Лидерство и осуществление властных полномочий менеджером

Концентрация на выпуске только одной модели позволила Генри Форду постоянно снижать себестоимость автомобилей, благодаря поточному выпуску и стандартизации комплектующих. Модель «Т» на протяжении многих лет удерживалась в центре внимания потребителей с помощью широкомасштабной рекламы, превосходящей своими масштабами любую проводимую раннее рекламную компанию. А для продаж на всей территории США была впервые создана широкая дилерская сеть. Так в 1913-1914 годах Форда представляли 7000 дилеров, которые не только продавали модель "Т", но и осуществляли ремонт и техническое обслуживание автомобилей Форд.

Кроме того, Форд внес свой вклад в организацию промышленности в целом. Он предложил отказаться от централизации в одном месте всего производства и организовать сеть предприятий, распределяя их по разным странам. Форд отказался от разветвленной административной системы. Форд был не просто создателем крупного дела, он стал основоположником новой философии бизнеса.

Итак, система Форда, чертами которой являются: конвейерная сборка, а также введение новых техник таких как унификация, стандартизация производства - имела положительные результаты: способствовала росту продуктивности, экономии на масштабе, и, конечно, явилась началом введения массового производства. С другой стороны, вместе с увеличение производительности и интенсивности труда, фордизм ограничил творческие возможности работников, так как от труда требуется совершенное и автоматическое выполнение одной функции-операции. При этом автоматизм выполнения операции делает из рабочего робота, который не имеет права на ошибку, поэтому его работа сопровождается значительным напряжением как физическим, так и психологическим. Интенсивность труда и ритмичность, которые задает конвейер, повлекли изменение системы оплаты труда: повременная форма оплаты вытесняется сдельной. В связи с этим, фордизм как метод управления ассоциируется с эксплуатацией рабочих, эксплуатацией труда капиталом в целях извлечения прибыли.

Во избежание забастовок рабочих, а тем более, организованных движений, на фабриках Форда была введена армейская дисциплина, поощрялась система доносов в среде рабочих. О профсоюзной деятельности на предприятиях долгие годы вообще не могло быть и речи. Кроме того, для контроля дисциплины была даже организована собственная полиция.

Выступления трудящихся против разрушительных социальных последствий фордизма расцениваются буржуазными идеологами как сопротивление техническому прогрессу. В действительности рабочий класс борется не против технического прогресса, а против капиталистического использования его достижений. В условиях современной научно-технической революции и повышения общеобразовательного и профессионального уровня подготовки рабочего класса, усиления его борьбы фордизм стал тормозом роста производительности труда.

Генри Форду удалось построить крупнейшее для своего времени индустриальное производство и заработать на нем $1 млрд. Его принципы серьезным образом повлияли на общественную жизнь США. Перечислим три революционных принципа.

1) Форду удалось продать 15 с половиной миллионов автомашин «Форд-Т», конвейерная сборка стала делом привычным и распространенным. В отличие от других промышленников, Форд понял, что основная действующая сила (в то время как по общепринятой точке зрения, это -- высокий уровень технической, энергетической и организационной вооруженности производства) -- это люди, работающие на производстве. В результате Генри Форд сделал революционный для тех времен вывод: рабочему следует платить высокую зарплату, как главному звену производственной цепочки. Тем самым Форд удивил всех конкурентов и соратников: он поднял в 1914 году зарплату рабочих в два раза -- до $5 в день. Тогда как в наибольшая до тех пор оплата была на предприятиях «General Motors» -- по $2,5. Надо отметить, что эта идея Форда пережила его: и сейчас в США наемные работники в среднем получают от $8 до $10 в час. Так Форд создал новый класс - класс "синих воротничков". Рабочие предприятий Форда копили деньги, для того чтобы купить "свой" автомобиль - «Форд-Т». Форду удалось создать условия для спроса на автомобили.

2. Второе нововведение Форда: он сделал своих работников совладельцами предприятий, таким образом, работники стали получать свою долю в прибыли (подобная практика акционирования предприятий широко применяется и в наши дни).

3. Наконец, третьей инновацией Форда была идея делать дешевые автомобили, которые стали доступными по цене для самых “простых людей”. Это значит создать производство недорогих автомобилей: до 400 долларов.

В 1927 году невиданный успех Форда в бизнесе закончился фиаско из-за управления. К этому периоду Форд уже сформировался как менеджер и не хотел менять своих взглядов. Привыкнув к успехам, он упустил перемены в процессах производства, когда успех в производстве стал зависеть от искусства управления. Форд же не придавал этому определяющего значения. Основное время он проводил в цехе, а работа с финансовой документацией ему претила. Он не уважал финансистов и банкиров, он не признавал безналичных расчетов, он считал, что от работников финансовой сферы нет никакой пользы.

Г. Форд считал, что при социализме достигается подлинная гуманизация труда: человек становится творческой личностью, уверенной в общественной ценности своей деятельности; постигает науку управления производством, государством, обществом. Любые формы технического прогресса, в т. ч. конвейер, применяются в условиях средней общественно нормальной интенсивности труда и сопровождаются облегчением и улучшением его условий [20.C. 25].

Г. Форд великий человек, который своими принципами управления и убеждениями повлиял на философию управления в целом. Его принципы хотя и носили больше авторитарный характер, но они способствовали развитию его производства, которое процветает до сегодняшнего дня. Это человек, который не боялся конкуренции, потому что считал, что должен работать тот, кто лучше справляется с делом. Работу на общую пользу он ставил выше выгоды, считая, что все люди не зависимо от социального положения имеют право на потребление благ. Это человек, убежденный в том, что каждый, кто обладает высшей мыслительной силой и работоспособностью, неминуемо будет иметь успех. Это человек - легенда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от управления и строится на отношения типа «лидер - последователи», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Необходимо создание новых концепций, которые объединили бы преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Они должны концентрироваться на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афонасьева О.В. Творчество в социальном управлении и лидерство// Социально-гуманитарные знания. - 2004. - № 4.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Высшая школа. - 2003. - 164с.

4. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 3-х томах. Том 3-ий. - М.: МНИИПУ, 2001. - 848с.

5. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для ВУЗов - Спб.: Питер, 2001.

6. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие - М.: Центр. - 2004. - 162с.

7. Казначевская Г.Б. Основы менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2005.

8. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации. // Управление персоналом. - 2005. - №6.

9. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова. - М.:ИД ФКБ - ПРЕСС, 2000.

10. Менеджмент организации: современные технологии./ Под ред. Н.Г.Кузнецова. - Ростов - на-Дону.: «Феникс», 2000г.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ - М.: Дело, 2002. - 704с.

12. Основы менеджмента: Учебное пособие./ Под ред. С.Г.Лопатиной.-М.:Юрайт, 2000г.

13. Радченко Я. В. Организация - порядок. Учебное пособие - М.: БЕК. - 2002. - 148с.

14. Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации /Курс лекций под ред. Г.Р. Латфулина. - М.: ГУУ. - 2000. - 102с.

15. Резник С.Д. Управление кафедрой: Учебник. 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 2004. - 635с.

16. Ричард Л. Дафт Менеджмент. - Спб: Питер, 2003.

17. Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителей среднего звена. // Управление персоналом. - 2005. - №19.

18. Словарь-справочник менеджера / под ред. М. Г. Лапусты. - М.: Инфра-М. - 1999. - 301с

19. Тамбовцев В. А. Формальное и неформальное в управлении экономикой. - М.: Наука, 2002. - 96с.

20. Устиян И. К. Г. Форд, как новатор рыночной экономики 20 века// Экономист. - 1999 - №10.

21. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005.

22. Форд Г. «Моя жизнь - мои достижения»

23. Шевчук Н. А. Добиваться успеха//Нарконет. - 2004. - №3. - с.6-7

24. Щиборец К.В. Делегирование полномочий производственных подразделений промышленной компанией.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 1.