Личность менеджера и его роль в системе управления современным предприятием

- квалифицированный менеджмент компании и т.д.

За слабыми сторонами руководство предприятия пытается пристально следить и делает все, чтобы от них избавиться.

Анализ состояния факторов внутренней среды организации:

- производство. Производство считается самой слабой стороной ООО "ЭЛИТ", поскольку этой деятельностью предприятие не занимается. Продают уже произведенный товар, а не производят его, и, следовательно, не имеет доступа к новым материалам.

- имидж. У ООО "ЭЛИТ" имидж играет важную роль, он считается наиболее сильной стороной, поскольку репутация на рынке, последовательность в делах на высшем уровне.

- маркетинг. Маркетинговая зона является сильной стороной, т.к. на данный момент ООО "ЭЛИТ" занимает желаемую долю рынка и является конкурентоспособным предприятием. В магазине имеется разнообразный ассортимент товаров по ценам, доступным любым категориям населения.

- персонал является сильной стороной фирмы. Средний возраст сотрудников предприятия 28 лет. Сотрудники ООО "ЭЛИТ" обеспечивается всеми социальными гарантиями согласно ТК РФ.

- финансы могут быть как слабой так и сильной стороной предприятия, в зависимости от полученной прибыли за анализируемый период.

Уровень цен по сравнению с конкурентами. Руководитель предприятия постоянно следит за ценами конкурентов и в зависимости от этого проводит ценообразование на своем предприятии.

ООО "ЭЛИТ" осуществляет совместные проекты с местными административными органами, выделяя средства на реализацию городских и областных мероприятий.

По инициативе руководителя предприятия родилась добрая традиция: выезжать с коллективом за город на День торговли.

В данном предприятии линейная структура управления (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Линейная структура управления ООО "ЭЛИТ"

Сущность линейной структуры состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от своих непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимому им объекту и несет ответственность за его работу. Генеральный директор предприятия принимает решения по определенным видам деятельности. Задачи любого плана он решает в основном в организационном порядке, воздействуя на людей. Которые должны непосредственно решать эти задачи.

2.2 Анализ хозяйственной деятельности ООО "ЭЛИТ"

Специфику деятельности ООО "ЭЛИТ" отражают следующие показатели: оборот розничной торговли в действующих и сопоставимых ценах; средние товарные запасы; товарооборачиваемость; численность работников; среднемесячная заработная плата; объем выручки; издержки обращения; чистая прибыль; рентабельность (чистая прибыль в % к совокупному объему деятельности).

Таблица 2.1 - Экономические показатели деятельности ООО "ЭЛИТ"

№	Показатели	Ед. изм.	2007 год	2008 год	2008 г. в % к 2007
1.	Оборот розничной торговли:
	- в действующих ценах	тыс. руб.	256070	302257	118,0
	- в сопоставимых ценах	тыс. руб.	243876	285864	117,2
2.	Средние товарные запасы	тыс. руб.	399,5	389,4	97,5
3.	Товарооборачиваемость	дни	23	34	147,8
4.	Объем платных услуг, предоставляемых населению	тыс. руб.	11912	11139	93,5
5.	Численность работников	чел.	5435	5500	101,2
6.	Среднемесячная заработная плата	руб.	12112	14267	117,8
7.	Объем выручки	тыс. руб.	4360152	6946521	159,3
8.	Издержки обращения	тыс. руб.	35142	41130	117,0
9.	Чистая прибыль	тыс. руб.	15108	17205	113,9
10.	Рентабельность (чистая прибыль в % к совокупному объему деятельности)	%	5,90	5,69	96,4

Результаты анализа:

1. Определить оборот розничной торговли за 2008 г. в % к 2007 г.:

а) в действующих ценах: *100% = 118,0%

б) в сопоставимых ценах: *100% = 117,2%

2. Определить средние товарные запасы за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 97,5%

3. Определить товарооборачиваемость за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 147,8%

4. Определить объем платных услуг, предоставляемых населению за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 93,5%

5. Определить численность работников за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 101,2%

6. Определить среднемесячную заработную плату за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 117,8%

7. Определить объем выручки за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 159,3%

8. Определить издержки обращения за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 117,0%

9. Определить чистую прибыль за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 113,9%

10. Определить рентабельность (чистая прибыль в % к совокупному объему деятельности) за 2008 г. в % к 2007 г.:

*100% = 96,4%

Вывод: Как показывают данные таблицы, в течение всего анализируемого периода наблюдалось улучшение финансового состояния деятельности предприятия.

Проведем анализ всех показателей. Оборот розничной торговли в 2008 г. возрос на 46187 тыс. руб. (302257-256070) или на 118,0% (302257:256070*100%). Товарные запасы предприятия снизились по сравнению с 2007 г. на 10,1 тыс. руб. (399,5-389,4) или на 97,5% (389,4:399,5*100%), что говорит о хороших результатах. Чтобы снизить товарные запасы на предприятии постоянно проводятся рекламные мероприятия, снижают цены на товар, проводят акции, скидки и т.д.

Как показывает данная таблица товарооборачиваемость в 2008 г. повысилась на 11 дней (34-23) или на 147,8% (34:23*100%). Объем платных услуг, предоставляемых населению, также снизился на 773 тыс. руб. (11912-11139) или на 93,5% (11139:11912*100%). Численность работников по сравнению с 2007 г. возросла на 65 чел. (5500-5435) или на 101,2% (5500:5435*100%). Среднемесячная заработная плата сотрудников предприятия в 2008 г. повышается на 2155 тыс. руб. (14267-12112) или на 117,8% (14267:12112*100%).

По данным таблицы в 2008 г. объем выручки значительно повышается, на 2586369 тыс. руб.(6946521-4360152) или на 159,3% (6946521:4360152*100%). Издержки обращения по сравнению с 2006 г. повысились на 5988 тыс. руб. (41130-35142) или на 117,0% (41130:35142*100%). За период 2007 г. мы видим увеличение чистой прибыли, что говорит о хороших результатах деятельности предприятия на 2097 тыс. руб. (17205-15108) или на 113,9% (17205:15108*100%). Рентабельность наоборот снизилась на 0,21 тыс. руб. (5,90-5,69) или на 96,4% (5,69:5,90*100%).

Результаты анализа финансово-экономических показателей деятельности предприятия показали, что ООО "ЭЛИТ" умеет качественно, а главное прибыльно работать: возрос оборот розничной торговли, который работает рентабельно; повысилась чистая прибыль и т.д. В целом все экономические показатели деятельности предприятия показывают очень хорошую работу предприятия.

2.3 Исследование личности менеджера в управлении ООО "ЭЛИТ"

Целью практической части работы является эмпирическое исследование и описание личностных характеристик профессионально успешных менеджеров.

Задачи практической части исследования:

1. определить методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя, с учетом особенностей выборки испытуемых;

2. провести эмпирическое исследование и составить перечень личностных особенностей менеджеров;

3. сравнив выраженность тех или иных личностных черт менеджеров с нормами, описать их "психологический портрет".

Объект исследования: личностные черты менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихся предпринимательством.

Предмет исследования: особенности личностных черт профессионально успешных менеджеров высшего звена

Выборку составили 5 менеджеров высшего звена в возрасте от 27 до 60 лет. Средний возраст испытуемых составляет 34 года.

Гипотеза: у профессионально успешных менеджеров в числе ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться высокие показатели по нейротизму и экстраверсии.

В качестве методики для опроса респондентов был использован сокращенный вариант опросника "NEO-FFI", в основе которого лежит пятифакторная модель личностных характеристик. Подразумевается, что все многообразие индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях можно свести к пяти основным параметрам - это нейротизм, экстравесия, открытость опыту, доброжелательность, добросовестность (сознательность).

Выбранный нами опросник содержит 60 утверждений, на которые респондент может дать пять вариантов ответа: абсолютно не согласен, не согласен, не могу решить, согласен с утверждением, полностью согласен. Каждый из предложенных вариантов ответов, получает некое количество баллов (от 1 до 5). Далее, путем сравнения со средними величинами и нормативами можно определить степень выраженности того или иного качества у одного испытуемого или по выборке в целом. Таким образом, определив наиболее ярко выраженные у данной выборки менеджеров качества, мы сможем определить те качества, которые влияют на профессиональную успешность менеджера.

Инструкция к опроснику звучит следующим образом:

"Этот опросник содержит 60 утверждений. Прочитайте внимательно каждое утверждение. Для каждого утверждения обведите ответ, который лучше всего отражает Ваше мнение. Пишите только на специальном бланке для ответов. Убедитесь, что Вы проставляете Ваш ответ в нужной клетке.

Обведите "ПНС", если Вы полностью не согласны или считаете утверждение определенно ложным (неверным).

Обведите "НС", если Вы не согласны или считаете утверждение скорее ложным (неверным).

Обведите "Б", если Вы безразличны к утверждению или не можете решить, верно это утверждение или нет.

Обведите "С", если Вы согласны или считаете утверждение истинным (верным).

Обведите "ПС", если Вы полностью согласны или считаете утверждение определенно истинным (верным).

Например, если Вы полностью не согласны с утверждением или считаете утверждение определенно ложным (неверным), Вам следует обвести ПНС.

Обратите внимание на то, что в бланке для ответов утверждения пронумерованы по строкам. Перед тем как отвечать на утверждения, напишите Ваше имя, фамилию, возраст, пол и дату заполнения бланка".

Обработка данный и присвоение баллов за тот или иной ответ происходит по совпадению с ключом.

Значение по шкале подсчитывается так, что ответы на прямые утверждения (от 0 до 4, при этом ПНС = 0, НС = 1, Б = 2, С = 3 и ПС = 4) просто суммируются, а ответы на обратные утверждения сначала перекодируются по схеме "0"="4", "1"="3", "2"="2", "3"="1", "4"="0", а потом тоже суммируются и прибавляются к сумме, полученной по прямым утверждениям. Бланк данного опросника имеется в приложениях (Приложение Б). В качестве вспомогательной методики мы использовали опросник "Шкала поведения на создание полезных контактов". По данным MacCall, руководитель затрачивает, в среднем, три четверти своего рабочего времени на общение, направленное на создание и поддержание профессионально полезных контактов. Поэтому, анализ этого опросника, наряду с оценкой иных факторов профессиональной успешности позволил нам отнести испытуемых к разряду успешных высокопрофессиональных менеджеров. Инструкция к опроснику звучит так: "Опросник содержит 28 вопросов. Внимательно прочитайте. Ответом по каждому пункту методики является условный балл, цифра, которая обозначает один из возможных вариантов ответов. Выберите и обведите цифру соответствующую, на ваш взгляд, правильному ответу". (Приложение В).

Обработка результатов достаточно проста. Чем большее количество баллов набрал испытуемый, тем более его поведение ориентировано на создание полезных контактов. Анализируя данные по группе, можно описать уровень направленности поведения на создание социально полезных контактов у успешных женщин менеджеров.

Организация эмпирического исследования

В исследовании приняли участие пять менеджеров высшего звена в возрасте от 27 до 60 лет. Все они профессионально успешны, имеют опыт работы свыше пяти лет, эффективно осуществляют руководящую деятельность. Эмпирическое исследование было проведено в два этапа. На первом этапе мы провели диагностическое исследование. Диагностика была проведена на заседании клуба предпринимателей в индивидуальном режиме без ограничения испытуемых во времени, что позволяет получить максимально достоверные результаты. Средняя продолжительность диагностических процедур для одного испытуемого 45 - 60 минут. На основе результатов опросника "Шкала поведения на создание полезных контактов" мы выделили группу успешных менеджеров, которые затем, приняли участие в дальнейшем исследовании и заполнении опросника по пятифакторной модели личности (NEO-FFI).

Таблица 2.2 - Данные диагностики по тесту NEO-FFI

№	Возраст, Ф.И.О.	Нейротизм	Экстраверсия	Открытость опыту	Дружелюбие	Добросовестность
1	30 Ханенко И.В	32	47	38	35	41
2	38 Лебедь К.А	32	46	43	49	32
3	35 Малахова Л.В.	27	60	44	42	50
4	43 Волклва Г.В.	29	32	33	44	44
5	65 Шатилова Н.В	32	43	38	42	46
	среднее значение	29.166	49.500	42.066	44.566	47.833
	стандартное отклонение	8.416	7.309	7.272	7.004	7.227

На втором, аналитическом, этапе мы проанализировали полученные результаты при помощи исчисления средних и стандартного отклонения по выборке и на основе анализа выделили и описали те личностные черты, которые наиболее выражены в выборке профессионально успешных менеджеров. На втором же этапе мы предоставили испытуемым комментарии и консультации по результатам их диагностики.

Таблица 2.3 - Данные диагностики по тесту "Шкала поведения на создание полезных контактов"

№	Ф.И.О.	Поддержание контактов	Общение	Вовлеченность в профессиональную активность	Участие в жизни общества	Рост кругозора и внутреннее развитие
1	Ханенко И.В	15	19	14	6	11
2	Лебедь К.А	26	16	37	5	15
3	Малахова Л.В.	16	17	25	6	13
4	Волклва Г.В.	17	23	31	6	13
5	Шатилова Н.В	9	10	8	4	7
	Среднее значение	19.296	18.481	20.604	17.611	16.373
	Стандартное отклонение	4.312	4.445	6.643	7.906	7.653

В ООО "ЭЛИТ" проведено исследование типов темперамента менеджеров высшего звена по методике Г. Айзенка.

Английский психолог Г.Айзенк затратил на ее создание несколько десятков лет. Его описание вошло во все руководства по психометрике и психологии личности.

Испытуемым предлагается 57 вопросов об особенностях их поведения и их чувств. Отмечались крестиком "да" и минусом "нет". Работали быстро, не тратя много времени на обдумывание вопросов, т.к. наиболее интересна их первая реакция, а не результаты слишком долгих раздумий. Отвечать нужно на каждый вопрос, не пропуская ни одного. Здесь не может быть хороших или плохих ответов. Это не испытание способностей, а лишь выяснение особенностей обычного способа поведения (Приложение Г).

В результате исследования у менеджеров Ханенко И.В. и Малаховой Л.В. выявлен холерический тип темперамента, у менеджеров Лебедь К.А. и Шатиловой Н.В. - сангвинический тип темперамента, у менеджера Волковой Г.В. - флегматический тип темперамента.

Менеджеру с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.

У недостаточно воспитанного менеджера сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к службе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, ненадежность в дружбе, неосмотрительность и беспечность в опасных условиях.

Менеджеру с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование подчиненными. В сложных условиях действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весьма общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.

У недостаточно культурного менеджера-холерика можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в подразделении. Будучи уволен, он часто возглавляет группу нарушителей дисциплины, распространяет негативные традиции.

Менеджеру с флегматическим темпераментом свойственны надежность в службе и работе, уверенность и самообладание, упорство и настойчивость, умение терпеть и безропотно переносить тяготы и лишения, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами, в сложных условиях действует бесстрашно, не страшится эмоциональных перегрузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выполнить намеченное.

Недостатки менеджера-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, не стремится избавиться от плохих привычек и стереотипов мышления, на критические замечания реагирует спокойно, пассивен в общественной работе, с предубеждением относится к отдельным подчиненным, бывает ленив и инертен. Он не способен одновременно решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое.

Рассмотренные характеристики свидетельствуют, что достоинства одного типа (например, флегматика) являются недостатками другого типа (например, неуравновешенного холерика). Но чистые темпераменты встречаются крайне редко. Как правило, у каждого исследуемого менеджера проявляются такие качества, которые нельзя относить к конкретному типу темперамента. Тем не менее, исследования показали, что менеджеры с сильной, подвижной и уравновешенной нервной системой добиваются лучших результатов, чем менеджеры со слабой, инертной и неуравновешенной нервной системой. Если говорить в целом, служебная активность выше у менеджеров сангвинического, холерического и флегматического темпераментов, чем у менеджеров со слабой нервной системой.

С менеджерами также был проведен тест на оценку уровня их конфликтности (Приложение Д).

Менеджеры прошедшие этот тест набрали от 50 до 60 баллов, что означает, что они тактичны, не любят конфликтов, даже если могут их сгладить, избегают критических ситуаций. Когда же им приходится вступать в спор, то они учитывают, как это отразится на их положении или приятельских отношениях. Они стремятся быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются ее оказать.

Для изучения поведения людей в стрессовых ситуациях используется соционика - наука о переработке информации человеческим интеллектом, позволяющая прогнозировать поведение человека в самых разнообразных ситуациях, в том числе стрессовых. Отдельный ее блок посвящен теории стрессоустойчивости, согласно которой все люди делятся на 4 группы: стрессоустойчивые, стрессотренируемые, стрессотормозные, стрессоустойчивые.

Для правильной диагностики необходима встреча с кандидатом, беседа. Стрессовое интервью является, наверное, одним из самых спорных методов оценки. Большинство стрессовых собеседований направлено на выявление поведения человека, сталкивающегося с нестандартными ситуациями в общении, проверку скорости реакции, творческих навыков, степени воспитанности, терпения.

У исследуемых менеджеров проводилось стрессовое интервью на тему "Стресс на работе". При проведении интервью обращалось внимание не столько на то, что они говорили, сколько на то, как они реагировали на происходящее и каким образом ориентируются в некомфортных для них условиях. Для определения стрессоустойчивости применялись самые распространенные приемы: задержка на некоторое время начала интервью, вопросы о недостатках человека, интерес к личной жизни.

В результате проведенного опроса выяснилось что:

Менеджер Ханенко И.В. относится к группе "Стрессотренируемых". Эти люди готовы к переменам, но только не глобальным и не мгновенным. Они стараются трансформировать свою жизнь постепенно, непринужденно, безболезненно, а когда это по объективным причинам невозможно, делаются раздражительными или впадают в депрессию. Однако по мере повторения примерно схожих по содержанию напряженных ситуаций "стрессотренируемые" привыкают и начинают реагировать на стрессы более спокойно. Зрелые, опытные представители такого типа вполне способны быть лидерами в экстремальных ситуациях.

Менеджеры Малахова Л.В. и Волкова Г.В. относятся к типу "Стрессотормозные". Такие люди отличаются жесткостью своих жизненных принципов и мировоззренческих установок, однако к внезапным внешним изменениям относятся достаточно спокойно. Они принципиально не готовы меняться постепенно, но могут пойти на быстрое и однократное изменение той или иной сферы их жизни, например, резко сменить работу. Люди, имеющие тип данной группы, способны быть лидерами во время "точечных" перемен, после которых сразу будет фиксация их нового статус-кво. Если же стрессы следуют один за другим, а особенно имеют вялотекущий характер, они постепенно теряют присутствие духа и контроль над своими эмоциями.

Менеджеры Лебедь К.А. и Шатилова Н.В. относятся к типу "Стрессоустойчивые". Люди этой группы готовы относительно спокойно принимать любые перемены, какой бы характер - длительный или мгновенный - они ни носили. Наоборот, все стабильное и заранее предопределенное им чуждо и вызывает иронию по причине всеобщей неустойчивости, столь остро ощущаемой представителями этой группы. Они обычно сами начинают процессы преобразований или даже революций, возглавляют их, при этом в самый острый момент могут отойти в сторону, так как при всей любви к переменам вовсе не в восторге от возможности нанесения ущерба себе. Умеют эффективно действовать в нестабильных, кризисных условиях, но плохо приспособлены для работы в организациях с устоявшимися традициями. Стрессом для них являются только самые тяжелые события, касающиеся их самих или близких. Нередко "стрессоустойчивые" выбирают себе профессии, связанные с риском и постоянным нахождением в экстремальных ситуациях.

В качестве методики для диагностики типа акцентуации личности использовался опросник Леонгарда - Шмишека. Тест состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить "да" или "нет" (Приложение Е). С помощью данной методики определяются следующие 10 типов акцентуации личности:

1. Демонстративный тип - характеризуется повышенной способностью к вытеснению.

2. Педантичный тип - лица этого типа отличаются повышенной ригидностью, инертностью психических процессов, неспособностью к вытеснению травмирующих переживаний.

3. "Застревающий" тип - характерна чрезмерная стойкость аффекта.

4. Возбудимый тип - повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями.

5. Гипертимный тип - повышенный фон настроения в сочетании с оптимизмом и высокой активностью.

6. Дистимический тип - сниженный фон настроения, пессимизм, фиксация теневых сторон жизни, заторможенность.

7. Тревожно-боязливый тип - склонность к страхам, робость и пугливость.

8. Циклотимический тип - смена гипертимических и дистимических фаз.

9. Аффективно-экзальтированный тип - легкость перехода от состояния восторга к состоянию печали. Восторг и печаль -- основные сопутствующие этому типу состояния.

10. Эмотивный тип - родственен аффективно-экзальтированному, но проявления не столь бурные. Лица этого типа отличаются особой впечатлительностью и чувствительностью.

Обработав результаты опросника, было выявлено:

Менеджеры Ханенко И.В., Лебедь К.А. и Волкова Г.В. имеют эмотивный тип акцентуации. У людей с таким типом акцентуации преувеличенно проявляется эмоциональная чувствительность, резко меняется настроение по незначительному для окружающих поводу. От настроения зависит все: и работоспособность, и самочувствие. Тонко организована эмоциональная сфера: способны глубоко чувствовать и переживать. Крайне болезненно воспринимают грубость, хамство, приходят в отчаяние, депрессию, если происходит разрыв или ухудшение отношений с близкими людьми.

Менеджер Малахова Л.В. имеет гипертимный тип акцентуации. Такие люди склонны к повышенному настроению, оптимисты, быстро переключаются с одного дела на другое, не доводят начатого до конца, легко попадают под влияние неблагополучных компаний. Не терпят власти над собой, не любят, когда их опекают. Тенденция к доминированию, лидированию. Чрезмерно повышенное настроение может приводить к неадекватности поведения -- "патологический счастливчик". В патологии -- невроз навязчивых состояний. Менеджер Шатилова Н.В. имеет педантичный тип акцентуации. Преобладание черт ригидности и педантизма. Люди ригидны, им трудно переключаться с одной эмоции на другую. Любят, чтобы все было на своих местах, чтобы люди четко оформляли свои мысли -- крайний педантизм. Идея порядка и аккуратности становится главным смыслом жизни. Периоды злобно-тоскливого настроения, все их раздражает. Могут проявлять агрессию.

Так как коммуникабельность относится к личным качествам менеджера, в ООО "ЭЛИТ" был проведен тест "Коммуникабельны ли Вы?" (Приложение Ж).

Данный тест помогает достаточно дифференцированно определить степень коммуникабельности. Предлагается 16 вопросов, на которые нужно ответить "да", "иногда" или "нет".

После проведения данного теста было установлено, что:

Менеджер Малахова Л.В. набрала от 19 до 24 баллов. Такие люди в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуют себя вполне уверенно. Новые проблемы их не пугают. И все же с новыми людьми они сходятся с оглядкой, в спорах и диспутах участвуют неохотно. В их высказываниях очень много сарказма без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы и они должны об этом помнить.

Менеджеры Шатилова Н.В., Лебедь К.А. набрали от 14 до 18 баллов. У таких людей нормальная коммуникабельность. Они любознательно, охотно слушают интересного собеседника, достаточно терпеливы, отстаивают свою точку зрения спокойно. Без переживаний идут на встречу с новыми людьми. В то же время не любят шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у них раздражение.

Менеджер Ханенко И.В. набрала от 9 до 13 баллов. Это говорит о том, что такой человек весьма общителен, любопытен, разговорчив, любит высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомится с новыми людьми. Любит быть в центре внимания, никому не отказывает в просьбах, хотя и не всегда может их выполнить. Бывает, вспылит, но быстро отходит. Чего им недостает - так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, такой человек сможет заставить себя не отступить.

Менеджер Волкова Г.Б. набрала от 4 до 8 баллов. Такой человек, должно быть, "рубаха - парень". Общительность бьет из него ключом, он всегда в курсе всех дел. Любит принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у него мигрень и даже хандру. Охотно берет слово по любому вопросу, даже если имеет о нем поверхностное представление. Всюду чувствует себя в своей тарелке. Берется за любое дело, хотя далеко не всегда может успешно довести его до конца.

Менеджер должен быть уверенным в себе человеком, поэтому в качестве методики для выявления уровня самоуверенности менеджеров ООО "ЭЛИТ" был проведен тест "Уверенность в себе" (Приложение И).

В данном тесте предлагается 15 вопросов, на которые нужно ответить только "да" или "нет".

Менеджеры Волкова Г.В., Малахова Л.В., Шатилова Н.В. при ответе на данный тест набрали от 1 до 4 баллов. Такие люди свободны от опрометчивых поступков, свойственных неврастеникам. Некоторая доля неуверенности не является недостатком, а доказывает гибкость их психики.

Менеджер Лебедь К.А. набрала от 5 до 8 баллов. У таких людей ярко выраженная потребность чувствовать себя уверенно. Другие люди почти всегда могут положиться на них. Правда, они не всегда непосредственны в выражении чувств.

Менеджер Ханенко И.В. набрала в сумме 0 баллов, что говорит о том, что такой человек в такой степени самоуверен, что можно предположить, что он не вполне был откровенен в своих ответах.

В ходе исследования были выделены и описаны личностные черты менеджеров, влияющие на уровень их профессиональной успешности. Я считаю, что каждый уважающий себя специалист должен постоянно корректировать и улучшать свои личностные характеристики и с повышенной долей ответственности заботиться о повышении своей профессиональной компетенции.

В общем сочетание личностных черт менеджеров ООО "ЭЛИТ" максимально соответствует требованиям профессии и обуславливает высокий профессиональный рост и профессиональную самореализацию.

3. Рекомендации по совершенствованию личности менеджера в системе управления ООО "ЭЛИТ"

По своей природе понятие "менеджмент" очень близко к понятию "управление". Но последнее имеет более широкий смысл и определяется как воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. "Менеджмент" же в настоящее время понимается лишь как управление социально-экономическими процессами на уровне организации, действующей в рыночных условиях.

Деятельность менеджеров имеет свое психологическое содержание, которое не только зависит от профессионально-важных и психологических качеств ее субъектов, но и предъявляет к ним определенные требования.

1. Требования к деятельности и личности современных менеджеров

Выявление особенностей совершенствования деятельности менеджеров требует осмысления сущности и содержания последней.

Психологические характеристики деятельности менеджеров. Психологический анализ деятельности предполагает понимание ее как "сложного, многомерного и многоуровневого, динамически развивающегося явления" (Кузьмина Н.В., Ломов Б.Ф.). Среди психологов существуют разные концептуальные подходы, выделяющие в качестве базового, основного один из аспектов деятельности:

1) операциональный - деятельность определяется как последовательность взаимосвязанных действий; основной элемент, которой - действие;

2) мотивационный - деятельность как процесс, направляемый и организуемый системой мотивов; основной элемент - мотив;

3) регуляционный - деятельность как процесс взаимодействия с окружающим миром, адекватность которого регулируется психическими процессами; основной элемент - психические особенности, реакции.

На основе анализа существующих в настоящее время в психологической науке подходов можно выделить следующие составляющие в структуре индивидуальной деятельности: мотив, цель, планирование деятельности, получение и переработка текущей информации, оперативный образ и концептуальная модель деятельности, принятие решений, осуществление действий по реализации целей, проверка результатов, коррекция действий и компонентов планирования деятельности.

Из вышеназванных элементов деятельности 90% представляют собой психологические образования, связанные с представлениями действующего индивида о целевой и содержательной стороне активного процесса, реализуемого в конкретных действиях. Структурные компоненты этих психологических образований по существу являются моделями целевой направленности и содержательного образа осуществляемой деятельности.

С точки зрения психологической науки деятельность не может быть немотивированной, нецелесообразной. В противном случае она распадается на отдельные акты или действия и теряет качество системности. Мотивационно-целевой компонент деятельности определяет не только ее направление, но и величину усилий, прилагаемых субъектом для ее выполнения, а значит, в определенной мере обусловливает уровень достижений. В соответствии с этим он выступает в роли системообразующего фактора, организующего проявление всех психических процессов и психологических свойств и состояний субъекта деятельности, конструирующего конкретную деятельность и детерминирующего ее динамические качественно-количественные характеристики.

Среди психологических исследований, которые анализируют развитие деятельности, представляет интерес концепция системогенеза профессиональной деятельности, предложенная В.Д. Шадриковым. По его данным, на основе целостного, но неразвитого базиса деятельности, освоенного работником, происходит временная развертка отдельных его составляющих, которая носит гетерохронный характер, выражающийся в неравномерном, поэтапном развитии. При этом важно отметить, что уровень развития, достигаемый каждым составляющим элементом на отдельных этапах овладения деятельностью, определяется не возможностями обучаемого, а критерием достаточности для реализации данного этапа. Таким образом, принцип системности выступает в качестве регулирующего в профессиональной деятельности, определяя ее результативность, т.е. развитие каждого элемента, каждой составляющей, подчиняется стратегии развития системы в целом. Так как управленческая деятельность не поддается строгой регламентации, не может быть полностью алгоритмизирована, если она касается функционирования предприятий, организаций, производственных коллективов, а не сугубо технологических процессов, то сравнительно полный учет влияния всех факторов и условий на ее результативность практически не возможен, а значит невозможно и полное осознание конкретных условий ее осуществления, полностью осознанный контроль использования средств управления, абсолютный прогноз результата.

В связи с этим особое значение и влияние на процесс и результаты управленческой деятельности могут играть обобщенные, стратегические модели этой деятельности в сознании исполнителей, служащие когнитивным и конструктивным базисом для регуляции поведения и деятельности руководителя в меняющихся условиях, позволяющие сохранять баланс между устойчивостью и динамичностью, целенаправленностью деятельности. Я считаю, что каждый уважающий себя специалист должен вовремя и с большой долей ответственности заботиться о повышении своей профессиональной компетенции. Для этого необходимо проходить обучение, посещать курсы повышения квалификации, всевозможные тренинги и презентации. Это поможет менеджерам не только повысить уровень квалификации, но и даст возможность показать и создать себе репутацию достойного специалиста в своей области.

Заключение

Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов и делает менеджера профессионалом. Высокий профессионализм, в свою очередь, зиждется на совокупности личностных черт, позволяющих менеджеру достичь максимального профессионального роста и профессиональной самореализации.

В связи с изменениями, происходящими в обществе и экономической жизни страны, в последние годы существенно возросло количество менеджеров и предпринимателей. Однако, несмотря на все возрастающее количество высокопрофессиональных менеджеров, их личностные характеристики, влияющие на эффективность профессиональной деятельности и уровень профессиональной самореализации, до сих пор не исследованы.

Таким образом, проведенное исследование особенностей личностных черт менеджеров, влияющих на уровень их профессиональной успешности является актуальным. В ходе исследования мы достигли своей цели - выделили и описали профессионально значимые черты менеджеров высшего звена. По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. в психологической литературе широко представлены разнообразные исследования профессионально значимых особенностей и черт личности менеджеров - мужчин. Исследования личностных особенностей женщин менеджеров не представлены;

2. в качестве базы исследования мы определили пять успешных менеджеров высшего звена, что позволило описать особенности личностных черт, влияющих на профессиональную успешность;

3. "психологический портрет" успешного менеджера высшего звена представлен сочетанием следующих качеств: высокой экстраверсии, добросовестности, доброжелательности, высокой открытости профессиональному опыту в сочетании с низким нейротизмом, определяющем стрессовую и эмоциональную устойчивость и ориентацией в общении на профессиональные взаимодействия.

Таким образом, гипотеза, выдвинутая нами в начале исследования, подтвердилась лишь частично. У менеджеров в числе профессионально значимых личностных качеств, присутствует высокий уровень экстраверсии. Уровень нейротизма ниже, чем уровень выраженности всех иных личностных черт, представленных в опроснике, что не соответствует традиционным гендерным ожиданиям, но позволяет менеджерам быть стрессоустойчивыми и эмоционально устойчивыми, что определяет во многом профессиональную успешность.

В общем, сочетание личностных черт успешных менеджеров максимально соответствует требованиям профессии и обуславливает высокий профессиональный рост и профессиональную самореализацию.

Полученные нами данные могут найти свое применение в профессиональном отборе на позиции менеджера или менеджера высшего звена, либо при организации и проведении ассессмент-центров для менеджеров. Полученные данные могут быть нормативными для аналогичных выборок. Данные нашего исследования восполняют определенный пробел в научной литературе и дают представление о личностных профессионально значимых особенностях менеджеров высшего звена

Список использованной литературы

1. Аверченко, Л.К. Психология управления [Текст]: курс лекций / JLK. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.Н. Мокшанцев и др. - М.: Инфра-М, 2004. 321 с. ISBN 5-202-00112-6

2. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. [Текст]/ А.А. Алабугин - М.: Челябинск: 1996. 211 с. ISBN 9-7865-9875-98

3. Бороздина Т.В. Психология делового общения, учеб. пособие [Текст]/ Т.В. Бороздина -М.: Инфра-М, 2004. 149 с. ISBN 87-4532-90865-9

4. Валеева О. Г. Менеджмент: Учеб. пособие. [Текст]/ О.Р. Валеева, А.Г. Комаров - М.: Уфа, 2000. 437 с. ISBN 6-908-432-11

5. Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства. //Социально-политический журнал. [Текст]/ Д.Д. Вачугов, В.Р. Венегин -М.: Инфра - М, 1993, №7.

6. Вершигора Е.Е. Основы управления. Выш. шк., [Текст]/ Е.Е. Вершигова -М.: Минск, 1984 540 с. ISBN 8-5478-99-09

7. Веснин, В.Р. Менеджмент учебник [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 231 с. ISBN 6-4435-89-098

8. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология учебник [Текст] / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. -М.: Форум: Инфра-М, 2005. 123 с. ISBN 4-3490-654-8

9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М. Вудкок, Д. Френсис - М.: 1991 180 с. ISBN 2-78-98723-9

10. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом, учеб. пособие [Текст] / А.П. Егоршин. -М.: Инфра-М, 2006. 675 с. ISBN 2-5643-7612

11. Зайцев О.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч. редактор А.А. Радугин. [Текст] / О.А. Зайцев, А.А. Радугин - М.: Центр, 1998. 288 с. ISBN 3-876-0078-9

12. Зигерт В. Руководитель без конфликтов. [Текст] / В. Зигерт, Л. Ланг - М.: Экономика, 1990. 662 с. ISBN 3-435-900-7

13. Зиновьева Л.А. Менеджмент, учеб. Пособие [Текст] / Л.А. Зиновьева - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008. 58 с. ISBN 5-5431-33-129

14. Зотов В.В. Задачи и организационные основы менеджмента. [Текст]/ В.В. Зотов, Е.В. Ленский - М: ТОО "Корона-принт", 1996, 256 с. ISBN 6-0900-21-09

15. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. [Текст]/ Т.С. Кабаченко -М., 1997. 521 с. ISBN 6-0009-43-112

16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие [Текст]/ Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стереотип. - М: Новое знание, 2004. 336 с. ISBN 6-9008-543-89

17. Казначевская, Г.Б. Менеджмент, учеб. пособие [Текст] / Г.Б. Казначевская - М.: Ростов н/Д: Феникс, 2004. 564 с. ISBN 3-765-1243-1

18. Карташова, Л.В. Поведение в организации, учеб. пособие [Текст] / Л.В. Карташойа, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. -М.: Инфра-М, 2004. 215 с. ISBN 5-7659-0008-21

19. Керженцев П.М. Принципы организации. [Текст] / П.М. Керженцев - М.: Экономика, 1968. 328 с. ISBN 6-786-21344-5

20. Кишкель, Е.Н. Управленческая психология. Учебник [Текст]/ Е.Н. Кишкель - М.: Высшая школа, 2003. 123 с. ISBN 4-8700-3211-2

21. Кондратьев Эдуард. Компетентностный портрет бакалавра менеджмента [Текст] / Эдуард Кондратьев // Человек и труд.-2009. - № 1 - с. 49-54.

22. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы (на материалах 12 российских комиссий): Практическое пособие. [Текст]/ Ю.Д. Красовский -- М.: ИНФРА-М, 1997. 322 с. ISBN 4-8900-76-8

23. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. [Текст]/ Р.Л. Кричевский - М.: Дело, 1996. 384 с. ISBN 5-776-112-7

24. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. [Текст]/ М.И. Круглов - М.: Русская деловая литература, 1998. 149 с. ISBN 5-990-660-0

25. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента / "Менеджмент в России и зарубежом" №3, [Текст]/ М.И. Круглов - М.: Юнити 2001. 600 с. ISBN 7-990-3211-1

26. Мальцев, В. П. Роли российского делового человека: от предпринимателя до лидера [Текст]/ В. П. Мальцев, Ю.П. Шокин, А.Ф. Абрамочкин // Менеджмент в России и зарубежом.-2009.-№4 - с. 142-144

27. Менеджмент под ред. Максимцова М.М. [Текст] / М.М. Максимцова -М.: Юнити, 2004. 267 с. ISBN 4- 550-600-8

28. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. Подлесных В.И. [Текст]/ В.И. Полесных - СПб.: Издательский дом. "Бизнес - пресса", 2002. 472 с. ISBN 6-009-211-8

29. Мескон, М.Х. Основы менеджмента, учебник [Текст]/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2004. 490 с. ISBN 6-009-008-08

30. Морозов, А.В. Деловая психология. Учебник [Текст]/ А.В. Морозов. -СПб.: Издательство Союз, 2003. 256 с. ISBN 4-09-1223-32

31. Основы управления / Под ред. В.П. Радукина. [Текст]/ В.П. Радукин.- М.: Высшая школа, 1986. 267 с. ISBN 5-09-1232-11

32. Охота на менеджера в кризисный период: книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров [Текст]/ М.В. Вишнякова; авт. Рец. С.П. Мясоедов, А. Стороженко, Р.М. Лукич // Управление персоналом. - 2009. - №9 (211), спец. вып. - с. 3-367.

33. Панкин А. И. Основы практического менеджмента. [Текст]/ А.И. Панкин - М.: ЮНЙТИ-ДАНА, 2000. 370 с. ISBN 3-112-008-9

34. Петрухин B.C. Менеджмент XXI века. [Текст]/ B.C. Петрухин -- М.: Зеркало, 1998. 390 с. ISBN 4-908-09-234

35. Пряхин Г. Лидеры и менеджеры: взаимная необходимость [Текст]/ Г. Пряхин, М. Усынин // Человек и труд. 2008. - №12 - с. 57-59.

36. Румянцева З.П. Менеджмент организации. [Текст]/ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. М.: Инфа - М, 2000. 432 с. ISBN 5-890-09-0099-2

37. Самыгин СИ. Психология управления. [Текст]/ СИ. Самыгин, Л.Д. Столяренко. М.: -Ростов-на-Дону, 1997. 512 с. ISBN 3-1214-809-09

38. Семёнов, А.К. Основы менеджмента, [Текст] : учеб. пособие [Текст]/ А.К. Семёнов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2006. 320 с. ISBN 4-00-214-7657

39. Смирнова, Г.Б. Менеджмент учеб. пособие [Текст]/ Г.Б. Смирнова. - Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004. 370 с. ISBN 5-90-2334-23

40. Управление организацией, учебник / под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. [Текст]/ А.Г.Порпшева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 2005. 621 с. ISBN 4-904-786-8

41. Фирсов Ю.Н. / Управление в России: избавление от иллюзий [Текст]/ Ю.Н. Фирсов. Босс 2001. №2 23 с. ISBN 4-09-1233-87-4

42. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент. Учеб. пособие [Текст]/ Ю.А. Цьшкин, А.Н. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили. -М.: Юнити-Дана, 2004. 300 с. ISBN 3-786-76-812-1

43. Шепель В.М. Имиджиология: секреты личного обаяния. [Текст]/ В.М. Шепель. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. 382 с. ISBN 6-123-76-7

44. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. [Текст]/ В.И. Шуванов - М.: Интел-синтез, 1997. 256 с. ISBN 6-123-89-0

45. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. [Текст]/ Г.В. Щекин. К., 1994. 259 с. ISBN 4-009-23-09

Приложение А

Бланк теста NEO-FFI

№	Утверждение	ПНС	НС	Б	С	ПС
1	Я не тревожный человек	0	1	2	3	4
2	Мне нравится, когда вокруг меня много людей.	0	1	2	3	4
3	Я не люблю проводить время, мечтая о чем-то	0	1	2	3	4
4	Я стараюсь быть дружелюбным с каждым, кого я встречаю	0	1	2	3	4
5	Я содержу свои вещи в чистоте и порядке	0	1	2	3	4
6	Я часто чувствую, что я хуже других.	0	1	2	3	4
7	Мне легко рассмеяться	0	1	2	3	4
8	Я стараюсь всегда придерживаться одного и того же способа делать	0	1	2	3	4
9	Я часто ссорюсь с членами моей семьи и знакомыми	0	1	2	3	4
10	Я всегда могу задать себе хороший темп в моей работе	0	1	2	3	4
11	Я иногда чувствую, что "разваливаюсь на части", когда бываю в сильном напряжении	0	1	2	3	4
12	Я не считаю себя очень радостным человеком	0	1	2	3	4
13	Меня увлекают образы, которые я нахожу в искусстве или природе	0	1	2	3	4
14	Некоторые люди считают меня эгоистичным и себялюбивым	0	1	2	3	4
15	Я не являюсь дисциплинированным человеком	0	1	2	3	4
16	Я редко чувствую себя несчастным	0	1	2	3	4
17	Я действительно очень люблю разговаривать с людьми	0	1	2	3	4
18	Я думаю, что спорные высказывания лекторов могут только запутать и ввести в заблуждение учащихся	0	1	2	3	4
19	Я скорее буду сотрудничать с другими людьми, чем соперничать с ними	0	1	2	3	4
20	Я стараюсь выполнять все задания, которые мне дают, добросовестно	0	1	2	3	4
21	Я часто чувствую себя напряженным и очень нервозным	0	1	2	3	4
22	Мне нравится быть там, где что-то происходит	0	1	2	3	4
23	Поэзия на меня почти совсем или совсем не производит впечатления	0	1	2	3	4
24	В отношении намерений других людей я склонен быть циничным и скептичным	0	1	2	3	4
25	Я имею четкий набор целей и систематично работаю для их достижения	0	1	2	3	4
26	Иногда я ощущаю себя абсолютно ничего не стоящим человеком	0	1	2	3	4
27	Я обычно предпочитаю работать один	0	1	2	3	4
28	Я очень люблю пробовать необычные блюда	0	1	2	3	4
29	Я думаю, что большинство людей будет использовать человека, если это им выгодно	0	1	2	3	4
30	Я теряю много времени перед тем, как приняться за работу	0	1	2	3	4
31	Я редко испытываю страх или тревогу	0	1	2	3	4
32	Я часто чувствую, будто меня переполняет энергия	0	1	2	3	4
33	Я редко замечаю настроения или чувства, которые вызывает разная окружающая обстановка	0	1	2	3	4
34	Большинство моих знакомых любит меня	0	1	2	3	4
35	Я много работаю, чтобы достичь своих целей	0	1	2	3	4
36	Меня часто злит то, как люди обращаются со мной.	0	1	2	3	4
37	Я веселый, живой человек	0	1	2	3	4
38	Я думаю, что для решения личных проблем иногда следует обращаться к авторитетам	0	1	2	3	4
39	Некоторые люди считают меня холодным и расчетливым.	0	1	2	3	4
40	Когда я беру на себя обязательство, то на меня определенно можно положиться	0	1	2	3	4
41	Слишком часто, когда дела идут плохо, я падаю духом и бросаю начатое дело	0	1	2	3	4
42	Я не являюсь жизнерадостным оптимистом	0	1	2	3	4
43	Когда я читаю стихи или смотрю на произведение искусства, то иногда я чувствую дрожь или сильное волнение	0	1	2	3	4
44	В своих взглядах я практичен и холоден	0	1	2	3	4
45	Иногда я бываю не таким исполнительным и надежным, каким следовало бы быть	0	1	2	3	4
46	Я редко бываю грустным или подавленным	0	1	2	3	4
47	У моей жизни быстрый темп	0	1	2	3	4
48	У меня слабый интерес к рассуждениям о природе мира или состоянии человечества.	0	1	2	3	4
49	Я обычно стараюсь быть заботливым и внимательным	0	1	2	3	4
50	Я работоспособный человек, который всегда справляется со своей работой	0	1	2	3	4
51	Я часто чувствую себя беспомощным и хочу, чтобы мои проблемы решил кто-то другой.	0	1	2	3	4
52	Я очень активный человек	0	1	2	3	4
53	Большинство моих знакомых считают меня очень любознательным человеком	0	1	2	3	4
54	Если мне не нравятся люди, я даю им это понять	0	1	2	3	4
55	Мне кажется, я никогда не смогу стать организованным человеком	0	1	2	3	4
56	Мне часто бывало стыдно	0	1	2	3	4
57	Я скорее один пойду своим путем, чем буду вести других людей	0	1	2	3	4
58	Я часто наслаждаюсь игрой с теориями и абстрактными идеями	0	1	2	3	4
59	Если мне необходимо, я готов манипулировать людьми, чтобы получить то, что хочу	0	1	2	3	4
60	Я стремлюсь к совершенству во всем, что я делаю	0	1	2	3	4

Приложение Б

Тест "Шкала поведения на создание полезных контактов"

1.Как часто в течение последнего года Вы, посещали ли собрания в связанных с бизнесом организациях?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

2.Как часто в течение последнего года Вы, посещали ли местные собрания, участвовали ли в собраниях каких-либо социально-направленных групп, в клубах и т.д.?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

3.Как часто в течение последнего года Вы, поддерживали ли контакты с друзьями по университету?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

4.Как часто в течение последнего года Вы, раздавали свои визитки?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

5.Как часто в течение последнего года Вы, обедали с людьми не из Вашей компании?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

6.Как часто в течение последнего года Вы, обедали ли со своим начальником?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

7.Как часто в течение последнего года Вы, поддерживали ли социальные программы в Вашей компании?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

8.Как часто в течение последнего года Вы, ходили в бар с коллегами после работы?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

9.Как часто в течение последнего года Вы, собирались ли с коллегами не только для совместного похода в бар?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

10.Как часто в течение последнего года Вы, играли ли в гольф, теннис и т.д. с коллегами и клиентами?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;

4 - достаточно часто, каждые несколько недель; 5 - часто, почти каждую неделю;

6 - очень часто, почти каждый день.

11.Как часто в течение последнего года Вы, состояли ли в спонсируемых компанией баскетбольных (футбольных?) командах, боулинг-командах и т.д.?

1 - никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 - от случая к случаю, несколько раз в год;