Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в Республике Беларусь

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными [11. стр. 86].

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на должность является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации и всего государства.

В настоящее время, когда наша экономика переходит на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия или определенной структуры.

Так же необходимо отдать должное выбранной концепции кадровой политики. В этом документе разработаны основные направления реализации государственной кадровой политики, т.е. нормативно-правовое, организационно-методическое, информационное, материально-техническое и финансовое обеспечение кадровой политики. Особое внимание в проекте Концепции уделено координации деятельности в области кадровой работы различных органов государственного управления, в том числе на основе создания единого информационного пространства.

Кроме этого, Концепция предусматривает регулирование и оптимальное использование трудовых ресурсов. В разделе «Макроэкономические аспекты кадровой политики государства» рассматриваются проблемы и приоритеты в управлении трудовыми ресурсами. В Концепции учтены также приоритеты социально-экономического развития страны, балансы распределения трудовых ресурсов, кадровое обеспечение отраслей экономики, вопросы подготовки, переподготовки кадров, работы с резервом.

В Концепции значительное место отводится вопросам управления кадровым потенциалом реального сектора экономики. В частности, включены положения по приведению структуры подготовки специалистов в соответствие с потребностью в них отраслей экономики, совершенствованию Общегосударственного классификатора «Специальности и квалификации», формированию экономического механизма регулирования рынка труда. Предусматривается решение вопросов закрепления специалистов и персонала, введение с этой целью мониторинга их распределения, трудоустройства и использования.

На мой взгляд, реализация основных направлений данной Концепции, не только позволит закрепить достигнутые ранее результаты, но и добиться новых, более значимых результатов, и во многом улучшить существующее в нашей стране положение с кадрами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь» от 18.07.2001.

2. Система работы с кадрами управления. Под ред. В.А. Шаховой. пособие. -- Мн.: ФУА информ, 2002. -- 528 с.

3. Основы управления. Под ред. Вершигора Е.Е. Москва 1999.

4. Организация управленческого труда. Зудина Л.М. Мн. 2001.

5. Организация и управление. Гвишиани Д.М. Киров. 1996.

6. Комментарий к указу Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399 «Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь.

7. Официальный сайт президента Республики Беларусь www.president.gov.by

8. Кадры управления: подбор и оценка. Бизюкова И.В. - М.: Экономика, 1998.

9. Основы менеджмента. Галькович Р.С., Набоков В.И. - М.: ИНФРА-М, 1998.

10. Менеджмент. Герчикова И.Н. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000

11. Книга работника кадровой службы. Охотский Е.В. - М.: Экономика, 2001.

12. Как управлять персоналом. Старобинский Э.Е. - М.: Интел-Синтез, 1999.