Традиционные концепции лидерства на предприятии

Структура управления ОАО «Строймаш» приведена на рисунке 1.

На сегодняшний день ОАО «Строймаш» имеет линейно-функциональную структуру организации. Сущность комбинаций линейных и функциональных связей в организации данного типа состоит в том, что по линии общего руководства каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных исключительно к их компетенции. В связи с этим при такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив.



Рисунок 1. Структура управления ОАО «Строймаш»

При разработке конкретных планов руководителю помогают функциональные структуры, которые находятся в подчинении главного линейного руководителя, главная задача которых - координация действий функциональных служб и направление их в русло общих интересов.

Преимущества линейно-функциональной структуры: более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; освобождение главного менеджера от глубокого анализа проблем.

Уровень организационной структуры управления зависит от уровня подготовки руководящего звена и сотрудников, чем выше профессиональный уровень подготовки специалистов, тем лучше будет построена организация кадрового менеджмента.

В результате внедрения линейно-функциональной организационной структуры появились новые подразделения:

- экономический отдел;

- торгово-промышленный центр.

Упразднена должность «Заместителя директора по экономике - начальник производственно-экономического отдела», которому были подчинены планово-экономический отдел и юрисконсульт. Теперь новые подразделения напрямую подчиняются генеральному директору.

На мой взгляд, такой вид структуры, как линейно-функциональная, вполне отвечает сегодняшнему уровню развития предприятия и рынка в Республике Беларусь.

Новая структура управления ОАО «Строймаш» приведена на рис. 2.

Изменения в структуре управления ОАО «Строймаш» произошли также за счет объединения энергомеханичекого и ремонтно-механического участков в единую без разделения энерго-механическую службу, так как именно в этой службе наблюдалось наибольшее количество недоработок при достаточно большом штате работающих.

Что касается других служб, то тут нельзя назвать недостатков по связям.

Анализируя вид действующей структуры и ее эффективность, нельзя не затронуть такой важный вопрос, как норма управляемости.

Для проведения анализа функций были использованы должностные инструкции работников предприятия. Анализ функций показал, что должностные инструкции были разработаны формально и не отражали специфику работы предприятия с грузоподъемной техникой в области строительства.

Отсутствие должностных инструкций говорит о том, что на предприятии не четко определены обязанности среди специалистов, возможно дублирование функций. Существует расплывчатая ответственность за принимаемые решения, присутствует много рутинной работы, у сотрудников отсутствует инициатива.

Рисунок 2. Новая структура управления ОАО «Строймаш»

Должностные инструкции были разработаны только для менеджеров высшего звена. У менеджера среднего звена они отсутствовали. Поэтому большинство работников предприятия не имеют четко очерченного круга обязанностей, что ослабляет эффективность управления.

Так, например, директор является исполнительным органом Общества, подотчетен по всем вопросам своей деятельности общему собранию акционеров и Наблюдательному Совету и действует в пределах полномочий, определенных настоящим Уставом, решениями собраний акционеров и Наблюдательного Совета.

После назначения директора Наблюдательный Совет заключает с ним контракт на 5 лет. Контракт подписывает председатель и члены Наблюдательного Совета. В контракте определяются конкретный объем прав, обязанностей и ответственности сторон, условия материального обеспечения, основания прекращения и расторжения контракта, а также другие условия необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства и финансовых возможностей Общества.

Заместитель директора по коммерческим вопросам осуществляет руководство хозяйственно-финансовой деятельностью Общества в области планирования и управления его производственно-экономической политикой, материально-техническим снабжением, сбытом продукции, транспортным и административно-хозяйственным обслуживанием.

На мой взгляд, не отвечает требованиям выполнения функций заместитель директора по коммерческим вопросам. Ему непосредственно подчиняются: начальник отдела маркетинга и сбыта, начальник отдела материально-технического снабжения и начальник транспортного участка. Отрицательным моментом в организации управления на предприятия является то, что не выделен как отдельный участок - склад. Данное подразделение можно ввести в подчинение заместителя директора по коммерческим вопросам, т. к. данное должностное лицо практически не загружено. Должностное лицо «Заместитель директора по коммерческим вопросам» имеет низкий квалификационный уровень, его образование не соответствует занимаемой должности. Все это мешает ему выполнять в полной мере свои функциональные обязанности, не проявляется должная инициатива в работе, порой видны явные пробелы в знаниях основ менеджмента и маркетинга.

Поэтому в данном случае следует рассмотреть вопрос о переводе данного специалиста на другую должность либо о повышении квалификации путем отправки на учебу.

Заместитель директора по производству (начальник производственно-диспетчерского отдела) организует своевременный выпуск качественной продукции.

Главный бухгалтер обеспечивает организацию бухгалтерского учета Общества и контроль за рациональным, экономным использованием всех видов ресурсов, сохранностью собственности. Возглавляемая главным бухгалтером бухгалтерия предприятия является самостоятельным структурным подразделением.

Функции должностного лица «Заместителя директора по кадрам и информационно-воспитательной работе» ослаблены: совершенно не занимается решением социальных вопросов на предприятии. Хотя успешное решение этих вопросов сегодня дает возможность руководителю привлекать высоко квалифицированные кадры и сохранять статус престижного предприятия.

Начальник отдела кадров должен управлять оперативной деятельностью отдела и руководить подчиненными ему работниками в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами, анализировать эффективность работы отдела, принимать решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов, помогать сотрудникам в выполнении служебных обязанностей, обеспечивать сотрудников отдела необходимыми нормативными документами, внутрифирменными приказами и другой информацией, касающейся выполнения отделом своих задач. Начальник отдела кадров должен обеспечивать подбор и расстановку кадров, организовывать работу по повышению квалификации и профессионального мастерства, проводить воспитательную работу в коллективе. Он должен контролировать за моральным состоянием внутри организации.

Главный инженер осуществляет организацию технического развития Общества, обеспечивает развитие научно-технического прогресса, а также совершенствование работы технических служб Общества.

Таким образом, предприятию необходимо сделать шаг в преобразовании структуры для эффективного менеджмента в новых условиях.

Проведем анализ распределения функций в аппарате управления, данные анализа представим в таблице 2.

Таблица 2. Нормы управляемости на ОАО «Строймаш»

Наименование и содержание функции управления	Наименование и содержание процедур	Исполнители
		Отдел маркетинга и сбыта	Бухгалтерия	Отделы матер.-технич. снабжения	Отделы главного энергетика и механика	ОТК	ПЭО
Прогнозирование	Анализ Планирование Прогнозирование	О, П, У, С	П, С	П, У	-	У	Р, С
Организация	Руководство Распределение обязанностей Обобщение информации	У	П, С	-	-	-	-
Координация	Установление отв. лиц	П	-	-	-		Р
Стимулирование	Материальное поощрение	П	П, О, Р	П	П	П	П
Учет и контроль	Ведение учета Предварительный, текущий, последовательный контроль	У	П, С	У	-	У	Р

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы;

Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Таким образом, анализ показывает, что некоторые отделы практически не принимают участия в управлении (Отделы главного энергетика и механика), другие же дублирует функции управления, то есть имеются недочеты в организации.

В реализации функций организации и координации отделы принимают участие только с правом совещательного голоса. Данные функции целиком возложены на высшее руководство.

2.2 Особенности поведения лидера на ОАО «Строймаш»

Проанализируем должность начальника торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш», данное подразделение появилось в организационной структуре предприятия в результате внедрения линейно-функциональной организационной структуры.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными. Стиль руководства начальника торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш» можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В комитете поощряется инициатива и творческая активность. Начальник торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш» с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Важной личностной чертой начальника торгово-промышленного центра, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятельность. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нём содержится рациональное зерно.

Анализ особенностей поведения начальника торгово-промышленного центра был проведен на основании следующих тестов.

Тест №1 «Способны ли вы влиять на других?».

Каждый из нас, как известно, подвержен влиянию других людей, нередко и сам старается повлиять на них в желаемом направлении. С помощью данного теста определили, какой силой внушения наделен начальник торгово-промышленного центра. Каждый, в силу своей профессии, должен обладать этим качеством.

Ответы на поставленные вопросы должны быть однозначными: «да» или «нет».

1. Выбрали бы вы профессию актёра или политика?

2. Раздражают ли вас люди, которые экстравагантно одеваются или ведут себя?

3. Способны ли вы поделиться с другим человеком своими личными переживаниями?

4. Реагируете ли вы немедленно на малейшее проявление неподобающего к вам отношения?

5. Задевают ли вас успехи других в той области, в какой хотелось бы достичь успехов вам?

6. Готовы ли вы взять на себя очень трудное дело только для того, чтобы показать, что оно вам под силу?

7. Могли бы вы пожертвовать всем ради совершения чего-то исключительного?

8. Хотите ли вы, чтобы вас всегда окружал один и тот же круг друзей?

9. Придерживаетесь ли вы в своей жизни строго расписанного по часам распорядка?

10. Любите ли вы переставлять мебель в квартире?

11. Нравится ли вам делать привычное дело каждый раз по-новому?

12. Любите ли вы подтрунивать над теми, у кого слишком большое самомнение?

13. Можете ли вы сказать своему начальнику или тому, кто считается общепризнанным авторитетом, что он не прав?

Таблица 3. Результаты ответов на тест № 1

	да	нет
1.	5	0
2.	0	5
3.	5	0
4.	5	0
5.	5	0
6.	5	0
7.	5	0
8.	0	5
9.	0	5
10.	5	0
11.	5	0
12.	5	0
13.	5	0

Если в результате ответов количество набранных баллов составит от 0 до 30 балов, то: увы, вы не обладаете силой внушения, способной убедить других, хотя зачастую во многом правы. Идеальной для себя (и других) вам представляется жизнь строго упорядоченная, подчинённая законам здравого смысла и благонравия, а будущее - предсказуемым. Вы нечего не любите делать через силу. Иногда слишком сдержаны, что подчас мешает в достижении цели, выставляет в несколько превратном свете ваше поведение.

Если количество набранных баллов составит от 35 до 65 балов, то: у вас есть все способности для того, чтобы подчинять своему влиянию других, перевоспитывать их, поучать, наставлять. Вы превосходно чувствуете себя в такой роли. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других, держаться в стороне и думать только о себе.

Напротив он должен стремиться сделать что-то для других, руководить ими, указывать на ошибки, научить их видеть светлые стороны окружающей действительности. Вы способны убеждать и оказывать влияние на других, но при этом постарайтесь не дойти в своём наставничестве до крайности, ибо это угрожает, вам превратится в фанатика или тирана.

Таблица 4. Результаты ответов на тест № 1 начальника торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш»

№ вопроса	Ответ	Балы за ответ
1	Да	5
2	Нет	5
3	Да	5
4	Да	5
5	Нет	0
6	Да	5
7	Да	5
8	Да	0
9	Нет	5
10	Нет	0
11	Да	5
12	Да	5
13	Да	5
Всего балов		50

Характеристика опрашиваемого лидера (начальника торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш») по результатам данного теста следующая: опрашиваемый лидер набрал высокий бал, следовательно, у него есть все способности для того, чтобы подчинять своему влиянию других, что немаловажно в работе руководителя. Он может перевоспитывать их, поучать, наставлять. Он превосходно чувствует себя в такой роли и убеждён, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других, держаться в стороне и думать только о себе, напротив он должен стремиться сделать что-то для других, руководить ими, указывать на ошибки, научить их видеть светлые стороны окружающей действительности.

Совет этому лидеру: «Вы способны убеждать и оказывать влияние на других, но при этом постарайтесь не дойти в своём наставничестве до крайности, ибо это угрожает, вам превратится в фанатика или тирана».

Тест №2 «Тест на выявление степени риска».

Данный тест выявляет степень риска у людей.

Что бы выбрали вы? Поставьте палочку на одной стороне прямоугольника.

Рисунок 3. Тест на выявление степени риска

1. Будите стабильно получать 5 долларов ежемесячно.

2. Обещают 15 долларов, но иногда может быть и меньше.

3. Будите получать 50 долларов, но каждый день на вас будут выливать ведро холодной воды.

4. Будите получать 250 долларов, но вас обольёт мочой животного.

Анализ вариантов ответов.

1. У человека минимальная степень риска (практически нет).

2. Может рисковать минимально, зная о том, что риск оправдан.

3. Высокая степень риска.

4. Очень высокая степень риска.

Результаты теста опрашиваемого лидера: начальника торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш».

У опрашиваемого лидера высокая степень риска, это рекомендуемый результат для предпринимателей и менеджеров. От степени риска у людей, чья профессия связана с управленческой деятельностью, многое зависит, также как от имеющегося стиля руководства. Например, человек со всем не рискующий не достигнет больших результатов, но зато он не сделает очень серьёзных ошибок, которые могут привести к нежелательным последствиям. А человек, у которого очень высокая степень риска, может достигнуть очень больших результатов, но также «пролететь» так, что будет жалеть об этом всю жизнь.

3 Совершенствование процедуры внедрения лидерства на ОАО «Строймаш»

В результате проведенного во второй главе исследования, был протестирован начальник торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш». В результате исследования было выявлено, что лидер не может применить свои качества и навыки без способности влиять на людей, по этому важно определить уровень его влияния на других. Также не маловажен и риск в работе лидера. Степень риска у всех разная, и по-разному сказывается на результатах работы.

Развитие глобализации неизбежно ведет к тому, что лидерам будущего придется действовать в условиях многообразия культур, подразумевающего разнообразие подходов к руководству и производству, личного поведения и ценностей, взаимоотношений рас и полов. Они должны осознавать не только экономические и правовые различия, но и различия социального и мотивационного характера, существующие в сфере труда во всем мире.

Начальнику торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш» необходимо уделить пристальное внимание следующим характеристикам.

1. Пристальное внимание к интересам клиента.

Необходимо фокусировать свое внимание на подготовке такого предложения для клиента, от которого невозможно будет отказаться, ведь без наличия клиентов успех в бизнесе невозможен.

2. Смягчение принципа иерархичности в структуре организации.

Ключом к успеху в организации делового процесса станет назначение ответственного за решение наиболее важных вопросов бизнеса руководителя вне зависимости от того, на каком уровне иерархической, организационной или географической структуры компании они возникли.

3. Управление с использованием бизнес-модели.

Разработка и следование эффективной стратегии - необходимое условие лидирования в бизнесе для всех компаний. Разработка стратегии как инструмента управления направлена помочь предприятиям определять цели, оценить трудности и возможности и разработать бизнес-план. На основе стратегического плана составляются ежегодные планы, в соответствии с которыми происходит кратковременное планирование, распределение денежных средств, формирование бюджета и решаются организационные вопросы.

4. Создание и распространение благоприятных для компании установок и идеологии.

В условиях, когда прибыль получить непросто, создание и распространение положительного образа компании является первым шагом к успеху.

5. Готовность рисковать.

Так как барьеры для вхождения на рынок в новой экономике невысоки, а награда за успех велика, дабы оставаться в первых рядах, необходимо постоянно искать новые пути в бизнесе. Интернет-культура проб и ошибок, когда ключом к успеху является использование принципа обратной связи с потребителем, диктует готовность к риску не на словах, а на деле.

6. Готовность работать больше и эффективнее, чем конкуренты.

Принципы, указанные выше, не возымеют действия, если лидер не готов полностью включиться в работу в соответствии с требованиями интернет-эпохи.

Настоящее лидирование - это результат упорной работы и преданности делу.

Заключение

На основании проведенного в курсовой работе исследования традиционных концепций лидерства можно сделать следующие выводы.

Понятие лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические и эмпирические исследования. Изучение лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные психометрические и социометрические тесты и методики, которые успешно используются на практике.

Очевидно, что лидерство как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется через вертикальное (управление-подчинение) и горизонтальное (одноуровневые связи) распределение функций и ролей, и прежде всего, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает ни кто иной, как лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, ее взаимоотношений с окружающей действительностью. В системах с низкой групповой интеграцией, высокой степенью автономии различных уровней организации и свободы отдельных элементов, функции лидера развиты слабо. По мере усиления потребности системы и самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей, потребность в лидере и спецификация его функций повышаются.

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

В курсовой работе проанализирована должность начальника торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш». Торгово-промышленный центр появился в организационной структуре предприятия в результате внедрения линейно-функциональной организационной структуры.

Стиль руководства начальника торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш» можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В комитете поощряется инициатива и творческая активность. Начальник торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш» с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Результаты проведенных тестов («Способны ли вы влиять на других?», «Тест на выявление степени риска») опрашиваемого лидера - начальника торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш» показали, что у опрашиваемого лидера высокая степень риска, это рекомендуемый результат для предпринимателей и менеджеров. От степени риска у людей, чья профессия связана с управленческой деятельностью, многое зависит, также как от имеющегося стиля руководства. Например, человек со всем не рискующий не достигнет больших результатов, но зато он не сделает очень серьёзных ошибок, которые могут привести к нежелательным последствиям. А человек, у которого очень высокая степень риска, может достигнуть очень больших результатов, но также «пролететь» так, что будет жалеть об этом всю жизнь.

Начальнику торгово-промышленного центра ОАО «Строймаш» необходимо уделить пристальное внимание следующим характеристикам.

1. Пристальное внимание к интересам клиента.

2. Смягчение принципа иерархичности в структуре организации.

3. Управление с использованием бизнес-модели.

4. Создание и распространение благоприятных для компании установок и идеологии.

5. Готовность рисковать.

6. Готовность работать больше и эффективнее, чем конкуренты.

Настоящее лидирование - это результат упорной работы и преданности делу.

Список использованных источников

1. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624с.

2. Гончаров В.И. Технология и инструменты эффективного управления предприятием. - Мн.: НИУ, 2000. - 160 с.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник - Мн.: НПЖ “ФУА”, ЗАО “Экомпресс”, 1997.

4. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. Служба кадров. №10 2002.

5. Кретов Б.И. Типология лидерства. Социально-гуманитарные знания. №3 2000.

6. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.

7. Организация и технология торговых процессов: учебник для кооп. вузов / Ф.Г. Панкратов, Э.А. Арустамов и др. - М.: Экономика, 1990.

8. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А. С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

9. Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие / С.А. Пелих, А.И. Гоев, М.И. Плотницкий и др.; Под ред. проф. С. А. Пелиха. - Мн.: БГЭУ, 2003. - 555 с.

10. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Дашков и К», 2002. - 1012 с.

11. Рынок, маркетинг, менеджмент / Савинский, В.И. , Ежель А.И. и др. - Мн.: “Урожай”, 1995.

12. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

13. Хрипач В.Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

14. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М. ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997 г.

15. Экономика малого бизнеса: Учеб. пособие / М.И. Балашевич, Т.П. Быкова. - Мн.: БГЭУ, 2005 . - 231 с.

16. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. - М.: Новое знание, 2003 - 677 с.

17. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.