Эффективность использования трудовых ресурсов в медицинском учреждении

Как известно, оплата труда медицинских работников является основным способом мотивации в оказании медицинских услуг. На сегодняшний день уровень заработной платы медицинского персонала недопустимо мал. Рассматривая труд медицинского персонала как один из ресурсов, обеспечивающих качество оказания медицинских услуг, необходимо максимально эффективно его использовать. Суть пересмотра нормирования оплаты труда по оказанной услуге заключается в том, что заработная плата напрямую зависит от количества и качества оказанной медицинской услуги. Поэтому метод нормирования оплаты труда работников, занятых в здравоохранении, по оказанной услуге является наиболее перспективным на ближайший период.

Система оплаты труда, прежде всего, должна нести в себе две важнейших функции: воспроизводственную и стимулирующую. Если первая функция в относительной степени реализуется, то реализация второй функции является достаточно проблематичной. В данном случае необходимо учитывать не только экономические составляющие системы оплаты труда (источники формирования фонда оплаты труда, его распределение и т.д.), но и социально-психологические императивы. В силу этого руководитель медицинской организации сталкивается с решением непростой управленческой задачи.

Для того чтобы система оплаты труда эффективно выполняла все свои функции, даже при наличии адекватного финансирования из всех источников, она должна в максимальной степени дифференцировать все составляющие труда медицинского работника. Соответственно появляется большое количество критериев оценки деятельности медицинского персонала, а система оплаты труда приобретает вид системы высокой степени сложности.

Оперативное управление такой системой возможно только посредством ее детального анализа и возможности моделирования каждого этапа. Реализовать эти подходы представляется возможным только при использовании процессного подхода.

С точки зрения современного менеджмента заработная плата - это компенсация за обмен результатов труда между работодателем и работником, являющаяся основой трудовых взаимоотношений. В Иркутском диагностическом центре заработная плата сотрудников является элементом компенсационной системы (прямая внешняя компенсация) и основой компенсационной политики. Компенсационная система в ИДЦ рассматривается не как затраты и издержки, которые необходимо минимизировать, а как инвестиции в человеческий капитал и развитие Центра. К косвенной внешней компенсации мы относим основной социальный пакет (государственные социальные гарантии) и дополнительный социальный пакет, предоставляемый всем сотрудникам менеджментом ИДЦ. С целью разработки, внедрения, постоянного совершенствования, контроля реализации компенсационной политики, в основе которой лежит высокая социальная ответственность, в Центре создана компенсационная комиссия, занимающаяся, в том числе и разработкой положений об оплате труда и материальном стимулировании.

Разработанная с позиций процессного подхода учитывает следующие требования: прозрачность; простота расчета ФОТ; гибкость; сбалансированность компонентов системы; возможность интеграции в информационную систему медицинской организации; мониторинг компонентов системы за любой период; доступность информации в on-line в соответствии с иерархией компетенции; управляемость; универсальность; она не должна ухудшить материальное положение сотрудников.

Ключевыми принципами системы оплаты труда являются:

1) единый интегральный подход в расчете ФОТ сотрудников по всем источникам финансирования;

2) оплата труда сотрудников не увязывается с финансовыми результатами деятельности отделов;

3) заведующие и сотрудники отделов не занимаются формированием и управлением потоками пациентов с разными источниками финансирования;

4) конкретная заработная плата, конкретному сотруднику, за конкретную работу;

5) полная автоматизация процесса расчета ФОТ.

Изложим основные принципы формирования оплаты труда. Суммарный ежемесячный фонд оплаты труда (ФОТ) сотрудника формируется на основании двух главных критериев: объем и качество выполненной работы, с учетом квалификации и индивидуальных профессиональных качеств сотрудника. Эти критерии неразрывно связаны друг с другом. Они являются главными мотивирующими факторами в работе сотрудников категории «Врачебный и средний медицинский персонал консультативно - диагностических отделов». Эффективное использование человеческих ресурсов возможно только при соблюдении условий «конкурентности» и «корпоративности» среди сотрудников отдела. Формирование ФОТ основанное на конкуренции внутри отдела стимулирует труд работников. Одной из ключевых задач заведующих консультативно - диагностических и регистратурно-диспетчерского отделов в этой связи является максимально равномерное распределение нагрузки между сотрудниками. При этом необходимо учитывать и мнение пациента в выборе врача при записи на исследование или консультацию. Корпоративность внутри отдела с позиции мотивации обеспечивает ежеквартальный бонус, который может выплачиваться сверх суммарного фонда оплаты труда всем сотрудникам отделов по представлению компенсационной комиссии в случае соблюдения правил внутреннего трудового распорядка всеми сотрудниками, в т.ч. отсутствия замечаний, выговоров, а также наличия коэффициента качества (см. ниже) у всех сотрудников отдела равному 1. Кроме того, сотрудники могут получать разовые индивидуальные поощрения, которые являются составной частью дополнительного социального пакета и не входят в компетенцию Положения об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников категории «Врачебный и средний медицинский персонал консультативно - диагностических отделов».

Методика расчета ФОТ, изложенная ниже, обеспечивает полную прозрачность в расчете и начислении зарплаты.

Формула расчета общего ФОТ сотрудника за месяц:

ФОТ= Кс х С кс х К кв х К кор х К кч, где

ФОТ - месячный общий (суммарный) фонд оплаты труда сотрудника по всем источникам финансирования;

Кс - сумма коэффициентов сложности (для каждого отдела коэффициенты разные) по всем источникам финансирования;

С кс - стоимостное выражение одного коэффициента сложности (для каждого отдела разное);

К кв - коэффициент квалификации;

К кор - коэффициент корригирующий (по представлению зав. отделом и ст. м/с);

К кч - коэффициент качества медицинских услуг, предоставленных по всем источникам финансирования;

Все коэффициенты являются мотивирующими.

ФОТ и его компоненты вновь принятого сотрудника рассчитываются компенсационной комиссией и представляются на утверждение главного врача. ФОТ остается неизменным на период испытательного срока сотрудника, если иного не предложила компенсационная комиссия. После окончания испытательного срока по представлению заведующего отделом аттестационная комиссия анализирует период адаптации в Центре нового сотрудника, выполнение им требований должностной инструкции, соблюдение внутренних правил и требований и представляет свои выводы компенсационной комиссии, которая принимает решение об изменении или не изменении ФОТ и его компонентов.

Общий ФОТ сотрудника состоит из основной зарплаты (ФОТ оз) и дополнительной оплаты (ФОТ до). Основная заработная плата рассчитывается на основании тарификационных списков.

Дополнительная оплата (ФОТ до) рассчитывается как разница между общим ФОТ сотрудника и ФОТ основной зарплаты (ФОТ оз):

(2) ФОТ до = ФОТ - ФОТ оз

Дополнительная оплата выплачивается из доходов от предпринимательской деятельности ИДЦ.

Коэффициенты разделяется на условно постоянные, условно переменные и переменные.

К «условно - постоянным» коэффициентам относятся коэффициент сложности, коэффициент квалификации (изменяется в зависимости от стажа, категории), корригирующий коэффициент (пересматривается не реже 1 раза в год) и стоимостное выражение одного коэффициента сложности (пересматривается не чаще 1 раза в год).

К «условно - переменным» относится коэффициент качества.

К переменным - сумма коэффициентов сложности.

Такой принцип формирования ФОТ обеспечивает единый подход к политике в области качества и обеспечивает интересы, и права пациентов не зависимо от источника финансирования предоставленных ему медицинских услуг (бюджет, ОМС, предпринимательская деятельность).

Согласно представленной схемы (рис.2) технология расчета ФОТ состоит из нескольких этапов.

1этап - определение коэффициента сложности медицинской услуги.

Коэффициенты сложности на каждую медицинскую услугу определяет компенсационная комиссия совместно с заведующими отделами и старшими медсестрами. За единицу принимается наиболее востребованная медицинская услуга. Далее относительно данной услуги рассчитываются коэффициенты сложности всех остальных медицинских услуг с учетом реальных трудозатрат на их проведение, технологических особенностей, вредности для сотрудника, потенциальной опасности для пациента, психоэмоциональных нагрузок. По каждой медицинской услуге коэффициент сложности рассчитывается отдельно для врачей и медсестер. Технология предоставления медицинских услуг непрерывно совершенствуется и улучшается. Поэтому пересмотр коэффициентов сложности медицинской услуги проводится не реже 1 раза в год. Коэффициент сложности новой медицинской услуги рассчитывается до ее внедрения в практику. Для «платных» и «бесплатных» медицинских услуг Кс одинаковые. В отделе патоморфологии и цитологии для расчета Кс вводится дополнительный коэффициент интенсивности.

2 этап - расчет коэффициента квалификации.

Экономическая служба рассчитывает ФОТ каждого сотрудника отдела на основании индивидуальных квалификационных характеристик в соответствии с действующим законодательством. В случае если сотрудник работает на 0,5 или 0,75 ставки ФОТ пересчитывается на 1 ставку. За единицу принимается наименьший ФОТ сотрудника отдела соответствующей категории (врач, медицинская сестра). Далее от этого ФОТ пропорционально рассчитываются коэффициенты квалификации на остальных сотрудников отдела. Отдельно рассчитываются коэффициенты квалификации врачей и медсестер отдела. ФОТ, принятый за единицу является константой для данной категории сотрудников и ни при каких условиях не меняется. В случае изменения квалификационных характеристик сотрудников (в том числе сотрудника, чей ФОТ принят за единицу), новые коэффициенты квалификации рассчитывается также относительно ФОТ, принятого за константу. Например: наименьший ФОТ по тарификационному списку врача в отделе составляет 2500 рублей. Принимаем этот ФОТ за 1,0. Это коэффициент квалификации данного врача. Тогда коэффициенты квалификации других врачей будут следующими- с ФОТ 3000 - 1,2 (3000:2500), с ФОТ 3200 - 1,28 (3200:2500) и т.д.

3этап - определение корригирующего коэффициента.

Учитывая, что зачастую истинная квалификация и профессионализм сотрудников не коррелирует с формализованными квалификационными характеристиками, регламентируемыми действующим законодательством, вводится корригирующий коэффициент, нивелирующий это не соответствие. Коэффициенты определяются компенсационной комиссией на основании предложений аттестационной комиссии по результатам ежегодной аттестации сотрудников. Корригирующие коэффициенты объективно определяются для врачей и медсестер совместно с заведующими отделами и старшими медсестрами не реже одного раза в год.

4 этап - расчет стоимости одного коэффициента сложности.

Данный расчет производится экономической службой эмпирически на основании анализа ФОТ сотрудников отделов за год в зависимости от объема выполненной работы. В зависимости от отдела Кс имеет различную стоимость. Пересмотр стоимости Кс проводится не чаще 1 раза в год. Стоимость Кс единая для всех источников финансирования.

1-4 этапы являются базовыми для расчета ежемесячного ФОТ сотрудников. Основные расчеты коэффициентов, которые относятся к группе условно постоянных, проводятся при переходе на данную систему компенсации. В дальнейшем происходят дополнения и изменения по мере необходимости. Коэффициенты последующих этапов и собственно ФОТ рассчитываются ежемесячно.

5 этап - расчет суммы коэффициентов сложности.

Каждая медицинская услуга на основании расчетов 1 этапа имеет определенный коэффициент сложности для врачей и медсестер. Эти коэффициенты вводятся в базу данных. На основании отметки исполнения, которую делает врач и медсестра после предоставления медицинской услуги, в базе данных формируется полный объем выполненных услуг всех врачей и медсестер по всем источникам финансирования и автоматически рассчитываются суммы коэффициентов сложности каждого врача и медсестры. Отдел статистики и организационно- методической работы проверяют этот расчет не позднее 2 числа следующего за отчетным месяцем.

6 этап - расчет коэффициентов качества.

На основании анализа экспертизы качества I и II уровня отдел управления и оценки качества производит расчет коэффициентов качества для каждого врача и медсестры и вносит их в таблицу расчета ФОТ не позднее 2 числа следующего за отчетным месяцем. Рассчитывается для медицинских услуг по всем типам финансирования. При Ккч ниже 1 ФОТ снижается только за счет снижения дополнительной оплаты (ФОТдо).

7 этап - расчет общего ФОТ, ФОТоз, ФОТдо.

После расчета предыдущих коэффициентов расчетная группа бухгалтерии рассчитывает общий ФОТ по формуле (1). ФОТ основной зарплаты рассчитывается на основании табеля учета рабочего времени, предоставляемого экономической службой. ФОТ дополнительной оплаты рассчитывается по формуле (2). Списки сотрудников с ФОТ, ФОТоз и ФОТдо передаются на утверждение и подпись главному врача. Выплата основной зарплаты осуществляется 5-7 числа следующего за отчетным месяцем, дополнительной - 20-22, что полностью соответствует требованиям ст. 136 Трудового кодекса.

Заведующие отделами имеют право выйти с инициативой в компенсационную комиссию для внеочередного изменения ФОТ и его компонентов своим сотрудникам.

Спорные вопросы решаются компенсационной комиссией.

Следует отметить, что все технологические процессы, связанные с формированием фонда оплаты труда врачей и среднего медицинского персонала, полностью компьютеризированы.

Внедрение данной системы, базирующейся на принципах процессного подхода, за период ее функционирования показало ее высокую эффективность. Повысилась производительность труда, произошло увеличение всех показателей, характеризующих производительность труда (как количественных, так и качественных), на 33% увеличился доход относительно предыдущего года, существенно увеличилась заработная плата сотрудников.

В целом же систему мотивации и стимулирования труда можно представить следующими способами:

Обучение:

- попытаться достичь выработки у руководителя качеств, которые подчиненные хотят видеть в начальнике;

- попытаться изменить стиль руководства подчиненными;

- обратить внимание руководителей на конкретных исполнителей, не забывать о значении человеческого фактора;

- приложить все усилия для создания условий, позволяющий подчиненным полностью реализовывать свои творческие возможности и интеллектуальный потенциал;

- обратить особое внимание на организацию работы врачей, организацию рабочего места подчиненных;

- чаще использовать способности сотрудников больниц к организации своего труда, принятия на себя ответственности и принятия решений профессиональных задач;

- в полной мере использовать желания и потребности сотрудников больницы в разнообразии их труда.

Материальные методы:

- поощрения большинства врачей различного рода надбавками и премиями;

- финансирование обучения врачей или компенсация расходов на поездки и участие в различных семинарах и конференциях;

- создание «меню возможностей» для предоставления врачам выбора метода поощрения;

- предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска;

- премии или дополнительные дни отпуска в случае отсутствия больничных листков в течение года;

Нематериальные методы:

- чаще хвалить своих подчиненных;

- грамотно сочетать постановку врача в пример кому-либо и постановку кого-либо в пример врачу;

- выделять отличившихся врачей и ходатайствовать перед начальством о присвоении им почетного звания;

- возродить и широко использовать традицию поощрения работников по истечении определенного промежутка времени (месяца, квартала, года) как по подразделениям, так и в целом по клинике;

Предоставление услуг и социальных благ:

- создание кабинета психоэмоциональной разгрузки с целью укрепления здоровья врачей и снятия последствий ситуаций, связанных с работой врачей;

- организацию для сотрудников аптеки по льготным ценам;

- предоставить возможность врачам приобретать медицинские услуги клиники для себя и своих родственников по льготным ценам;

- организовать бесплатное для врачей получение юридических услуг;

- приложить усилия для организации отдыха врачей - выезд с семьями на туристические базы на выходные и праздничные дни, предоставлять бесплатные или льготные путевки в санатории и профилактории;

- посодействовать врачам, желающим иметь дачу или огород;

- предоставить возможность получения льготного медицинского обслуживания для детей работников, а также оказать содействие в приобретении работникам путевок в детские санатории и оздоровительные лагеря.

3.3 Совершенствование методов организации труда в клинике

В качестве совершенствования методов организации труда рассмотрим методы эффективного использовании рабочего времени на предприятии.

В таблицах 9-12 спроектированы балансы рабочего времени на 2005 году с учетом корректировки потерь рабочего времени из-за невыходов по болезни.

Таблица 9 Проектируемый баланс (бюджет) рабочего времени врачей и медицинского персонала (пятидневная неделя)

	Единица измерения	2005 год план
1. Календарное время	Дни	366
Выходные и праздничные дни	Дни	117
2. Номинальный фонд времени	Дни	249
Невыходы:
отпуска основные и дополнительные	Дни	30
по болезни	Дни	0
выполнение государственных и общественных обязанностей	Дни	0
Итого невыходов	Дни	30
3. Явочный фонд времени	Дни	219
4. Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная) внутрисменные простои	Часы Часы	8 0
5. Фактическое число рабочих часов в день	Часы	7,7
6. Эффективное (полезное) рабочее время в год	Часы	1686,3

Эффективность использования рабочего времени проектируемая составляет- 1686,3/248*8 = 84,99.

Таблица 10 Проектируемый баланс (бюджет) рабочего времени врачей и персонала рентгенслужбы, патологоанатомов персонала (пятидневная неделя)

	Единица измерения	2005 год план
1. Календарное время	Дни	366
Выходные и праздничные дни	Дни	117
2. Номинальный фонд времени	Дни	249
Невыходы:
отпуска основные и дополнительные	Дни	30
по болезни	Дни	0
выполнение государственных и общественных обязанностей	Дни
Итого невыходов	Дни	30
3. Явочный фонд времени	Дни	219
4. Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная) внутрисменные простои	Часы Часы	8 0
5. Фактическое число рабочих часов в день	Часы	6
6. Эффективное (полезное) рабочее время в год	Часы	1314

Эффективность использования рабочего времени проектируемая - 1314/248*8 = 0,66.

Таблица 11 Проектируемый баланс (бюджет) рабочего времени врачей и персонала младшего медицинского персонала (пятидневная неделя)

	Единица измерения	2005 год план
1. Календарное время	Дни	366
Выходные и праздничные дни	Дни	117
2. Номинальный фонд времени	Дни	249
Невыходы:
отпуска основные и дополнительные	Дни	30
по болезни	Дни	0
выполнение государственных и общественных обязанностей	Дни
Итого невыходов	Дни	30
3. Явочный фонд времени	Дни	219
4. Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная) внутрисменные простои	Часы Часы	8 0
5. Фактическое число рабочих часов в день	Часы	7,8
6. Эффективное (полезное) рабочее время в год	Часы	1708,2

Эффективность использования рабочего времени проектируемая - 1314/248*8 = 0,86

Таблица 12 Проектируемый баланс (бюджет) рабочего времени врачей и персонала младшего медицинского персонала (пятидневная неделя)

	Единица измерения	2005 год план
1. Календарное время	Дни	366
Выходные и праздничные дни	Дни	117
2. Номинальный фонд времени	Дни	249
Невыходы:
отпуска основные и дополнительные	Дни	30
по болезни	Дни	0
выполнение государственных и общественных обязанностей	Дни
Итого невыходов	Дни	30
3. Явочный фонд времени	Дни	219
4. Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная) внутрисменные простои	Часы Часы	8 0
5. Фактическое число рабочих часов в день	Часы	8
6. Эффективное (полезное) рабочее время в год	Часы	1752

Эффективность использования рабочего времени проектируемая - 1314/248*8 = 0,88.

В проектируемых балансах эффективность использования рабочего времени возрастает за счет исключения невыходов по причинам болезни.

Улучшение использования фонда рабочего времени может быть достигнуто в результате: устранения дневных и внутрисменных потерь времени путем улучшения организации труда и производства, укрепление трудовой дисциплины и т.д.; сокращение затрат рабочего времени на базе правильной организации вспомогательных работ, совмещение операций, повышение квалификации работников, улучшение условий труда.

Заключение

В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи:

рассмотрены теоретические аспекты совершенствования управления кадрами предприятия;

проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов клиники ГУ НЦ КЭМ СО РАМН;

разработан проект совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов клиники ГУ НЦ КЭМ СО РАМН.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда.

По результатам проведенного анализа организации труда в ГУ НЦ КЭМ СО РАМН, можно отметить следующее:

Использование трудовых ресурсов в клинике происходит недостаточно эффективно.

Врачебный персонал клиники, как показал анализ, имеет достаточно высокую квалификацию, 18 % врачей имеют высшую квалификационную категорию, 27 % - 1 категорию, 24 % - имеют ученую степень. Почти половина среднего и младшего медицинского персонала имеют вторую квалификационную категорию, поэтому целесообразно предусмотреть в клинике систему обучения и повышения квалификации среднего и младшего медицинского персонала, что будет способствовать также повышению мотивации труда.

Анализ возрастного состава показал, что в клинике большинство медицинского персонала находится в возрасте 45-55 лет. Поэтому целесообразно проводить набор молодых кадров. Это может быть осуществляться, например, путем целевого набора выпускников медицинских учреждений (по контракту). Другим способом привлечения молодых кадров может быть эффективная система стимулирования труда.

В клинике наблюдается соотношение врачи : сестринский персонал равное 1:1,98. То есть среднего медицинского персонала в два раза больше, чем врачей. Для России это явление характерно, т.к. в последние годы в здравоохранении наблюдается ряд негативных тенденций, о чем было сказано выше. В западных же странах количество среднего медицинского персонала в 6-8 раз превышает количество врачебного.

Также в клинике существует проблема неукомплектованности врачебным и особенно младшим медицинским персоналом. Здесь также необходимо разработать эффективную систему мотивации и стимулирования труда.

Для частичного освобождения среднего медицинского персонала от регистрационной деятельности целесообразно предусмотреть автоматизацию данного процесса.

Клиника переукомплектована немедицинским и хозяйственно-обслуживающим персоналом. Необходимо внести корректировки в кадровые расстановки. Так, например, не следует набирать кадров на освобождающиеся вакантные места из-за ухода работников на пенсию.

Также можно предусмотреть работу по совместительству на данных должностях, что положительным образом скажется на использовании рабочего времени.

Действующая в клинике тарифная система оплаты труда медицинского персонала не является достаточно эффективным средством мотивации к труду. Поэтому в работе предложена модель оплаты труда за предоставление конкретных услуг. В работе предложен ряд рекомендаций по мотивации и стимулированию к труду.

Также в работе спроектирован баланс рабочего времени и предложены рекомендации по совершенствованию использования рабочего времени.

Список литературы

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 1993.

2. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд, 2000, № 7, с. 315 с.

3. Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5, 245 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ,2003. - 720 с.

6. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. - М. 2003 - 256 с.

7. Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом // Служба кадров, 2002, № 1, с. 258 с.

8. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. - М.: Дело, 1991.

9. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, - 159 с.

10. Герчикова Н.Н. Менеджмент. - М.: Дело, 1995.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: МП «Сувенир», 1993.

12. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991.

13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2002, - 95 с.

14. Дряхлое Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002 № 2, с. 84.

15. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2004, - 258 с.

16. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - М., 2002, - 456 с.

17. Егоршип А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001 - 125 с.

18. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2002 - 236 с.

19. Иванцееич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003, - 195 с.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002, - 304 с.

21. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Маркетинг, 1997.

22. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.-Петербург, 1992.

23. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993.

24. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. - М.: Политиздат, 1991.

25. Кравченко А. Управленческие революции. - М.: Дело, 1993.

26. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. - М.: Прогресс, 1978.

27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1994.

28. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. - М.: Наука, 1980.

29. Оплата труда в здравоохранении. / Власенко Т.Я., Житников Ю.М. - МЦФЭР, 2003.

30. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к..э. н., проф. О.И. Марченко. - М.: “Ось-89”, 2004.-224 с.

31. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под. ред. д. э. н. проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002 - 296 с.

32. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2003. - 368 с.

33. Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 1992.

34. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 1993.

35. http://www.centercem.ru/clinic.html

Приложение

Справка о занятых штатных должностях к отчету по форме 3-4 на 1 января 2004 г и 2005 гг. приведена в табл. 1 и 2.

Таблица 1 Справка о занятых штатных должностях к отчету по форме 3-4 на 1 января 2004 г

Дата	Всего	Врачи	Ср. мед. персонал	Мл. мед. персонал	Прочие
1 января	259	53	107,25	66,25	32,5
1 февраля	260	53	107	67,75	32,5
1 марта	265	52,75	105,5	66,5	41
1 апреля	285	56,75	104,5	64	60,5
1 мая	290	56,75	104	65	64,5
1 июня	287	56,75	103,75	65,75	61,25
1 июля	285	55,5	105,65	63,25	61,25
1 августа	285	55,5	105,65	63,25	61,25
1 сентября	288	56,5	106	64,75	61,25
1 октября	291	57	107,25	66,25	61,25
1 ноября	294	58,5	107,25	67,75	61,25
1 декабря	293	58	107,25	68	60,25
1 января	289	55,75	107,25	69,5	56,75
Всего за год		56,0	106,0	66,0	55,0

Таблица 2 Справка о занятых штатных должностях к отчету по форме 3-4 на 1 января 2005 г

Дата	Всего	Врачи	Ср. мед. персонал	Мл. мед. персонал	Прочие
1 января	258	53	107	66	32
1 февраля	259	53	107	67	32
1 марта	260	52	105	66	37
1 апреля	269	56	104	64	45
1 мая	275	56	104	65	50
1 июня	279	56	103	65	55
1 июля	283	55	105	63	60
1 августа	284	55	105	63	61
1 сентября	287	55	106	64	61
1 октября	291	57	107	66	61
1 ноября	293	58	107	67	61
1 декабря	293	58	107	68	60
1 января	287	55	107	69	56
Всего за год		55	106	66	52

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА 2004 ГОД

8 часов (общеклинический немедицинский персонал, хозяйственно-обслуживающий персонал)

Месяц	Кол-во раб. дн. при 5-ти дневной неделе	Пятидневная рабочая неделя
		Продолжительность рабочего дня 8 часов
		ставка 8	0,5 ставки 4	0,4 ставки 3,2	0,25 ставки 2
		8 часов	4 часа	3 часа 12 мин	2 часа
ЯНВАРЬ	15	120 часов	60 часов	48 часов	30 часов
ФЕВРАЛЬ	19	151 час	76 часов	60 час. 48 мин	38 часов
МАРТ	22	175 часов	88 часов	70 часов 24 мин	44 часа
АПРЕЛЬ	21	168 часов	84 часа	67 час. 12 мин	42 часа
МАЙ	20	160 часов	80 часов	64 часа	40 часов
ИЮНЬ	21	168 часов	84 часа	67 час. 12 мин	42 часа
ИЮЛЬ	21	168 часов	84 часа	67 час. 12 мин	42 часа
АВГУСТ	23	184 часа	92 часа	73 часа 36 мин	46 часов
СЕНТЯБРЬ	22	176 часов	88 часов	70 часов 24 мин	44 часа
ОКТЯБРЬ	21	168 часов	84 часа	67 час. 12 мин	42 часа
НОЯБРЬ	21	167 часов	84 часа	67 час. 12 мин	42 часа
ДЕКАБРЬ	22	176 часов	88 часов	70 часов 24 мин	44 часа
Итого	248

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА 2004 ГОД

7 часов 48 минут (младший медицинский персонал)

Месяц	Кол-во раб. дн. при 5-ти дневной неделе	Пятидневная рабочая неделя
		Продолжительность рабочего дня 7 часов 48 минуты
		ставка 7,8	0,5 ставки 3,9	0,4 ставки 3,12	0,25 ставки 1,95
		7 час. 48 мин	3 часа 54 мин	3 часа 07 мин	1 час 57 мин
ЯНВАРЬ	15	117 часов	58 час. 30 мин	46 час. 48 мин	29 час. 15 мин
ФЕВРАЛЬ	19	148 час. 12 мин	74 часа 06 мин	59 час. 17 мин	37 час. 03 мин
МАРТ	22	171 час 36 мин	85 час. 48 мин	68 час. 38 мин	42 час. 54 мин
АПРЕЛЬ	21	163 часа 48 мин	81 час 54 мин	65 час. 31 мин	40 час. 57 мин
МАЙ	20	156 часов	78 часов	62 часа 24 мин	39 часов
ИЮНЬ	21	163 часа 48 мин	81 час 54 мин	65 час. 31 мин	40 час. 57 мин
ИЮЛЬ	21	163 часа 48 мин	81 час 54 мин	65 час. 31 мин	40 час. 57 мин
АВГУСТ	23	179 час. 24 мин	89 час. 42 мин	71 час 46 мин	44 часа 51 мин
СЕНТЯБРЬ	22	169 час. 24 мин	84 час. 42 мин	67 час. 46 мин	42 час. 21 мин
ОКТЯБРЬ	21	163 часа 48 мин	81 час 54 мин	65 час. 31 мин	40 час. 57 мин
НОЯБРЬ	21	163 часа 48 мин	81 час 54 мин	65 час. 31 мин	40 час. 57 мин
ДЕКАБРЬ	22	171 час 36 мин	85 час. 48 мин	68 час. 38 мин	42 час. 54 мин
ИТОГО	248

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА 2004 ГОД

6 часов (рентгентслужба, патологоанатомы)

Месяц	Кол-во раб. дн. при 5-ти дневной неделе	Пятидневная рабочая неделя
		Продолжительность рабочего дня 6 часов
		ставка 6	0,5 ставки 3	0,4 ставки 2,4	0,25 ставки 1,5
		6 часов	3 часа	2 часа 24 мин	1 час 30 мин
ЯНВАРЬ	15	90 часов	45 часов	36 часов	22 часа 30 мин
ФЕВРАЛЬ	19	114 часов	57 часов	45 часов 36 мин	28 часов 30 мин
МАРТ	22	132 часа	66 часов	52 часа 48 мин	33 часа
АПРЕЛЬ	21	126 часов	63 часа	50 часов 24 мин	31 час 30 мин
МАЙ	20	120 часов	60 часов	48 часов	30 часов
ИЮНЬ	21	126 часов	63 часа	50 часов 24 мин	31 час 30 мин
ИЮЛЬ	21	126 часов	63 часа	50 часов 24 мин	31 час 30 мин
АВГУСТ	23	138 часов	69 часов	55 час. 12 мин	34 часа 30 мин
СЕНТЯБРЬ	22	132 часа	66 часов	52 часа 48 мин	33 часа
ОКТЯБРЬ	21	126 часов	63 часа	50 часов 24 мин	31 час 30 мин
НОЯБРЬ	21	126 часов	63 часа	50 часов 24 мин	31 час 30 мин
ДЕКАБРЬ	22	132 часа	66 часов	52 часа 48 мин	33 часа
ИТОГО	248

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА 2004 ГОД

7 часов 42 минуты (врачи, средний медицинский персонал, медрегистратор)

Месяц	Кол-во раб. дн. при 5-ти дневной неделе	Пятидневная рабочая неделя
		Продолжительность рабочего дня 7 часов 42 минуты
		ставка 7,7	0,5 ставки 3,85	0,4 ставки 3,08	0,25 ставки 1,925
		7 часов 42 мин	3 часа 51 мин	3 часа 05 мин	1 час 56 мин
ЯНВАРЬ	15	115 час. 30 мин	57 час. 45 мин	46 час. 12 мин

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Эффективность использования трудовых ресурсов в медицинском учреждении" скачать

Подобные документы

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ "Тандем")

  Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [122,3 K], добавлен 05.02.2014
  

• Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

  Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.
  
  курсовая работа [145,1 K], добавлен 04.02.2011
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов и оплата труда на предприятии ООО "Селена"

  Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Особенности анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Селена". Разработка основных направлений для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [70,0 K], добавлен 25.06.2012
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Экспериментальное"

  Характеристика трудовых ресурсов: сущность, классификация, показатели эффективности использования. Современное состояние рынка труда в сельском хозяйстве. Анализ состава и структуры кадров предприятия. Пути повышения производительности труда работников.
  
  дипломная работа [123,5 K], добавлен 21.05.2013
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

  Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Особенности оценки их использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО "РЖД", рекомендации.
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 15.12.2009
  

• Пути улучшения управления и использования трудовых ресурсов Филиала АО "Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик"

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [241,3 K], добавлен 04.05.2014
  

• Пути улучшения использования персонала (на примере ООО "Автокомплекс "Регинас")

  Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [97,1 K], добавлен 29.08.2014
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

  Характеристика деятельности предприятия в сфере строительных услуг (на примере ООО "Центр-А-Строй"). Анализ трудовых ресурсов организации. Разработка основных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
  
  курсовая работа [56,3 K], добавлен 23.04.2015
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Бастарт"

  Анализ теоретических и методологических основ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Экономическая оценка деятельности ОАО "Бастарт". Оценка использования трудовых ресурсов на предприятии, меры по увеличению его эффективности.
  
  курсовая работа [93,4 K], добавлен 10.06.2011
  

• Состояние и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

  Категории и системы показателей эффективного использования трудовых ресурсов. Организационная характеристика и оценка финансового состояния предприятия. Производительность и оплата труда. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [72,4 K], добавлен 12.01.2012
  

Другие документы, подобные "Эффективность использования трудовых ресурсов в медицинском учреждении"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам