедшего повышение квалификации, растут, эффективность этого процесса невелика. В основном, повышение квалификации проходят руководители со стажем от 3-х лет. В этот период отмечается высокая сменяемость молодых руководителей. Следовательно, затраты на проведение этого процесса растут, а отдачи нет. В тоже время руководители со средним и большим стажем работы повышение квалификации зачастую не проходят. С другой стороны, специалисты, прошедшие обучение и зачисленные в резерв, а также имеющие высокую квалификацию, на должность руководителя не избираются и не назначаются. Это также не рациональное использование бюджетных средств. Кроме вышеуказанных причин такого положения, есть много конкретных и частных. К ним относятся:

- оценка, подбор и расстановка управленческого персонала осуществляется по старым критериям и по устаревшим методикам данного процесса;

- отсутствие в субъектах РФ региональных центров оценки кадрового потенциала АПК;

- с другой стороны, функционирующие региональные центры оценки кадрового потенциала, не укомплектованные даже минимальным штатом, продолжают осуществлять кадровое обеспечение АПК старыми методами;

- незнание руководителями предприятий и районного звена управления новых технологий оценки, неумение контролировать качество кадрового потенциала;

- отсутствие резерва, отвечающего требованиям экономической реформы .

Обучение должно начинаться с руководства сельскохозяйственных предприятий и прежде всего - первых лиц. Отраслевой принцип обучения требует формирования групп по межрегиональному принципу, а региональный должен отвечать задачам промышленной политики в регионе и необходимости ее реализации. Программа обучения и учебные планы могли бы быть разработаны крупнейшими вузами России. А затраты на обучение - финансироваться на хоздоговорной основе всеми заинтересованными сторонами: сельскохозяйственными предприятиями и, хотя бы частично, органами государственной власти в качестве меры поддержки сельского хозяйства. Подобная система финансирования уже сама по себе является гарантией того, что руководители получат именно те знания, которые в каждый данный момент им необходимы для решения проблем их предприятий.

За годы проведения реформ многие специалисты ушли из аграрной сферы, другие оказались неподготовленными или неспособными работать в рыночных условиях. Кроме того, негативное влияние на ротацию руководителей и специалистов высшей квалификации, приток молодых кадров оказывают ухудшившиеся социально-экономические условия жизни в сельской местности. Неблагоприятная ситуация, складывающаяся на региональном рынке труда, характеризующаяся разбалансированностью спроса и предложения требует внесения корректив в механизм регулирования процессов кадрового обеспечения.

Анализ управления персоналом в условиях кризиса КФК «Манкечурское» показал, что имеются возможности его улучшения.

2.13 Стиль руководства КФК «Манкечурское»

Стиль управления - это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Проведенное исследование показывает, что в поведении директора крестьянско-фермерского кооператива наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли авторитарно-патриархального. Этот стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. Работники подчиняются на основе педагогического доверия. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Формирование стиля руководства - сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.