Лидерство как фактор повышения эффективности государственного управления

2 тип: Человек-ветвь

Этот тип руководителя выделят время для решения важных задач, направленных на достижение главных целей. Мелкие дела выполняются в «окне» между большими делами. Совещания и поездки меняются редко. Руководитель четко представляет ключевые области своей деятельности. Руководитель и подчиненные одинаково оценивают степень важности задач и дел.

В данном случае по результатам собеседования с сотрудниками отдела и самим руководителем, можно сделать вывод о том, что он относится к типу «Человек-иголка». Конечно, это в большой степени обусловлено недостатками планирования на более высоком уровне иерархии, но, тем не менее, необходимо дать несколько рекомендаций.

Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

Так же, был проведено тестирование для определения уровня лидерских способностей руководителей по методике «Лидер» (Приложение 2) . В тесте было предложено 16 вопросов, к каждому из которых было дано три варианта ответа. Тестируемый должен выбрать одни из вариантов и пометит его на бланке ключа.

При ответе на вопрос тестируемый получает балл только за один вариант ответа в левой колонке.

Степень выраженности лидерства:

до 25 баллов - лидерство выражено слабо.

26-35 баллов - средняя выраженность лидерства.

36-40 баллов - лидерство выражено в сильной степени.

свыше 40 баллов - склонность к диктату.

Руководитель набрал 32 балла, что говорит о средней выраженности его лидерских способностей.

Он работает в хорошей организации, но все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха ему нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельности подчиненных, развивать собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

Для более успешной работы государственного органа и сплочения коллектива руководителю необходимо развивать лидерство. Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы:

выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;

развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств;

обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

Лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем.

Исследование лидерских качеств и стилей руководства также проводилось среди 10 менеджеров (начальников отделов) государственного органа. Средний возраст опрошенных 30-45 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике «Лидер» (Приложение 2) . Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 16 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из трех предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Определение стиля руководства определялось по методике «Стили руководства». Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на вопросы, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства.

Таблица 1. Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств

№ опрошенного	Степень выраженности лидерских качеств
1	Данный человек как лидер склонен к диктату
2	Лидерские качества выражены сильно
3	Лидерские качества выражены средне
4	Лидерские качества выражены средне
5	Лидерские качества выражены средне
6	Лидерские качества выражены слабо
7	Лидерские качества выражены сильно
8	Лидерские качества выражены сильно
9	Данный человек как лидер склонен к диктату
10	Лидерские качества выражены сильно

Таблица 2. Результат опроса на определение стиля руководства

№ опрошенного	Стиль руководства
1	Авторитарный стиль руководства
2	Авторитарный стиль руководства
3	Либо стиль руководства не выработан, либо склонность к непоследовательному стилю
4	Авторитарный стиль руководства
5	Либерально попустительский
6	Либерально попустительский
7	Авторитарный стиль руководства
8	Авторитарный стиль руководства
9	Авторитарный стиль руководства
10	Авторитарный стиль руководства

На основе проведённого исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества.

Проводимое исследование выявило, что чем выше выраженность лидерских качеств, тем больше менеджеры склоняются к авторитарному стилю управления.

Положительная сторона такого стиля руководства это большая производительность труда, дисциплинированность, системность и четкость исполнения поставленных задач. Однако этому противостоят такие минусы как, отсутствие инициативы, напряженная обстановка в группах, страх перед наказанием, препятствие осуществлению каких-либо творческих идей.

Выраженность управленческих качеств в большей степени проявляется у начальников отделов. По всей видимости, связано с тем, что таким людям в стандартных, типовых ситуациях, в большей степени необходимо умение использовать накопленный (самим или другими людьми) управленческий опыт для решения текущих задач.

Однако подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

Каждый тип подчиненного требует от лидера специфического подхода для максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника. Следует смотреть на эту проблему ситуационно, так как в небольших организациях к каждому работнику должен быть индивидуальный подход, с отдельными работниками нужно вести себя в духе автократа, а с некоторыми лучше быть демократичным, или даже либеральным.

Итак, можно сделать вывод, что в исследуемом государственном органе существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется руководителем инспекции, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.

Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение исследования вопроса о лидерстве как факторе повышения эффективности государственного управления необходимо подвести итог и сделать ряд выводов.

Проблема лидерства и руководства в менеджменте изучена теоретически и практически: рассмотрены понятия и сущность лидерства, определены лидерские способности руководителя организации, и даны рекомендации по изменению стиля его руководства, поведения.

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Лидерство это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор в государственном управлении, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель государственного органа сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Существует несколько подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Для грамотного руководства в органах государственного управления важно исходить из системного мышления в вопросах управления государственным органом и людьми в нем.

Важно обладать лидерскими качествами в большей мере, чем административными. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

Выраженность лидерских качеств, влияет на стиль управления предприятием. Проведенное исследование доказало, что чем сильнее выраженность лидерских качеств, тем больше руководитель склоняется к авторитарному стилю руководства.

Однако совершенно очевидно, что ни авторитарного, ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит, больший результат, нежели, приверженность только одному стилю.

Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т. к., нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативные правовые акты

1.1. Конституция РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета от 25.12.1993 года.

1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.11.2001 г. №197-ФЗ // Российская газета от 31.12.2001 г.

1.3. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - №2. - Ст. 224.

1.4. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. // Служба кадров. - 2003. - № 8. - С. 113-120.

1.5. О государственной гражданской службе Российской Федерации ФЗ РФ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.

1.6. О муниципальной службе в Российской Федерации федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 8. - ст.1345.

2. Специальная литература

2.1. Абрамов В.Ф. Местное самоуправление: идея и опыт. // Социологическое исследования. 2003. №1. С. 15-19.

2.2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер Ком, 1999.

2.3. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. - М., 1997.

2.4. Белоусов Р. А. Основные этапы развития и практики управления. М., 1981.

2.5. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. М. Юрайт, 2001.

2.6. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1991. № 1.

2.7. Васильев С. В., Жуковский А. И., Цуркер К. Эффективность работы организаций государственного и муниципального управления и их служащих. Великий Новгород: 2002. 70 с.

2.8. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. М. Юрайт, 2001.

2.9. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., Юрист, 2003.

2.10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. 528 с.

2.11. Воронин А. Г., Лапин В. А., Широков А. Н. Основы управления муниципальным хозяйством. - М.: Московский общественный научны2.12. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер для руководителя - практика Академия Народного Хозяйства при Правительстве РФ, Дело Лтд. М. 1994.

2.13. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 501 с.

2.14. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ. М., 2000.

2.15. Глазунова Н. И. Система государственного управления: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 551 с.

2.16. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. Учебный курс. М.: Знание, 2004.

2.17. Государственное и муниципальное управление. Справочник/ Под ред. Н. И. Глазуновой, Забродина Ю. М., Поршнева А. Т. М. - М: Проект, 2004.

2.18. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко. - М.: «Статут», 2000. 912 с.

2.19. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2001.

2.20. Гурней Б. Введение в науку управления: Пер. с фр. М.Знание, 1999. С.87.

2.21. Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 2003 № 2. С.22-27.

2.22. Емельянова Н. А. Становление местного самоуправления в России: конституционные нормы и реальность. - Тула, 2003.

2.23. Еропкин А., Сидорова Н. Имидж руководителя - М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. 62 с.

2.24. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003.

2.25. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001.

2.26. Игнатьев А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 157 с.

2.27. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового. М., 1997.

2.28. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 1999. 336 с.

2.29. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2001.

2.30. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. Юнити, 2007.

2.31. Комаров Е. И. Искусство совместимости стилей руководителей // Управление персоналом. 1998. № 3. С. 8-12.

2.32. Кравченко А. И. История менеджмента М., Академия, 2000.

2.33. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2001.

2.34. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П. и др. - М.: ИНФРА-М, 1995.

2.35. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Ю. А. Цыпкина. М. Инфра-М, 2006.

2.36. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М. Юнити, 2001.

2.37. Местное самоуправление: основы системного подхода. - СПб, 2003.

2.38. Милбнер Б. З. Теория организаций. Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. 480 с.

2.39. Мирошниченко Е. В. Местное самоуправление в России. Теория и практика // Государство и право. 2001. № 6. С.56-59.

2.40. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

2.41. Муниципальный менеджмент / Под ред. Чадаева Е. Н.. - Хабаровск. ДВАГС, 1998.

2.42. Муниципальный менеджмент: справочное пособие /Иванов В. В., Коробова А. Н. - М.: ИНФРА-М, 2005.

2.43. Муниципальный менеджмент: учебное пособие для вузов /Т. Г. Морозова, М. П. Поляк и др. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

2.44. Общий и специальный менеджмент: Учеб. / Под общей ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М: РАГС, 2002. 567 с.

2.45. Паршин М. В. Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. - М.: ГУ ВШЭ, 2004.

2.46. Пешин Н. Л. Органы местного самоуправления, формирующие местную финансовую систему // Местное право. 2000. №1. С.78-79.

2.47. Пикулькин А. В. Система государственного управления: Учебник для вузов / Под ред. проф. Т. Г. Морозовой. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997. 352 с.

2.48. Смирнов Э. А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. 248 с.

2.49. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. 375 с.

2.50. Соломка Н. И. Наделение органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями. // Российский юридический журнал. 1999. № 1. С.14-18.

2.51. Старобинский Э. Е. Авторитет менеджера // Управление персоналом. 2003. № 6. С.26-29.

2.52. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. - М., 1995.

2.53. Таранов С. П. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. - М., 2001.

2.54. Травин В. В. Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М. Дело, 2000.

2.55. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. пособие/ Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков и др.; ИПК госслужащих РАГС при Президенте РФ. - М.: ИПК государственной службы, 2003. 224 с.

2.56. Уткин Э. А. Государственное и муниципальное управление: Учеб. пособие. - М.: Экмос, 2003. 303 с.

2.57. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., Проспект, 2002.

2.58. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.

2.59. Филонович С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг Бизнес-образование. 2003. № 1.

2.60. Черников Б. Чиновник в России и за рубежом. //Служба кадров. 2003. № 5. С. 39-43.

2.61. Чиркин В. Е. Государственное и муниципальное управление: Учеб. - М.: Юристъ, 2004. 319 с.

2.62. Чиркин В. Е. Государствоведение: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юристъ, 2000. 384 с.

2.63. Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс. - М.: Юристъ, 2002. 320 с.

2.64. Шамхалов Ф. Теория государственного управления. - М.: Экономика, 2002. 636 с.

2.65. Шлендер П. Э. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2005. 319 с.

2.66. Январев В. А. Реформа государственной службы: новые задачи кадровых служб органов государственной власти // Справочник кадровика. 2003. № 11. С. 9-16.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

Уважаемый коллега!

Социологическая лаборатория проводит исследование с целью исследования влияния выраженности лидерских качеств руководителя, на государственное управление. Убедительно просим Вас ответить на поставленные вопросы (фамилию указывать не надо). Заранее благодарим Вас за участие в опросе.

1. Сколько лет Вы работаете в данной организации?

а) до года

б) от 1 года до 3 лет

в) от 3 до 5 лет

г) от 5 до 10 лет

д) свыше 10 лет

2. Ваш возраст?

а) младше 30 лет

б) 30-45 лет

в) старше 45 лет

3. Ваш пол

а) женский

б) мужской

4. Ваш стаж управленческой деятельности

а) до года

б) от 1 года до 3 лет

в) от 3 до 5 лет

г) от 5 до 10 лет

д) свыше 10 лет

5. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) Да, вполне

б) Не совсем

в) Нет

г) Затрудняюсь ответить

6. Передача полномочий

а) сосредоточиваете у себя

б) делите с сотрудниками

в) передаете другим, но на контроль тратите времени больше, чем если бы выполняли сами

7. Установление ответственности

а) берете полностью на себя

б) делите с подчиненными

в) стараетесь возложить на подчиненных

8. Активность и инициативность

а) должны быть только от руководителя

б) и от руководителя, и от подчиненных

в) руководитель избегает ее и ждет инициативу со стороны

9. Выработка решений по управлению коллективом

а) единолично

б) вместе с подчиненными

в) решение вопросов затягиваете, особенно сложны

10. Поведение при недостатке знаний

а) решаете сами вопросы, даже если слабо их знаете

б) не скрываете своего незнания

в) не стремитесь восполнить пробелы в знаниях

11. Позиция относительно самостоятельности Подчиненных

а) навязываете им свое мнение

б) заинтересованы в их самостоятельной работе

в) подчиненные предоставлены сами себе

12. Преобладающие методы руководства

а) обычно приказываете, а не просите

б) обращаетесь за советами и просьбами к подчиненным

в) часто делаете выговоры и замечания подчиненным

13. Способ поддержания дисциплины

а) требуете формального ее соблюдения

б) требуете беспрекословного подчинения

в) не в состоянии контролировать

14. Осуществление контроля деятельности подчиненных

а) постоянно и жестко контролируете и вмешиваетесь

б) контролируете регулярно, но не вмешиваетесь

в) контролируете от случая к случаю

15. Характер требовательности к подчиненным

а) придираетесь

б) требуете по принципу «давай-давай»

в) эпизодически предъявляете требования

16. Реакция на советы и возражения подчиненных

а) не считаетесь с их возражениями

б) советуетесь регулярно

в) не всегда имеете свое мнение, подчас подчиненные дают вам не только советы, но и указания, аргументируя их

17. Восприятие критики со стороны подчиненных

а) отрицательно относитесь к такой критике

б) на критику не обижаетесь и стараетесь использовать ее для улучшения обстановки в коллективе

в) критику выслушиваете, но ничего не меняете

18. Состояние контактов с подчиненными

а) держитесь от подчиненных на расстоянии

б) регулярно общаетесь с ними и информирую о проблемах

в) вступаете в панибратские отношения

19. Психологический такт в общении

а) груб и нетактичен

б) вежлив и доброжелателен

в) в общении равнодушен

20. Самооценка

а) считаете себя незаменимым

б) ничем не обнаруживаете своего превосходства

в) безразличны к тому, как вас оценивают

21. Соотношение решений функциональных и социально-психологических задач

а) интересуетесь решением только функциональных целей независимо от настроения подчиненных

б) стараетесь создать в коллективе хорошие отношения

в) подходите к работе формально, не заинтересованы в ней

22. Сотрудничество и взаимное доверие

а) в коллективе нет отношений сотрудничества

б) работники поддерживают дружеские отношения

в) работники безразличны друг к другу

23. Ближайшее окружение

а) подчиняется руководителю безоговорочно

б) состоит из квалифицированных специалистов

в) исполнители считают себя более квалифицированными, чем руководитель

24. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя

а) не снижается

б) повышается

в) снижается

25. Отношение к нововведениям

а) консервативное

б) охотно их поддерживаете

в) стараетесь их избегать

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *;+;-. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, Переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится

работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Интерпретация

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.