Расстановка и адаптация персонала

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.

2. Расстановка и адаптация персонала в Администрации Бежицкого района г. Брянска

2.1 Разработка программы адаптации персонала

Организационная структура Администрации Бежицкого района г. Брянска представлена на рисунке 4.

Организационная структура администрации подразделяется на отделы и поселковую администрацию Радицы-Крыловки, которые решают определённые задачи в своей компетенции. Возглавляет администрацию Глава администрации района, который назначается на должность Главой городской администрации по согласованию с Брянским городским Советом народных депутатов.

Глава администрации несёт персональную ответственность за выполнение своих полномочий перед Главой городской администрации. Глава администрации назначает и освобождает от должности руководителей структурных подразделений. А структура и штатное расписание администрации утверждаются и изменяются Главой городской администрации.

Заместитель главы администрации по социальным вопросам руководит и контролирует работу: отдела культуры и молодёжной политики, комитета по физкультуре и спорту, так же отдела по торговле, общественному питанию, бытовым услугам и защите прав потребителей. Управляющий делами (руководитель аппарата) осуществляет руководство над: финансово-экономическим отделом, отделом организационно-контрольной работы и делопроизводства, хозяйственной группой, диспетчерской. Заместитель главы администрации по жилищно-коммунальным вопросам руководит деятельностью: отдела жилищно-коммунального хозяйства и сектора по учёту жилья. Вся работа персонала заключается в специализированное разделение между служащими и иными работниками администрации.

Рисунок 4 - Структура управления Администрации Бежицкого района г. Брянска

Полномочия должностных лиц Бежицкой районной администрации города Брянска определяются и утверждаются Главой Бежицкой районной администрации города Брянска и закрепляются в положениях об отделах администрациях и должностных инструкциях.

Структурные подразделения Бежицкой районной администрации города Брянска действуют на основании Положений о конкретном структурном подразделении, на основании положения о районных администрациях города Брянска, утверждёнными главой администрации.

В Администрации Бежицкого района сформирована свого рода иерархия руководителей. При этом действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника. Функции управления персоналом в Администрации Бежицкого района г. Брянска отражены в таблице 3.

Таблица 3 - Распределение функций управления персоналом в Администрации Бежицкого района г. Брянска

Функции	Руководит	Организует	Участвует
Организует деятельность администрации	Начальник отдела	Главный специалист	Ведущий специалист
Повышение эффективности и развитие орг. работы	Начальник отдела	Главный специалист	Ведущий специалист
Осуществление контроля за выполнением нормативно-правовой базы	Главный специалист	Главный специалист	Ведущий специалист
Разработка нормативных и методических документов	Начальник отдела	Зам.начальника отдела	Ведущий специалист
Готовит документы для сдачи в архив по направлениям работы	Руководитель аппарата	Начальник отдела	Главный специалист
Освещение деятельности администрации в СМИ	Главный специалист	Главный специалист	Ведущий специалист
Составляет перспективный и текущий планы работы	Главный специалист	Главный специалист	Главный специалист

В Администрации Бежицкого района г. Брянска реализуется программа по улучшению материального состояния и поддержания работоспособности и здорового образа жизни, а также всестороннего развития работников:

- выделяются средства на приобретение путевок в летние оздоровительные лагеря, подарки к праздникам;

- производится частичная компенсация расходов на питание сотрудников в столовой;

- выделяются средства на подарки ко дням рождения и юбилеям для сотрудников предприятия;

- проводится обучение, направленное на повышение профессионального уровня рабочих и специалистов предприятия

Каждому работнику организации при оформлении на работу предоставляется должностная инструкция. Данная инструкция помогает работнику разобраться с тем, кому подчинена его должность, и какие получает приказы и распоряжения, кто замещает исполнителя данной должности, требования к квалификации работника, с кем данный работник должен сотрудничать и обмениваться информацией, какую документацию должен вести, права работника и обязанность самостоятельно решать определенный круг вопросов, ответственность работника.

Одним из факторов, определяющих развитие организации, считается активизация творческого потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников в жизнь организации. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности. На втором - этапе ориентации - происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Принципиально важным представляется этап ориентации новичка к условиям организации, которому уделяется значительное внимание в Администрации Бежицкого района г. Брянска. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом (табл. 4).

Таблица 4 - Распределение обязанностей по адаптации новичков

Функции (этапы ориентации)	Непосредственный руководитель	Менеджер по управлению персоналом
составление программы ориентации	выполняет	ассистирует
ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		выполняет
объяснение задач и требований к работе	выполняет
введение работника в рабочую группу	выполняет
поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	выполняет

Пример вопросов, часто затрагиваемых ориентационной программой:

1. Общее представление об Администрации Бежицкого района:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи организации;

- информация о руководителях.

2. Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования телефоном внутри предприятия;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с организацией:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб.

Кроме того, в Администрации Бежицкого района разработаны следующие программы в области охраны труда: программа вводного инструктажа для новых работников; программа инструктажей на каждом рабочем месте; программа обучения безопасным приемам труда.

2.2 Оценка эффективности профессионально-квалификационного продвижения персонала

В настоящее время статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закреплено повышение квалификации гражданского служащего по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. В Администрации Бежицкого района г. Брянска аттестация специалистов проводится один раз в год, а руководителей один раз в два года. Аттестация муниципальных служащих проводится по решению главы города Брянска в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы города Брянска, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в соответствующем органе местного самоуправления города Брянска, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в соответствующих органах местного самоуправления города Брянска младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности.

Аттестации не подлежат муниципальные служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности муниципальной службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация муниципального служащего.

Для участия в квалификационном экзамене муниципальный служащий должен написать заявление.

Для проведения аттестации муниципальных служащих руководитель соответствующего органа местного самоуправления города Брянска издает правовой акт, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия осуществляет свою деятельность в соответствии с Положением об аттестационной комиссии соответствующего органа местного самоуправления (районных администраций) города Брянска.

График проведения аттестации ежегодно утверждается руководителем соответствующего органа местного самоуправления (районных администраций) г. Брянска и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование соответствующего органа местного самоуправления города Брянска, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей органов (начальника Администрации Бежицкого района г. Брянска).

Кадровая служба Администрации Бежицкого района г. Брянска не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия, в случае необходимости, вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

б) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

В течение месяца после проведения аттестации по ее результатам издается приказ начальника Администрации Бежицкого района г. Брянска о том, что муниципальный служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста и повышении квалификационного разряда с установкой соответствующей надбавкой;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности муниципальной службы.

Статьей 17 Закона Брянской области от 16 июня 2005 г. №46-З "О государственной гражданской службе Брянской области" определено, что одним из приоритетных направлений формирования персонала является профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития государственных служащих.

Базовым учреждением для реализации программ повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на регулярной основе определен филиал в г. Брянске Орловской региональной академии государственной службы (ОРАГС), в которой за 5 последних лет прошли обучение около 1000 муниципальных и государственных служащих г. Брянска.

По результатам анализа качественного состава муниципальных служащих Администрации Бежицкого района г. Брянска установлено что большая часть работников до настоящего времени не имеет специального образования или получила его достаточно давно, поэтому возможность пройти переподготовку или повышение квалификации является для них сильным мотивирующим фактором. В качестве существенных можно отметить следующие типы требований к квалификации:

- требование высшего профильного образования (зафиксированное в законах о муниципальной службе);

- требования к опыту работы ("по профилю" и "с людьми");

- требования к деловым и моральным качествам (инициативности, предприимчивости, ответственности, порядочности);

- требование компетентности при выполнении функциональных обязанностей;

- требования к технической квалификации (умение владеть техническими средствами, оргтехникой, решать организационные вопросы);

- требование специального управленческого образования, знания основ теории управления, экономики, права, понимания правовых и экономических вопросов, способности “видеть стратегическое направление в своей деятельности”;

- требование развивать практические навыки управления.

В качестве причин, вызвавших повышение требований к профессионализму сотрудников муниципальных органов выделяют:

- Нормативное закрепление требований к профессионализму в федеральном и региональном законодательстве о муниципальной службе.

- Изменение условий работы: появление большей свободы в принятии решений и выборе методов управления, децентрализация, передача полномочий органам местного самоуправления и увеличение количества вопросов, решаемых на местах, повышение многообразия форм собственности, недостаточность финансирования, увеличение объема и усложнение структуры работы, усложнение функциональной специализации, увеличение штатов, повышение контроля за деятельностью муниципальных служащих со стороны государственных органов власти и населения.

- Изменение характера работы с кадрами: введение реестра муниципальных служащих, проведение аттестаций и сертификаций, разработка квалификационных требований и должностных инструкций, усиление работы по подбору кадров, введение конкурсных механизмов занятия вакантных должностей, проведение работы по переподготовке.

Итак, 91% муниципальных управляющих оценивают свою квалификацию как устойчивую (в этом смысле, приемлемую) с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой. Очевидно, это - не самая благоприятная основа для заботы о повышении квалификации: в самом деле, зачем улучшать то, что и так неплохо выглядит.

Стремление к повышению квалификации имеется у подавляющего числа муниципальных служащих Администрации Бежицкого района г. Брянска. Впрочем, самооценка профессиональной квалификации муниципальных управляющих по мере накопления ими опыта повышения квалификации растет. У муниципальных служащих Администрации Бежицкого района г. Брянска существует достаточно устойчивое позитивное отношение к повышению профессиональной квалификации.

В общем виде можно сделать утверждение, что существующее сегодня восприятие работы органов муниципального управления и задач повышения их квалификации в большей степени ориентировано на составляющие, связанные со службой, и в меньшей - на составляющие, связанные с управлением. Такое положение дел требует от системы повышения квалификации специализированных курсов, направленных именно на управленческие аспекты местного самоуправления. В этой связи необходимо особенно подчеркнуть важность развития, наряду с традиционным подходом к повышению квалификации муниципальных управляющих, тренинговых и консалтинговых форм организации учебных курсов, требующих соответствующего аналитического обеспечения (выявления сильных и слабых сторон, возможностей и ограничений) и позволяющих строить учебные программы в точном соответствии с конкретными запросами. Без реализации таких учебных программ невозможно всерьез рассчитывать на повышение профессиональной квалификации, связанной с управленческой составляющей местного самоуправления.

Таким образом, необходимо отметить, что служащие Администрации Бежицкого района г. Брянска обладают достаточно высоким потенциалом. Этому способствует и периодическая аттестация муниципальных служащих и имеющийся опыт в повышении квалификации. Однако имеется и ряд недостатков, для устранения которых необходимо разработать ряд мероприятий с целью улучшения системы повышения квалификации муниципальных служащих г. Брянска.

2.3 Наставничество и адаптация на рабочем месте

Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях, активно применяется в зарубежных организациях, которые рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

В пункте 2.1. был рассмотрен процесс первоначальной адаптации (принятого работника к условиям работы в Администрации Бежицкого района г. Брянска). В данной части работы рассмотрим дальнейшую адаптацию работников, необходимую при смене должности (например на основании аттестации) или при смене общих условий труда.

В специальной программе адаптации Администрации Бежицкого района г. Брянска затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

- поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

- информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

- правила поведения на рабочем месте;

- использование оборудования;

- контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Таким образом, профессиональное обучение в Администрации Бежицкого района г. Брянска помимо обучения на рабочем месте (наставничество, испытательный срок) должно включать несколько этапов (рис. 5).



Рисунок 5 - Этапы формирования обучения служащих в Управлении федеральной регистрационной службой по Брянской области

Выделим несколько рекомендуемых направлений обучения государственных служащих без отрыва от производства (табл. 5).

Таблица 5 - Основные направления обучения служащих рекомендуемые к применению в Администрации Бежицкого района г. Брянска

Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
Специализированные программы обучения	Методы поведенческого тренинга
Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем государственной службы
Развитие межличностной и внутренней коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
Подготовка к служебным инновациям	Организационно-мыслительные игры, анализ ситуаций государственной службы

Повышение квалификации включает: получение новых специальных знаний и навыков; адаптацию к изменившимся условиям; повышение и расширение квалификации.

Таким образом, в Администрации Бежицкого района г. Брянска при реализации кадровой политики особое внимание уделяется как отбору персонала, так и его адаптации. В принципе такой метод адаптации работников как наставничество не используется, однако новый работник всегда может обратиться за консультацией к непосредственному руководителю, который и осуществляет контроль за выполнением им обязанностей. Расстановка кадров производится главой Администрации Бежицкого района г. Брянска и поскольку организация успешно выполняет свои задачи, то кадровую политику Администрации Бежицкого района г. Брянска можно оценить как успешную.

Заключение

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «человеческие ресурсы». Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с персоналом должна проводится по следующим направлениям: своевременное пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; адаптация кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Этап адаптации предполагает осуществление кадровой работы и ее координацию руководителем в двух основных направлениях.

Во-первых, это организация собственно профессиональной адаптации нового работника. Как правило, исходный профессиональный уровень новичка не в полной мере соответствует требованиям, которые предъявляются к нему в организации. Это несоответствие в случае невнимания к нему будет в дальнейшем усугубляться, что приведет либо к «адаптационному шоку» и блокаде мотивации, либо просто к увольнению. Вполне закономерно поэтому то большое внимание, которое уделяется в эффективных организациях «профессиональной доводке» новичков. Такая «доводка» осуществляется в разных формах: «адаптационной стажировки», щадящего режима работы в адаптационном периоде, прикрепления к новичку кураторов-специалистов, постепенного возрастания сложности заданий, профессиональной внутриорганизационной доподготовки и др.

Во-вторых, не менее значима и социальная, или организационная адаптация. Вхождение в организацию -- это не только «новая работа», но и «новая социальная микросреда» с ее формальными и неформальными законами, нормами, ценностями, с «писаными и неписаными» правилами, традициями, корпоративным духом. По данным психологических исследований, социальная адаптация оказывается обычно и более сложной, и более значимой в общей структуре адаптационного процесса. Если дефекты профессиональной адаптации могут быть эффективно скорректированы специальными мероприятиями, то сложности социальной адаптации значительно труднее поддаются коррекции.

Роль руководителя в обеспечении адаптации состоит, естественно, не в том, что он должен лично адаптировать всех поступающих в организацию. Его обязанность -- это разработка и постоянная координация системы профессиональной и социальной адаптации.

В то же время, как показывает практика управления, ничто так сильно не содействует адаптации, как личное внимание руководителя к новичку. Этим успешно пользуются наиболее грамотные руководители. Для руководителей же среднего, а тем более -- низшего звена личное участие в адаптации вообще является обязательном требованием.

Выявляющиеся после завершения этапа адаптации различия в профессиональной компетентности и личностных качествах работников делают необходимой следующую фазу (и направление) кадровой работы. Это - оптимизация распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий. «Сердцевиной» кадровой работы руководителя как раз и выступает оптимальное распределение работников по видам и сферам труда на основе их профессионально-личностных характеристик.

Обобщенные данные ряда исследований показывают, что до 40% всего времени руководителя, связанного с реализацией кадровых функций, посвящено именно этому направлению. В особой мере это относится к подбору и расстановке управленческих кадров среднего и высшего звена.

Список используемой литературы

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

2. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. - М.: ФАИР ПРЕСС, 2007. - 272 с.

3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. - 2009. - №1. - С. 15-18.

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. - М.: Экономистъ, 2007 - 528 с.

5. Волкогонова О.В. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2007. - 256 с.

6. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / под общ. ред. В.П.Иванова - М.: Изд-во «Известия», 2008. - 410 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

8. Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. - М.: ИД «Форум», 2008. - 369 с.

9. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

11. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2008. - 360 с.

12. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций. - М.: Академический проект, 2007. - 464 с.

13. Пелл А. Как управлять людьми - М.: Изд-во АСТ, 2005. - 355 с.

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 279 с.