Предмет и содержание управления персоналом
Анализ управление персоналом, его место и роль в системе управления организацией, особенности современного этапа. Структурирование и сравнение основных тенденций "управленческого настроения" на примере "организационной" концепции развитых стран.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.11.2010 |
| Размер файла | 59,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
западной или восточной культуры.
Для формирования собственной модели должны созреть, прежде всего, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уровень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены.
8.1 Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в американских, японских и российских организациях
|
Критерий |
Американские |
Японские |
Российские |
|
|
Отношение к персоналу |
Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте. |
Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент. |
Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя. |
|
|
Отношение персонала к организации |
Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. |
Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готовк самопожерт-вованию во имя своей фирмы. |
Слабое чувство лояльности работников в организации. |
|
|
Научное планирование персонала |
Регулярное по всем функциям. |
Регулярное по всем функциям. |
Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям. |
|
|
Контракты |
Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоро». |
Используются долгосрочные контракты. |
Чаще всего отсутствуют. |
|
|
Найм |
Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров. |
Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров. |
Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма. |
|
|
Требования к принимаемому персоналу. |
Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. |
Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. |
Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи. |
|
|
Источники набора персонала |
Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм. |
Преобладают внутренние источники набора. |
Чаще всего - по знакомству. |
|
|
Методы отбора персонала |
Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования. |
Наблюдения, анкетирование, собеседования. |
Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже - тестирование и другие методы. |
|
|
Удовлетворение социально-бытовых нужд работников |
Используется, но редко. |
Считается нормой, широко распространено. |
Крайне редко. |
|
|
Адаптация персонала |
Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес. |
Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. |
Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально. |
|
|
Подготовка кадров |
Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия. |
Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом. |
Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой. |
|
|
Оценка результатов деятельности |
Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д. |
Основательная, растянутая во времени оценка кадров. |
От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям. |
|
|
Карьера |
Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. |
Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. |
Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором. |
8.2 Вековые константы социального и национального характера
С объективной точки зрения, уровень развития всех этих факторов в современных организациях России оставляет желать лучшего. Но кроме этих факторов нельзя забывать и о менталитете русского народа…
Характер «народа» трудно описать, возможно, раскрыть лишь его сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические, социально-генетические, культурные качества.
Основная особенность русского характера (по оценке философов, историков, этнографов, психологов, социологов, писателей) состоит в противоречивости, загадочности, трудной предсказуемости. Иначе его можно назвать «маятниковым» характером, т.е. характером, проявляющимся по закону маятника (из одной крайности в другую).
Н. Бердяев неоднократно подчеркивал, что русские -- это «поляризованный народ», он есть «совмещение противоположностей». В национальном характере русских имеется «черта, замеченная давно» и она «составляет несчастье русских: во всем доходить до крайностей, до пределов возможного», «черту доведения всего до границ возможного можно заметить в России во всем». «Каждой черте противостоят некие противовесы» (Д. Лихачев).
«Это характер, расколотый на противоположности, которые соединяются», состоящий «из структуры полярных противоположностей» [Л. Зонди].
Ученые прослеживают действие маятника в характере русского этноса на протяжении всей его истории и выделяют три «глобальных цикла»:
1) «соборность»;
2) «умеренный» и «крайний» авторитаризм, идеал «всеобщего согласия»;
3) «смутное время», «катастрофа» [А. Ахиезер].
О маятниковом характере русского народа писали известные русские ученые-классики.
Характер русского народа включает в себя следующие противовесы (Н. Бердяев):
«сильная любовь» и «сильная ненависть» «доброта, человечность» и «жестокость» «мягкость» и «склонность к насилию» «смирение, рабство» и «бунт, склонность к разгулу и анархии» «универсализм, и «национализм, всечеловечность» самохвальство» «отсутствие внешней свободы» и «велика внутренняя свобода» «индивидуализм» и «безличный коллективизм» «искание Бога» и «воинствующее безбожие» «чувство личного и «выносливость к страданию», достоинства и чести» «жуткая покорность»
В русском характере присутствует зримо две основные особенности: во-первых, поляризованная дихотомия; во-вторых, возможность той или иной черте под воздействием определенных обстоятельств перейти в состояние своей противоположности по закону «маятниковой модели».
Решая проблему, связанную с выбором модели управления в России следует учитывать два подхода:
1) стратегический (генеральный, долгосрочный);
2) тактический (избирательный, учитывающий конкретную специфику, рассчитанный на ближайшую перспективу).
Стратегический подход диктует выбор в пользу японской, мягкой, неформальной модели управления по следующим причинам:
Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протяжении длительного времени в тех корпорациях и странах, где она применяется в течение многих лет.
Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономических условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классической» рыночной экономике со свободным формированием рыночных отношений между производителями и их потребителями (США), так и в жестко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция).
В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки для накопления и совершенствования собственного опыта управления по образцу мягкой модели на предприятиях передовых отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации.
Нынешняя модель управления персоналом в России только складывается. Её черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне соответствует состоянию современной российской модели менеджмента, а в целом - социально-экономическому развитию нашей страны.
Мы уверены в том, - говорит А.А. Коргов,- что в ближайшем будущем в России будет создана собственная органическая модель менеджмента и модель управления персоналом как ее адекватное отражение на базе интенсивного развития рыночных отношений в нашей стране.
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
Пример 1
Сертификация Системы управления персоналом
Работы по проекту "Проектирование и внедрение Системы управления персоналом "ЛУКОЙЛ-Нефтохим Бургас АД" завершились в октябре сего года ее сертификацией по международной системе стандартизации ISO-9001:2000. Система управления персоналом сертифицирована в составе общей системы менеджмента качества "ЛУКОЙЛ-Нефтохим-Бургас АД". Сертификация выполнялась международным бюро "Веритас" в г. Бургасе, Республика Болгария.
В состав работ, выполненных Аналитическим центром "Концепт" в течение 2002 года по данному проекту, входили: анализ сложившейся функциональной структуры кадровой службы; разработка нормативной функциональной структуры, организационной структуры, управленческих регламентов и процедур Системы управления персоналом. Разработка программы перехода к ней и консалтинговое сопровождение процесса перехода к новой функциональной структуре Системы управления персоналом.
У компании есть все основания полагать, что такой сертификации ни одна система управления персоналом на уровне предприятия в России до сих пор не удостоилась. И не смотря на то, что факт этот, спорный и весьма неоднозначный, в итоге проведенных работ на предприятии введена должность заместителя Генерального директора по персоналу и социальному развитию, создано Управление персонала, в том числе Отдел развития, Учебный центр, 2 лаборатории, Отдел социального обеспечения.
«Специальных требований и стандартов к Системе управления персоналом ни в ISO-9000, ни в ГОСТах не имеется. Таким образом, можно считать этот акт (по аналогии с принципом прецедентного права) признанием данной Системы управления персоналом как стандарта качества в этой области». Сертификация системы управления персоналом по ISO-9001:2000 прошла успешно!
Пример 2. Менеджмент по-японски
Одним из интересных, на мой взгляд, примеров может послужить опыт японской электротехнической фирмы “Мацусита дэнки”, которая входит в число 50 крупнейших промышленных компаний капиталистического мира. Ее продукция реализуется сегодня практически во всех уголках земного шара. Даже простое упоминание о “Мацусита дэнки” пробуждает в японских бизнесменах чувство благоговейной завести и всему тому, что обычно называют “методами управления Мацусита”.
Основатель фирмы, Коноскэ Мацусита, начал свою трудовую деятельность в небольшой велосипедной мастерской. Однажды он прослышал про Томаса Эдисона, который, как известно, занимался изобретательством и организовал мастерские по изготовлению разработанных им устройств. Мацусита проникся неподдельной любовью к изобретательству и решил открыть собственное дело. Вскоре он выбросил на рынок свое первое изделие. Это была усовершенствованная электрическая розетка 1918 г., а через десять лет электротехническая компания “Мацусита дэнки” стала задавать тон в новой отрасли японской промышленности.
В своей предпринимательской деятельности К. Мацусита выдвинул ряд управленческих принципов, обеспечивавших ему высокие прибыли. И главным среди них был принцип умелого управления персоналом. Без сомнения, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. Факты убедительно свидетельствуют о том, что К. Мацусита неизменно и категорически отказывался видеть в организационной структуре фирмы некое раз и навсегда застывание образование. Любое ее звено всегда было открыто для перестройки. В 1959 г., например, он учредил совершенно новый для центрального аппарата фирмы главный совет. В совет кроме него вошли еще два члена. Одному из них были поручены текущие производственные операции и операции на внутреннем рынке, второму - финансовые операции и операции на внешних рынках. Сам же Мацусита занялся долгосрочным планированием. Члены совета пользовались полной свободой действий, Мацусита порою оставался в тени. Однако он зорко следил за деятельностью фирмы.
Основополагающими принципами японского «вождя» являлись:
Активность в ознакомлении с состоянием дел во всех подразделениях фирмы, с функционированием всех ее служб. Вторая черта его стиля - настойчивое стремление к тому, чтобы работники фирмы совершенствовали свое профессиональное мастерство. "Развитие выдающихся способностей у ординарных людей". Третьей чертой стиля К. Мацусита следует признать энергичное поощрение инициативы. Без инициативы, считал он, нельзя в современных условиях руководить производством. И, наконец, четвертый принцип - всемерное поощрение дискуссий среди менеджеров на предмет поиска лучшего из возможных решений. Кредо: «Все мы совместными усилиями вносим свою лепту.
«Каждый должен постоянно помнить - преданность фирме - ключ к успеху!»
Заключение
Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Здесь, необходимо очертить границу - разницу между двумя понятиями "результативность" и "эффективность":
· результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
· эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.
В исследованиях наиболее преуспевающих американских компаний, проведенных Питерсом и Уотерменом, одним из восьми «общных» факторов, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.
Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Список использованной литературы.
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 1999.
2. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001.
3. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 1997.
4. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998.
5. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1997.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1994.
7. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 1997.
8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 1997.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М., 1998.
11. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998.
13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2000.
14. Сайт сети интернет http://www.ovsem.com/user/effup/
Вспомогательная литература:
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М., 2002.
Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. - М., 2003.
Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М., 2002.
Пугачев В.П. Тесты.Деловые игры.Тренинги в управлении персоналом. - М., 2000.
Сайт сети интернет http:/www.KM.ru
Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. - М., 2000.
Газетные и журнальные публикации:
Боярский А. «Каша из топора» или качественные услуги. - М., 1998. 8/ 18-21с.
Абакумова А. Привлечение и набор персонала через интернет. - М., 1998. 12/ 47-50с.
Подобные документы
Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией. Цели, функции, принципы и методы управления персоналом и организационной структурой в целом. Анализ управления человеческим ресурсом на примере предприятия, его характеристика.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.08.2012Место и роль управления персоналом в системе управления организации. Правовые основы кадрового делопроизводства. Механизм нормативно-правового обеспечения политики управления персоналом. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами.
курсовая работа [814,7 K], добавлен 28.07.2014Понятие управления персоналом, его цели, объект, субъект. Методы и принципы управления персоналом в организации. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран. Целесообразность инвестиций предприятия в собственную рабочую силу.
курсовая работа [63,2 K], добавлен 12.01.2017Управление персоналом в системе управления организацией. Экономическая, организационная и гуманистическая концепции управления персоналом. Методы оценки персонала. Типология управленческих решений. Влияние внешней среды на реализацию альтернатив действий.
шпаргалка [242,7 K], добавлен 25.07.2012Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием и инновационной организацией. Расчет численности персонала по нормам обслуживания. Эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.
контрольная работа [25,9 K], добавлен 16.07.2015Роль и место процесса управления персоналом на предприятии. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия. Разработка рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом в современных условиях на примере ЗАО "ГОТЭК".
курсовая работа [346,5 K], добавлен 17.08.2011Теоретические аспекты методологии менеджмента. Субъекты и объекты управления, их взаимодействие. Рассмотрение принципов управления в концепции современного менеджмента. Структурирование организационной структуры департамента управления персоналом.
курсовая работа [99,2 K], добавлен 22.03.2018Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013Эволюционный генезис системы управления персоналом в организации. Значение и структура службы управления персоналом в системе управления организацией. Анализ взаимодействия с внешней средой на примере ОАО "Кавжелдорпроект". SWOT-анализ организации.
дипломная работа [2,1 M], добавлен 26.09.2011Методы управления персоналом как основа эффективного руководства организацией. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Анализ основных социально-психологических методов управления персоналом в ООО "НТЦ "Газтехника".
дипломная работа [825,5 K], добавлен 17.06.2014
