Трудовые ресурсы. Управление персоналом на предприятии

· коэффициент общего оборота кадров (Ко.к.)

где Рпр - количество принятого персонала на работу;

Рув - количество работников, уволившихся или выбывших по всем причинам; Р - среднесписочная численность персонала.

· коэффициент текучести кадров (Кт):

где Рув.с.ж - уволенные по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, Р - среднесписочная численность персонала.

· коэффициент стабильности кадров (Кс.к.):

где Кт - коэффициент текучести кадров.

· коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с):

где Кв - коэффициент оборота по выбытию.

где N - количество работников, проработавших весь год,

Р - среднесписочная численность персонала.

Проанализировав значения полученных коэффициентов можно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,03.

После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2006 года, в 2007 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,03, а коэффициент текучести кадров на 0,07. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала на 16% явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2007 году.

Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2006 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на ?голом? энтузиазме), провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза.

2.8 Анализ фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализируя фонда оплаты труда ОАО «Агрегат», замечаешь, что руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2006 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2007 году она составила 6492,21 у.е., увеличившись на 4,6 %. в 2007 году стала равна 6793,98 у.е.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. в 2007 году эта доля выросла на 1,11%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.

Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всем категориям персонала в 2006 году составила 175,6 у.е., а в 2007 году - 262,5 у.е., т.е. выросла более чем на 40 %. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах организации были заложены еще большие суммы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно сделать следующие основные выводы.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Для эффективной работы любое предприятие должно вести целенаправленную кадровую политику, разрабатывать концепции кадровой политики.

Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте. [3]

Проанализировав движение рабочей силы, мы увидели, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа, приема и распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 416 с.: ил.

2. Верчикова И.Н. Менеджмент: учебник/ И.Н. Верчикова-2-е изд., перераб. и доп.-М.: Банки и биржи,Юнита,1995.-С371-387.

3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/О.C Виханский, А.И. Наумов.- М.: МГУ, 2002.-С.150-152

4. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. Чебоксары, 2001. - 135 с.

5. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 С.

6. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 392с.

7. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 - 288 с.

8. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управлений / А.А. Радугин -Воронеж.: гос. арх-стр.акад.,2002-195 с.

9. Рюттингер Р.В. Менеджмент / Р.В. Рюттингер - М.: ЭКОМ ,1999.-240с.

10. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - М.: ПРИОР, 2001. - 160с.

11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2001. - 688 с.

12. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа.- М.: ИНФРА-М, 1997. - 196с.

13. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.

14. Твое дело-2005//www.delo.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/