Формирование системы кадрового обеспечения

Распределение работников Управления образования администрации города по количеству лет стажа по специальности:

Рис. 2.8 Динамика численности персонала Управления по количеству лет стажа по специальности

Анализ рисунка 2.8 показал, что в Управлении наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 200 до 17 % в 2000 году. Увеличивается я показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Данный факт говорит о том, что в Управлении присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство Управления образования администрации города стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20 лет.

Вышеизложенное позволяет сказать, что Управление образования администрации города обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

2.3 Деятельность в Управлении образования администрации города Хабаровска по формированию системы кадров

Формирование кадрового обеспечения в Управлении образования администрации города - это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования в муниципальных органах управления. Учитывая непосредственную зависимость эффективность функционирования системы муниципального управления от системы формирования кадрового обеспечения, в данной работе анализируется деятельность в Управлении образования администрации города по формированию системы кадров.

Существуют различные точки зрения о необходимости анализа системы формирования кадров. Что именно может дать такой анализ.

Анализ системы формирования кадров позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении муниципального управления:

-Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей органов муниципального управления,

-Ясность в понимании проблем руководства и кадров,

-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом,

-Добиться единообразия и последовательности в принятии решения,

-Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения,

-Укрепление морали и улучшение общих отношений,

-Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники,

-Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем,

-Определить порядок отбора, набора и расстановки кадров,

-Создать качественные оценки требуемого персонала,

-Спланировать движение персонала и другое.

В России анализ формирования кадров еще не стал привычным событием и осуществляется в редких случаях. Применительно к органам муниципального управления - это состоит в оценке квалификационного уровня сотрудников по результатам аттестации. В данной дипломной работе анализ формирования кадров будет проанализирован по трем основным направлениям:

Анализ занятости,

Анализ обучения.

Анализ оплаты труда,

Анализ производственных отношений,

Анализ благосостояния.

В процессе работы учитывались следующие вопросы: набор, подбор и расстановка кадров, обучение, переобучение персонала, повышение уровня его квалификации, аттестация сотрудников, причины текучести кадров, стимулирование труда работников и другие.

В Управлении существует отработанная система привлечения работников. В Управление образования администрации города на руководящие должности и на должности главных специалистов принимаются сотрудники, имеющие высшее образование и опыт работы в муниципальных учреждениях образования не менее 3 лет в руководящих должностях, такие как директора школ, домов-интернатов, заведующие детскими садами, иногда это сотрудники отделов образования районных администраций. В данной схеме наблюдается обратная связь. То есть, из которой среды привлекаются сотрудники для работы в городское управление образования, в ту же среду они и возвращаются.

Следовало бы обратить внимание на тот факт, что Управление образования администрации города имеет в наличии главного специалиста по кадровым вопросам. В его обязанности входит:

-Обеспечение образовательных учреждений необходимыми педагогическими кадрами,

-Проведение аттестации педагогических и руководящих кадров,

-Планирование и организация курсовой переподготовки педагогических кадров.

Данная должность предполагает наличие высшего педагогическое образования, возраст не старше 50 лет и опыт руководящей работы не менее 3-х лет. Следовательно, кадровой работой должен заниматься человек опытный, квалифицированный, знающий специфику управленческой и педагогической работы.

Главный специалист по кадрам Управления образования Администрации города координирует деятельность аттестационных комиссий подведомственных учреждений, руководит деятельностью директоров школ, заведующих детских садов и др., утверждает план переподготовки специалистов Управления и всех подведомственных учреждений.

Главный специалист по кадрам замещает Начальника управления образования администрации города на период его отсутствия. Интересен этот факт в том, что при наличии 2-х заместителей заменяет начальника Управления главный специалист по кадрам, что говорит о выделении высокой роли специалиста по кадрам в системе муниципального управления. Следовательно, кадровый вопрос является одним из важнейших вопросов, стоящих перед Управлением образования города.

Учитывая тот факт, что сфера муниципального управления - остается одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, Управление образования администрации города устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

Конкурс документов,

Собеседование,

Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.

Если кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат Управления образования администрации города. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат Управления образования при наличии свободных мест. В 2001 году было объявлено замещение 5 вакантных должностей, они были заняты 2 сотрудниками Управления образования, чьи ставки были сокращены и тремя специалистами из районных отделов образования.

В итоге, Управление образования администрации города проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы органов муниципального образования необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для Управления образования Администрации города - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что Управление образования проводит также политику взращивания молодых специалистов. Ряд студентов педагогического Вуза г. Хабаровска проходит дипломную практику на базе Управления образования администрации города.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит Управление образования администрации города. В Управлении образования администрации города нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники Управления не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.

Каждый работник Управления образования города имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников Управления, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть собственное рабочее место. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует работника к эффективному труду и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида. В здании Управления образования администрации города был сделан косметический ремонт, частично заменена мебель и технические средства. К концу 2001 года планируется заменить оставшуюся мебель и устаревшую технику. Позитивным образом сказывается наличие бытовой техники в кабинетах - холодильника, микроволновой печи, радио и другое. Это создает ощущение уюта и снижает формализованность кабинета.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, Управлению образования следует обратить пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в Управлении образования администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:

Степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников,

Выполнение поставленных задач,

Выполнение плановых показателей,

Количество отработанных человеко-дней,

Коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.

Перед каждым сотрудником Управления образования ставятся задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны, как руководителей, так и коллег.

В Управления образования принята система аттестации сотрудников. Как было сказано выше, разработкой плана-графика и параметров аттестации занимается главный специалист по кадровым вопросам.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Основными задачами аттестации являются:

-Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;

-Обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.

Нормативной основой для проведения аттестации является: Закон РФ «Об образовании», Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих Администрации города и др.

Квалификационные категории педагогическим и руководящим работникам присваиваются сроком на пять лет. Педагогические и руководящие работники до истечения срока действия имеющихся у них квалификационной аттестационной категории могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию. За работником, признанным по результата аттестации не соответствующим квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока ее действия.

По итогам аттестации 2001 года было уволено 4 человека с должностей ведущих специалистов. Следует сказать, что слежение за качеством работы осуществляется постоянно и когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы. Следует отметить, что такой жесткий контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей и задач Управления образования администрации города, но, с другой стороны, слишком жестокие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

Важным элементов анализа стал анализ заработной платы и социальных выплат Управления образования администрации города. Временной период для анализа стал период 1998-2000 гг. В итоге, общая сумма расходов за 1999 год была ниже, чем в 1998 году на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных служащих на 0,03% в 1999 относительно 1998 года. Следует отметить, что в 1999 году происходило повышение заработной платы государственных служащих в течение 12 месяцев на 40%. Однако фонд заработной платы сократился. Возросли расходы на оплату выходного пособия в 1999 году на 110%. Из чего следует, что в 1999 году происходило сокращение численности персонала Управления В 2000 году возрос фонд оплаты труда в связи с повышением заработной платы, и как следствие, выросли расходы по начислению на оплату труда и страховым взносам на социальное страхование граждан. Динамика изменения оплаты труда, расходов на выплату пособий при увольнении и расходов по начислению на оплату труда за период 1998-2000гг расположены в приложении 7.

Особенный интерес в контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. (Приложение 8). Очевидно, что намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Управления. Учитывая, что в 1998 году сотрудников В Управлении было 58 человек, в 1999- 55 человек, в 2000 году - 45, возможно рассчитать средние затраты на повышение квалификации каждого сотрудника. Итак, в 1998 году приходилось -259,0 руб./чел (15000/58), в 1999 - 327,0 руб./чел, в 2000 - 444 ,0 руб./чел. (Приложение 9). Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что Управление образования администрации города уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие. Ряд семинаров проводились с привлечением педагогов из ДВАГСа и Педагогического университета. Некоторые сотрудники проходила стажировки в Управлении образования администраций г. Москва и г. Санкт-Петербурга.

Относительно системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется через определенный период времени Постановлением Мэра города.

Разница в заработной плате начальника Управления и его заместителей составляет 20%. Градация окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией В Управлении применяется следующий перечень доплат:

- За педагогический стаж,

- За выслугу лет в муниципальной службе,

- 25 % оклада премия ежемесячная,

- за сложность,

- за секретность и др.

Целесообразным в данной работе является анализ движения кадров .

Таблица 2.2 Динамика движения кадров в Центре за 2000-2001гг.

	2000	2001
Поступило	1	5
Выбыло по собствен. желанию	2	5
По сокращению	8	10
Среднесписочное	45	35

Рассчитаем коэффициенты движения персонала Управления образования администрации города на основе данных, изложенных в таблице 2.2 коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу.

Кп = Чп

Чс , (2.2),

где Кп - отношение числа принятых за период работников к среднему

списочному их числу

Чп - числа принятых за период работников

Чс - среднему списочному их числу.

Кп (2000) =1/45= 0,02

Кп (2001) = 5/35=0,14

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв) - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.

Кв = Чв

Чс , (2.3)

Кв (2000) = 10/45=0,22

Кв (2001) = 15/35=0,43

3. коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и т.п.) (Чвт.), к среднему их числу. (13)

Кт = Чвт

Чс , (2.4)

Кт (2000) = 2/45=0,04

Кт (2001) = 5/35=0,14

На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику управления образования.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является рост коэффициента по принятию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

В 2001 гг. было принято ровно столько сотрудников, сколько было уволено по собственному желанию, следовательно, в 2001 году вакантных должностей не было.

Управление образования отличает высокий Кт, который имеет тенденцию к росту. Это говорит о том, что коллектив организации еще не сформировался определенным образом, что можно также плановым объяснить сокращением персонала.

Как показывают вышеизложенные данные в Управлении происходило в 1999, 2000 годах сокращение численности персонала.

Сокращение 20 человек за данный период было обусловлено передачей ряда функций в районные отделы образования администраций города.

В ряде отделов Управления отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. Управление образования не принимает никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, учитывая что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Следовательно, эта проблема требует немедленного разрешения.

В Управлении существует отработанная система привлечения работников. Управление образования администрации города имеет в наличии главного специалиста по кадровым вопросам. Каждый работник Управления образования города имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами.

Управление образования администрации города устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Наем работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Высокий конкурс отбора для Управления образования Администрации города - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что Управление образования проводит также политику взращивания молодых специалистов.

При отсутствии четкой политики карьерного роста, в Управлении образования администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих.

Намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Управления Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что Управление образования администрации города уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

В ходе анализа стало очевидным, что одними из главных недостатков по формированию кадров Управления образования стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т.д.

3. Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения Управления образования администрации города Хабаровска

3.1 Развитие управления карьерой руководителей Управления образования администрации города

Анализ выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста. В ходе исследования, сотрудникам управления образования было предложено оценить по пятибалльной шкале значимость фактора карьерного роста и степень удовлетворенности своим продвижением по служебной лестнице.

По данным анализа 70% опрошенных респондентов оценили карьеру как значимый фактор (мотиватор) повышения производительности труда (средний показатель 4,4) в то время как степень удовлетворенности собственным продвижением по службе составила 2,9.

Необходимо отметить, что отсутствие внимания к данному вопросу приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать демотиватором.

В качестве рекомендации в данной дипломной работе предлагается программа управления карьерой руководителей среднего и младшего звена, которая включает в себя 4 этапа:

Этап 1: изучение целей и задач Управления, наличие кадровой политики, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре учреждения. К основным требованиям, здесь, относятся: отношение к делу (профессионализм); квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике; уверенность в перспективности данной работы; желание учиться новому; отношение к людям; уважение людей; терпение к слабостям, не мешающим работе; умение сплачивать людей в команду; умение обучать подчиненных; умение критиковать и воспринимать критику; отношение к себе; собственное достоинство; наличие четкой самооценки; знание того, что придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому; умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.

Этап 2: подбор кандидатов в резерв.

Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска: источники информации о кандидате; данные о работе и результатах деятельности на его предыдущих должностях; личные суждения знающих его руководителей; результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров, способы идентификации кандидата; оценка и рассмотрение в отделах; неформальное общение; ди куссии по обсуждению кандидатов; оценки, даваемые кандидату им самим и его руководителем.

Этап 3. обучение кандидатов

Для этого необходимо:

использовать систему консультаций и обучения «О новых возможностях Учреждения», в которой будут четко определены: качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий; рекомендации как достичь необходимых критериев.

Это позволит кандидатам самим влиять на свою карьеру.

разрабатывать систему возможности руководителю самому предлагать себя для назначения на вакансию, для этого самое главное - информированность об открывающихся вакансиях и условиях отбора.

Этап 4. Оценка кандидатов

Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:

профессиональные испытания

анализ позиций в коллективе

самооценка

Без использования данной системы оценки будет иметь место «технократическая» система кадрового обеспечения

Управлению образования имеет смысл разработать справочник руководителя, касающийся отношений в коллективе. Справочник может быть представлен следующими разделами:

руководитель (обязанности, права, способы принятия решений, ответственность перед учреждением, качества руководителя)

делегирование полномочий (обязанности и права сотрудников, контроль, нормативы)

Поведение группы (неформальная группа, ролевое распределение, власть и дистанция, культура учреждения, разрешение конфликтов)

Работа с подчиненными (подбор, продвижение, расстановка, продвижение, обучение, мотивация, аттестация, вознаграждение, дисциплина)

Ответственность за условия и безопасность труда (требования к организации работ, бытовые условия, безопасность труда)

Оценка результатов всего цикла управления карьерой позволит определить ее эффективность, оптимальность, внести коррективы.

Таким образом, предложенная система управления карьерой руководителей младшего и среднего звена Управления образованием администрации города: обеспечит системный подход к данной проблеме; позволит решить проблему кадров для руководящих должностей; будет «стимулом» для сотрудников к повышению производительности труда; позволит рационально расходовать средства на подготовку руководителей;

3.2 Рекомендации по проведению аттестации персонала Управления образования Администрации города Хабаровска

Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации в Управлении образования необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что в Управлении образования нет собственной социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс и руководство на него не согласится, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться на членов аттестационной комиссии учреждения. (См. Приложение 10)

Аттестация дает наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.

Эффективность работы по аттестации может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию.

Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям научной организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности.

При проведении аттестации первостепенное значение приобретает четкая отработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждение.

В качестве примера, далее, приведен, рекомендуемый перечень показателей аттестации Управления образования . (см. Приложение 11)

На основе вышеуказанного представилось возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала Управления образования Администрации г. Хабаровска. (См. Приложение 9). Грамотно составленная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения аттестации персонала Управления образования

При составлении программы аттестации персонала, возможно использовать опыт европейских стран, когда в целях проведения аттестации действуют оценочные центры. В этих центрах для оценки специалистов применяются не только различные опросники, но и практические задания, с помощью которых выявляются способности испытуемого применять имеющиеся знания на практике. При этом особое внимание обращается не на служебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в специально смоделированных условиях.

Так, например, одной из форм проведения аттестации в Управлении образования может стать следующая: Аттестуемому предлагается проанализировать заданную ситуацию, составить о ней письменное заключение, принять участие в коллективной разработке управленческого решения, деловой или оценочной игре, подготовить выступление и другое. Используемые методы дают возможность полностью проявить свои способности, что в реальных условиях работы, в служебной обстановке весьма затруднительно. Оценка может продолжаться несколько дней. В итоге, и специалист, и руководитель получает исчерпывающее заключение о профессиональном уровне работника и возможность разработать оптимальную программу повышения его квалификации и профессиональных навыков.

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования Администрации г. Хабаровска

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию обучения работников Управления образования Администрации г. Хабаровска предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.

Методы обучения и их выбор.

Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.

-Обучение на рабочем месте - характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.

-Обучение вне рабочего места- включает в себя все виды обучения за пределами самой работы.

В Приложении 12 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения. Вышеназванные методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга повышая эффективность процесса обучения.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения. В Приложении 13 приведены преимущества и недостатки вышеуказанных методов обучения персонала в организации.

Поскольку кадровая ситуация в Управлении образования характеризуется отсутствием стратегической целенаправленности, недостаточной взаимосвязанностью подготовки кадров с реальной практикой в образовании, малоэффективной деятельностью территориальных методических служб, большой текучестью кадров и т.д., Управлению образования при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:

Четко определить компетенцию и функции разных уровней управления образования по вопросам кадрового обеспечения,

Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам,

Применять систему адресной подготовки кадров,

Применять систему многопрофильного обучения специалистов,

Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов

Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.

Следующим этапом целесообразным будет привести план расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию процесса обучения в Управлении образования администрации города.

Расчет прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации:

Ч1 х Унв х Рнв

Эч= -------------------------- (3.1.)

100 х 100

где Ч1 - численность рабочих подразделения до внедрения мероприятия, человек;

Унв - удельный вес рабочих, повысивших процент выполненных норм выработки (времени) в обшей численности рабочих (процент)

Рнв - прирост процента выполнения норм выработки, процент

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:

Рнв2 - Рнв1

Рнв= -------------------- х 100 (3.2.)

Рнв1

Где Рнв1, Рнв2 - выполнение норм выработки до и после повышения квалификации, процент

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимыми навыками на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле 3.2.

90 - 60 30

Рнв= ---------------- х 100 = ----------- х 100 = 50

60 60

Итак, рассмотрим подразделение Управления образования из шести человек, четверо из которых имеют высокую квалификацию. Следовательно процент выполнения норм выработки составляет

4/6 х 100 = 60%

Полученные данные подставим в формулу 3.1.:

6 х 0,6

Эч = ----------------- = 0,9 %

100 х 100

Экономический годовой эффект от внедрения мероприятий составит: Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5 / - 100 руб. = 500 рублей на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. Х 500 руб. = 3000 рублей в год.

Экономический эффект от внедрения программы обучения очевиден, но так же следует учесть, что обучение оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому, управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.

Заключение

Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.

Данная дипломная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Изучение специальной литературы по названной проблеме позволило определить, что система кадрового обеспечения за рубежом уделяют достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики кадрового менеджмента доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организации.

Однако, необходимо отметить, что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа.

Поэтому целью дипломной работы явилось доказательство необходимости формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации.

Анализ системы кадрового обеспечения проводился на примере конкретного учреждения, а в данном случае Управления образования администрации г. Хабаровска. И позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения Управления образования администрации г. Хабаровска выступили:

- рекомендации по развитию системы управления карьерой руководителей Управления образования администрации города;

-рекомендации по проведению аттестации персонала Управления образования администрации города;

-рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования администрации г. Хабаровска.

Данные рекомендации позволят учреждению сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

Библиографический список

1. Конституции РФ - М.: Право, 1998

2. Кодекса закона о труде - М.: Процесс, 2000

3. Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00

4. Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95 г..

5. Приказ Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».

6. Постановление «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами учреждений образования края» № 79 от 27.02.95 г..

7. Приказ Комитета общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000 г.» № 440 от 14.12.99 г

8. Постановление мэра г. Хабаровска «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от 01.10.96 г.

9. Указ Президента РФ «Об первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» // Российская газета.-1995.-17 сентября.

10. Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» // Российские вести.-1995.- 3 августа.

11. Федеральный Закон «об общих принципах организации местного самоуправления РФ».-М.: Мысль, 1996.

12. Федеральный Закон «Об образовании», М.: Педагогика, 2000

13. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч. пос. - М:ГАУ, 1993

14. Акофф Р. Планирование будущего корпорации - М.:: Прогресс, 1985

15. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994

16. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. - М: Наука, 1989

17. Андреев Г.М. Социальная психология. - Учебное пособие - М. Изд-во МГУ, 1988

18. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. - М: Барс, 1995

19. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. - М: Политиздат, 1980

20. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994

21. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. СПб: Лениздат, 1992

22. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1

23. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1997

24. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994.

25. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М? Дело, 1992

26. Ворожейкин Н.Е. История т руда и предпринимательство. - М.: ГАУ, 1995

27. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело,1991

28. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. - М.: Дело, 1995.

29. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989

30. Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2.-М.:1995.

31. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями - М.: Наука, 1993.

32. Грачев М.В. Управление ресурсами. - М.Наука, 1990

33. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 1998

34. Громова О.Н. Организация управленческого учета. - М.: ГАУ, 1999.

35. Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 1998

36. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: М.: Высшая школа, 1993

37. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995

38. Друкер П.

39. Жизнин С. Как стать бизнесменом. - Минск: Предприниматель, 1997.

40. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 1994

41. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - СПб, 1992

42. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии. - М: ГАУ, 1995

43. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. - М: ГАУ, 1995

44. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. - М. Дека, 1993

45. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования - М.:НИИ труда, 1992

46. Илышев А. Япония: административная реформа и госаппарат // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 5.

47. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998

48. Ирхин Ю. Психология успеха. - М: Мысль, 1990

49. Кадровая служба рыночной экономики. - М., 1990

50. Каплоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991

51. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993

52. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:ГАУ, 1994

53. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. - М.: Наука, 1995

54. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 1993

55. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991

56. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 1992

57. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…- М.: Дело, 1998

58. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - 1,2 часть - М.: Ника, 1992

59. Лобанов В. США: административная этика и госслужба // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 4.

60. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 1995

61. Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992

62. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996

63. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-1995.- № 6.

64. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994

65. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996

66. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез, 1995

67. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М.: 1999

68. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 1996

69. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам - М.: Дело, 1993

Приложения 1

Составные элементы кадровой политики.

Приложение 2

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
(1)	(2)
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Кадровое обеспечение	Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала) Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведения обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем. Использование немонетарных побудительных систем
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых отношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива по кадровым вопросам. Совершенствование кадровой политики.

Приложение 3

Процесс набора и отбора кадров.

Приложение 4

Этапы проведения аттестации

Приложение 5

Нормативно-методические документы системы кадрового обеспечения организации

Группы нормативно-методических документов	Содержание документов	Примеры нормативов и документов
(1)	(2)	(3)
Нормативно-методические документы	Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в системе кадрового обеспечения организации	Нормы, установленные вышестоящими органами или в централизованном порядке (например, нормы налогообложения)
Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера	Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы кадрового обеспечения; содержат методы и правила выполнения работ	законодательные акты по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде, Закон «О занятости населения РФ); указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ (например, Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00 г., Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда» № 622 от 14.12.95 г. и т.п.); Приказы, положения, методические документы органов регионального управления (Постановление главы администрации Хабаровского края «Об основных направлениях кадровой политики в Хабаровском крае на 1997-2005 гг.» № 35 от 06.02.97 г., Приказ Комитета общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000г.» № 440 от 14.12.99 г. и т.п.)
		- Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями (Правила внутреннего распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание и т.п.)

Приложение 6

Основные требования к госслужащим в странах мира

Страна (группа стран)	Основные требования
Япония	Квалификация, знания, способность к обучению
Голландия	Умение анализировать, политическая и социальная эрудиция, практический опыт
Страны Западной Европы	Корректность, умение анализировать, объективность, сопротивляемость стрессам
США	Соответствие должностным обязанностям, выполнение требований к трудовому поведению (административная этика)

Приложение 7

Динамика изменения оплаты труда, расходов на выплату пособий при увольнении и расходов по начислению на оплату труда за период 1998-2000гг

Приложение 8

Приложение 9

Динамика изменения затрат на оплату повышения квалификации персонала Центра возможно изобразить.

Приложение 10

Модель системы аттестации персонала

Приложение 11

Показатели аттестации персонала

Наименование показателя	Определяющий критерий оценки
(1)	(2)
1. Организация труда
Разделение труда Функциональное Квалификационное	Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения Удельный вес работ соответствующих квалификации работника
Организация трудового процесса 1.2.1 Использование трудовых регламентов 1.2.2 Применяемые методы труда	Наличие должностной инструкции Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда
Нормирование оплата труда 1.3.1 Использование норм труда 1.3.2 Загрузка работника во времени Внедрение новых условий труда	Наличие и выполнение соответствующих норм Коэффициент загрузки выполняемыми функциями Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения
Состояние трудовой и исполнительной дисциплины	Наличие нарушений дисциплины
2.2. Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература)	Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов
3. Деловые и личные качества работника	Характеристика
4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество)	Коэффициенты качества

Приложение 12

Методы обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека.	Деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера.
Наставничество - занятия с персоналом в ходе ежедневной работы	Учебные ситуации - реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа.
Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.	Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.)
Метод усложняющихся заданий - специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности.	Тренинг сензитивности - участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими.
Ротация - работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта	Ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта
Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.)

Приложение 13

Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+содержание курсов и их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации	-доступность и частота установлены внешней организацией
-участники встречаются только с работниками организации	+участники могут обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций
+/-участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимость	+/-участники не могут быть отозваны в связи с производственной необходимостью
+могут использовать реальное оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и /или методы выполнения работ	+может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации
+может быть экономичным, если имеет достаточное количество работников с одинаковой потребностью в обучении

Подобные документы

• Формирование системы кадрового обеспечения

  Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики. Ананлиз деятельности управления образования администрации г. Хабаровска в сфере кадрового обеспечения - состав и структуры кадров, система набора, отбора, расстановка кадров и их обучение.
  
  курсовая работа [2,8 M], добавлен 20.03.2008
  

• Организация кадрового обеспечения в системе государственного управления

  Основы системы кадрового обеспечения государственного управления. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения. Возможности и пути применения зарубежного опыта в подготовке кадров для государственного управления в Республике Беларусь.
  
  реферат [310,3 K], добавлен 27.09.2012
  

• Совершенствование системы кадрового обеспечения администрации муниципального образования "Крапивинский район"

  Понятие и состав правовой базы местного самоуправления. Организация работы кадровой службы в муниципальных образованиях. Подготовка, переподготовки, повышение квалификации и аттестация муниципальных служащих. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
  
  дипломная работа [510,2 K], добавлен 03.10.2013
  

• Совершенствование кадрового и документационного обеспечения управления

  Понятие человеческих ресурсов. Основные направления совершенствования кадрового и документационного обеспечения управления. Содержание системы управления человеческими ресурсами организации. Анализ кадрового и документационного обеспечения управления.
  
  дипломная работа [106,7 K], добавлен 08.02.2015
  

• Оценка кадров администрации города Уфа и разработка мер по совершенствованию их управлением

  Типы кадровой работы в муниципальной службе. Проблемы подбора и расстановки муниципальных работников. Комплексный анализ состава кадров администрации города. Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
  
  курсовая работа [517,2 K], добавлен 20.09.2015
  

• Оптимизация кадрового состава ГУ МЧС по Брянской области

  Стратегии и методы реорганизации предприятия. Направления реформирования МЧС. Анализ системы управления персоналом, структуры и динамики кадров организации. Предложения по оптимизации кадрового состава противопожарной службы и эффективность их внедрения.
  
  дипломная работа [661,1 K], добавлен 25.03.2015
  

• Кадровые технологии в системе муниципальной службы

  Рассмотрение теоретических основ отбора и оценки муниципальных служащих. Анализ кадрового потенциала муниципальных служащих в администрации промышленного района. Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы.
  
  дипломная работа [349,2 K], добавлен 09.02.2018
  

• Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

  Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014
  

• Управление кадровым резервом в организации (на примере Администрации г. Кирова)

  Понятие, сущность и порядок формирования кадрового резерва в организации. Планирование и организация работы с резервом кадров в Администрации г. Кирова. Анализ проблем расстановки работников и предложения по совершенствованию управления в данной сфере.
  
  дипломная работа [393,5 K], добавлен 29.08.2014
  

• Управление персоналом в системе негосударственной сферы

  Рассмотрение теории и практики управления персоналом в рыночных условиях современного предприятия, совершенствование методов набора и отбора кадров. Анализ системы кадрового менеджмента на негосударственном предприятии на примере ЗАО "Брижджтаун Фудс".
  
  курсовая работа [76,9 K], добавлен 13.04.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам