Повышение конкурентных преимуществ фирмы за счет улучшения использования кадрового потенциала

Для любого предприятия главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий:

· ресурсные;

· технологические;

· инновационные;

· глобальные;

· культурные.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ). В связи с этим, работодатели должны задуматься о повышении эффективности производства и увеличении зарплаты. Причем для развития экономики эффективнее высоко оплачивать труд, чтобы граждане могли выкупить произведенную в стране продукцию. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции (предоставления качественных услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Цель управления человеческими (трудовыми) ресурсами - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, создание нормальных условий для труда, совершенствование их профессиональной подготовки. Человек выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Здесь возникает проблема экономически целесообразного подхода к капиталовложениям в человека (работника предприятия), поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создания условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности.

Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл:

· анализ рынка труда и управление деятельностью;

· отбор, прием и адаптация работника;

· планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;

· анализ затрат и результатов труда;

· обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;

· разработка системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;

· разработка социальной политики организации, пенсионная политика;

· разрешение конфликтов.

Общепризнанно, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвуя в развитии общества, человек приобретает новые качества, из поколения в поколение наращивает профессионально-квалификационные возможности, превращаемые в конечном счете в национальное богатство. В этом смысле труд - это реализация аккумулированных ресурсов. Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический потенциал региона // Человек и труд. - 2003. - № 2

Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

Одной из характерных черт плановой экономики являлось централизованное управление трудовыми ресурсами, что предполагало осуществление принципа всеобщей обязанности трудиться, обеспечение полной занятости (подчас за счет снижения эффективности труда), распределение работников по отраслям с использованием административных методов, в том числе организованных наборов рабочей силы.

Рыночная экономика, неотъемлемая составляющая которой - рынок труда, функционирует по иным законам. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по регионам, отраслям, фирмам, профессиям. Здесь же определяется его цена. Формирование спроса на рабочую силу подчинено интересам работодателя, цель которого - обеспечение конкурентоспособности своего предприятия во имя получения прибыли. Предложение рабочей силы отражает интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям и оплате труда. Рынок труда - это социально-трудовая конкурентная среда, где могут совершаться и совершаются акты купли-продажи рабочей силы, где создаются примерно равные условия для удовлетворения спроса на нее через согласование потребностей работодателей и нанимающихся.

В современных условиях возникла проблема определения цены рабочей силы. Если рассматривать рабочую силу как способность к труду, неразрывно связанную с ее носителем - наемным работником, то можно оценивать ее с позиции воспроизводства рабочей силы. Здесь возникает необходимость охвата всех периодов жизни работника - от вступления в трудоспособный возраст до выхода из него. Каждому периоду соответствует своя цена рабочей силы:

- заработная плата - цена функционирующей рабочей силы;

- пенсии - обеспечение существования работников за пределами трудоспособного возраста;

- расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, стипендии, сохранение среднего заработка - цена рабочей сила на конкретном этапе воспроизводства.

В общем смысле цена рабочей силы - это затраты работодателей на рабочую силу, причем эти затраты являются расходами на протяжении всего жизненного цикла человека, обеспечивающими жизнедеятельность человека и членов его семьи. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, а для работодателей - все расходы, связанные с работником. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 5.

В последние годы ввиду острой конкуренции на российском рынке труда и растущего спроса на квалифицированную рабочую силу все более явной становится тенденция к продлеванию периода получения образования. Продолжение учебы в целях повышения уровня знаний и квалификации позволяет молодым людям избежать выхода на рынок труда в период значительной безработицы и увеличить свои шансы на получение в будущем хорошей должности и высокой зарплаты. Кроме того, растет число молодых людей, совмещающих работу с учебой.

Одним из факторов возрождения реального сектора экономики (предприятия) выступает высококвалифицированная рабочая сила.

Низкий квалификационный уровень производственного персонала является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых товаров и услуг. Это обстоятельство отражается на прибылях предприятия, ограничивает их финансовые возможности для повышения квалификации персонала. Проблема подготовки и переподготовки кадров носит социальный характер.

Реконструкция предприятий, их техническое и технологическое перевооружение повышают требования работодателей к профессионально-квалификационному уровню своих кадров. В настоящее время профессиональная деятельность не сводится к решению только производственно-технических задач, она все больше сопряжена с активным участием в реализации социальных, экономических, коммерческих, правовых и управленческих задач. В связи с этим стратегической задачей кадровой политики предприятия можно назвать подготовку конкурентоспособного работника, который заинтересован в качестве произведенного продукта, экономии ресурса, снижении себестоимости.

Одной из причин отказа организаций от внутрифирменной подготовки кадров можно считать недостаток собственных средств. В то же время постоянная ротация кадров вынуждает руководителей обращаться на рынок труда с целью найма высококвалифицированных работников. При этом многие организации ориентируются на работников из ближнего зарубежья, в связи с тем, что они не претендуют на социальные льготы и согласны на любой заработок, хотя расходы на сторонних работников могут оказаться ни чуть не ниже, чем расходы на переподготовку собственных работников.

Профессиональная переподготовка кадров может также решить проблему безработицы, хотя не более половины российских работников прибегают к данному способу. Следуя принципу социальной справедливости, необходимо закрепить законодательно право на опережающую внутрифирменную переподготовку за организациями независимо от форм собственности.

Определение количественного и качественного состава персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.

В настоящее время проблемы рационального использования трудового потенциала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием. До сих пор вся система управления в целом, учет и отчетность - в частности на предприятии поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.

Заключение

С переходом России к рыночной экономике каждое предприятие столкнулось с такой экономической категорией как конкуренция. Это соперничество между фирмами, предприятиями и регионами, которые стремятся к одним и тем же целям. Необходимым условием выживания в конкурентной борьбе для предприятия является его конкурентоспособность, особо актуальна эта проблема для малого бизнеса. С одной стороны, малые предприятия имеют огромный предпринимательский потенциал, характеризуются высокой динамичностью, гибкостью, инновационной активностью, способностью к быстрому созданию новых производств и рабочих мест. С другой стороны, они все еще остаются аутсайдерами на экономическом поле России. По ряду количественных критериев развитие малого бизнеса России близко к среднеевропейскому уровню, но его эффективность значительно ниже среднеевропейской. В области занятости малые предприятия не выполняют той социальной роли, которую они выполняют в экономически развитых странах. В этой связи следует уделять повышенное внимание конкурентоспособности малого предприятия.

Развитие рыночных отношений в современной России предполагает формирование конкурентных преимуществ любым предприятием для того, чтобы в условиях нарастающей конкурентной борьбы по мере утверждения системы рыночных отношений в стране обеспечивать выживаемость этой фирмы, как с позиции финансовой устойчивости, так и способности к расширению. Под конкурентным преимуществом следует понимать ценность товара или услуги фирмы, которая позволяет ей обеспечить выживание в постоянно нарастающей конкурентной борьбе.

Изучением конкурентоспособности занимаются специалисты в области маркетинга, менеджмента, товароведения, микро и макроэкономики.

Управление конкурентными преимуществами и конкурентоспособностью объектов следует строить не на основе упрощенных матриц, а на основе эксклюзивных ценностей объектов. Ценность это нечто особенное, то, чем система владеет (содержит в себе), стремится сохранить или иметь в будущем.

Российской экономики необходимо усилить роль государства, чтобы конкуренция в отдельных секторах экономики носила созидательный, а не разрушительный характер. И от того, как будет решена проблема российской конкурентоспособности, во многом зависит перспективное развитие экономики России.

Таким образом можно сделать вывод:

1. Конкуренцию можно определить как процесс управления организацией своими конкурентными преимуществами или принадлежащим имуществом ради достижения поставленной цели.

2. Конкурентное преимущество - это эксклюзивная ценность, которой обладает организация и которая дает ей превосходство перед конкурентами.

3. Главными направлениями обеспечения конкурентного преимущества организации являются: концентрация ресурсов фирмы для упреждения действий конкурентов, удерживание инициативы в конкурентной борьбе, обеспечение ресурсного потенциала для достижения поставленных целей.

4. Факторы конкурентного преимущества организации подразделяются на внешние, проявление которых в малой степени зависит от организации, и внутренние, которые достигаются и реализуются персоналом, где особую роль играют руководители. Чем больше организация имеет конкурентных преимуществ перед настоящими и потенциальными конкурентами, тем выше ее конкурентоспособность, живучесть, эффективность, перспективность. Для этого необходимо повышать научный уровень управления, завоевывать новые конкурентные преимущества и смелее смотреть в будущее.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000

2. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003

3. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2002

4. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 1999

5. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2002

6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2002

7. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2002.

9. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000

11. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2001.

12. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2001.

13. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002.

14. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2001

15. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2002 год

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 1999, с.278

17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001

18. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2001

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003

20. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2003

21. Гладышев А.Г., Иванов В.Н. «Муниципальная кадровая политика». М.: Муниципальный мир, 2003

22. С.В.Андреев Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. Москва., 2002

23. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, - Мн.: Мисанта, 2003

24. Войнов Д. А. Интеллектуальный потенциал коммерческой организации как фактор повышения конкурентоспособности // Управление персоналом № 2, 2002.

25. Журнал "Управление персоналом" № 9 2007.

26. Кашепов А., Устинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. - № 2. - 2003.

27. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 5.

28. Предпринимательство: Учебник / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2001.

29. А.И.Турчинов Профессионализация и кадровая политика. Человек и труд. - № 3, 2003.

30. Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический потенциал региона // Человек и труд. - 2003. - № 2.

31. С.Ю.Глазьев. Конкурентные преимущества и слабости России в контексте глобальных тенденций экономического развития. Стратегия роста. Научный доклад. М., 2000.

32. Азоев Г. Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика.-- М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.

33. Долинская М.Г., Соловьев И.А. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. - М.: Изд-во стандартов, 1991.

34. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2002 г.

Размещено на Allbest.ru