Аттестация персонала больницы

дополнительная аттестация для медицинских работников, не прошедших аттестацию по уважительной причине не проводилась.

аттестация - стресс, как и любой экзамен, однако более сильный, поскольку от результатов этого «экзамена» зависит финансовое и карьерное благополучие персонала. Для медицинского работника присвоение более высокой квалификационной категории означает не только более высокий профессиональный уровень, право выполнять более сложные медицинские манипуляции, но и прибавку в заработной плате. Негативные впечатления от аттестации и её ожидания усаливаются в связи с неосведомленностью аттестуемых о процедуре, сроках и возможных последствиях аттестации.

На основании полученных практических данных удалось сделать вывод: аттестация как комплексная оценка деятельности медицинских работников, включающая оценку качеств аттестуемого и результаты работы, ей должна предшествовать более тщательная подготовка, а оценка максимально приближена к практической деятельности каждого медицинского работника с учетом специфики его труда.

Совершенствование процесса организации и проведения аттестации требует усиления внимания к содержательной стороне аттестации медицинских работников применительно к разным видам деятельности. Поэтому, с целью устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач, считаю необходимым представить свои предложения по совершенствованию организационно-кадровой работы в МУЗ ГКБ № 11 г. Новосибирска:

1. Использовать в своей работе положительный опыт других муниципальных учреждений здравоохранения, в которых аттестация мед. работников уже проводилась.

2. Необходимо усовершенствовать процессуальные аспекты аттестации:

- круг необходимых знаний и умений по каждой должности должен быть определен заблаговременно и доведен до сведения персонала;

- порядок и время проведения плановой аттестации должны быть известны заранее;

- теоретические и практические навыки работы должны оцениваться отдельно.

У сотрудников должна быть возможность повысить уровень своих теоретических знаний. Для этого рекомендуется готовить и выпускать специальные учебные материалы. Для оттачивания практических навыков необходимо отрабатывать сложные ситуации, которые возникают в ходе повседневной работы.

Увязка результатов оценки и дальнейшей работы организации крайне важна, иначе аттестация превращается в ненужную и бессмысленную процедуру. По ее результатам должны приниматься решения о пересмотре зарплаты и перестановках в коллективе. Причем возможность таких изменений необходимо рассчитывать заранее.

И, наконец, еще одним важным последствием аттестации должна стать организация планового обучения на основании результатов аттестации.

Создав четко разработанную и прозрачную процедуру, можно максимально снизить элемент субъективности оценки, а полученные в ходе аттестации сведения помогут руководству компании построить процесс управления персоналом на плановой основе, повысив эффективность его работы.

3. Доработать и привести в соответствие с требованиями и методическими рекомендациями должностные инструкции.

4. В связи с неоднозначным отношением населения к уровню профессиональных и личных качеств медицинских работников необходимо во время прохождения аттестации обращать внимание аттестуемого на необходимость более тесно сотрудничать с общественностью, а аттестационная комиссия должна периодически выступать в средствах массовой информации (на местном уровне) с сообщениями о проводимой работе и полученных результатах.

5. Разработать и утвердить:

- Положение об оценке деятельности медицинских работников в период между аттестациями;

- Среднесрочный и краткосрочный планы повышения квалификации и профессиональной переподготовки медицинских работников. Включить в план повышения квалификации краткосрочные тематические семинары по вопросам оказания медицинской помощи населению, ознакомления с современными информационными системами и технологиями, ознакомления с современной медицинской аппаратурой и новейшими достижениями фармацевтической промышленности.

6. Так как аттестация призвана обеспечить усиление стимулирующей роли оплаты труда посредством упорядочения соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, то следует ориентироваться на учет индивидуальных качеств медицинского работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы.

7. Связь между результатами аттестации и уровнем заработной платы медицинского работника должна быть четкой. Однако в условиях ограничения бюджетных средств, представляется целесообразным изменение размера надбавки медицинским работникам, по результатам аттестации, устанавливать на определенный срок (например, 6 месяцев). Такой подход к тому же целесообразен с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры надбавок должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.

8. К процедуре подготовки, проведения и оценки результатов аттестации медицинских работников периодически следует привлекать специалистов (психологов, социологов и др.).

9. При проведении аттестации необходимо использовать информационные системы

10. Подбор кадров осуществлять с учетом квалификационных требований, предъявляемых к медицинским работникам.

11. Учитывая результаты аттестации при расстановке кадров и при формировании резерва кадров.

12. Формирование плана подготовки кадров осуществлять по результатам аттестации на основании рекомендаций аттестационной комиссии.

Хочется сказать, что важным требованием при проведении аттестации является строгое соблюдение этапов организации этой работы. Все шаги по аттестации и оценке персонала должны быть простыми, понятными медицинскому работнику и удобными в использовании для руководителей структурных подразделений и специалистов кадровых служб.

Кроме того, необходимо вести работу по оценке текущей деятельности медицинских работников. Поскольку выявление недостатков преследует цель не наказать работника, а помочь ему, то уже в ходе текущей оценки необходимо указывать педагогам на недостатки с целью устранения и недопущения впредь подобных упущений. Это будет дисциплинировать медицинских работников, и способствовать более успешному прохождению ими аттестации.

Необходимо отметить, что аттестация дает действенный толчок, если персонально для каждого медицинского работника будут выверены рекомендации по его практической деятельности на определенный период, а в следующей аттестации проанализировано их выполнение, характеризующее степень достижения работником конкретных целей.

Критерии оценки квалификации и профессиональной компетенции медицинских работников необходимо конкретизировать с учетом специфики трудовых функций, выполняемых ими по занимаемой должности.

Показатели оценки профессионализма и деловых качеств медицинских работников при определении их соответствия занимаемой должности целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям медицинских работников (заведующие отделениями, участковые врачи, медсестры).

Все эти меры позволят более объективно оценивать результаты работы каждого аттестуемого и давать более точные рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменении размеров их должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, включении в резерв на выдвижение, понижение в должности или освобождении от занимаемой должности, а также о необходимости повышения квалификации, об улучшении служебной деятельности работников и повышении результативности их работы.

Для того, чтобы изменить формальное отношение многих сотрудников мед. учреждения к оценке эффективности их деятельности, в том числе и к проведению аттестации необходимо нормативно закрепить связь оценок эффективности и оплаты труды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы:

В исследовании проблем эффективности здравоохранения важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности деятельности медицинского работника служат для оценки ее эффективности здравоохранения в целом, например в масштабе субъекта Российской Федерации или отдельного медицинского учреждения на определенной территории, а специфические - для оценки основных видов медицинской деятельности.

Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществления медицинской работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, отельного пациента).

Знания и умения медицинского работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.

Для оценки эффективности труда медицинских работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.

Аттестация - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда медицинских работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе работника учреждения здравоохранения за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

В аттестации учитываются следующие требования к медицинским работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов медицинской работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать пациента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами.

Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.

Многие руководители современных медицинских учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности медицинского учреждения, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИНФОРМАЦИИ

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237

Приказ Минздрава РФ от 1 октября 2002 г. N 297 "О работе отделений Центральной аттестационной комиссии"

Приказ Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. N 314 "О порядке получения квалификационных категорий" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 3 сентября 2001 г. N 36

Приказ Минздрава СССР от 25 сентября 1991 г. N 271 "Об утверждении профессиональных требований на квалификационные категории врачей-специалистов"

Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами со средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Новосибирской области, утвержденного Приказом № 72-дк главного управления здоровья населения администрации Новосибирской области от 02.09.2004 г.

Положение о комиссии по аттестации специалистов со средним профессиональным образованием, работающим в системе здравоохранения Новосибирской области, утвержденного Приказом № 72-дк главного управления здоровья населения администрации Новосибирской области от 02.09.2004 г.

Учебные пособия, статьи

Аксенова Е. Технологические аспекты аттестации// Управление персоналом. - 1999. - № 2 (32). - с. 13-14.

Бруснецов Ю. Оценка труда сотрудников//Кадры.- 1999.- №1. - с. 8

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.: ИНФРА-М,1998. - 356 с.

Гарнов И. Расходы на прохождение медицинскими работниками аттестации // Главбух, приложение Учет в медицине», 2003. - № 2. - с. 12-15.

Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. - 1998. - № 9. - с. 8-10.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.

Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы // Журнал российского права, 2003. - №5. - с. 8-9.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 297 с.

Назаренко Е.А., Гусев А.И., Нехаенко Н.Е., Фролов М.В. Экспертная оценка качества медицинской помощи, тактики ведения больного, ведения медицинской карты стационарного больного. Методические указания. Воронеж, 2002. - 36 с.

Оплата труда в здравоохранении. / Власенко Т.Я., Житников Ю.М. - МЦФЭР, 2003. - 112 с.

Островская И.В. Медсестра и пациент: общение для обмена полезной информацией. // Медицинская сестра. - 2000. - №4. - с. 24.

Оценка деятельности управления кадрами / Под ред.Г.Попова.- М.,1997. - 365 с.

Показатели качества работы многопрофильного стационара и их роль в обеспечении качества медицинской помощи. Информация о проекте “индикаторы качества” Мэрилендской ассоциации госпиталей.КМП,1998, №3, с.20-22.

Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации / Под общ. ред. В.Д. Карповича.-М.:Юрайт-М; Новая Правовая культура, 2002.-959 с.

Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. - М.: Проспект, 2001. - 440 с.

Путило Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о здравоохранении // Журнал российского права, 2002. № 2 - с. 11-16.

Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала //Управление персоналом.-1999.-№4(34). - с. 14-17.

Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2000. - 204 с.

Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика М.; 1998. - 196 с.

Управление организацией. Энциклопедический словарь. М.; 2001.- 811 с.

Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Изд-во Союз, 1995. - 354 с.

Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Книга II.- Киев, 1993. - 256 с.

Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред В.М. Анисимова М.; 1999. - 444 с.

Яровинский М.Я. Медицинский работник и пациент.// Медицинская помощь. - 1996. - №3. - с. 47.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1 .Фамилия, имя, отчество

2. Год рождения

3.Пол

4.Сведения об образовании

(учебное заведение, год окончания)

(специальность по образованию, № диплома, дата выдачи)

4.Сведения о послевузовском образовании (интернатура, ординатура, аспирантура, повышение квалификации)

Вид образования	Год обучения	Место обучения	Название цикла, курса обучения

3.Работа по окончании ВУЗа (по записям в трудовой книжке и справкам о совместительстве)

С (дата)	По (дата)	Место работы и должность

6. Стаж работы в учреждениях здравоохранения __________________ лет

7.Специальность____________________________ лет (по профилю аттестации).

8.Стаж работы по данной специальности ____________________________ лет

9.Другие специальности стаж ___________ лет

10. Квалификационная категория по аттестуемой специальности __________________________

(указать имеющуюся, год присвоения)

11 .Квалификационные категории по другим специальностям

(указать имеющуюся, год присвоения)

12.Ученая степень ____________________________________

13.Ученое звание______________________________________

14.Научные труды (печатные) _____________________________

15.Изобретения, рационализаторские предложения, патенты

(Регистрационные номера удостоверения, дата выдачи)

16.Знание иностранного языка __________________________________

17. Почетные звания ___________________________________

18. Служебный адрес, телефон ___________________________

19. Домашний адрес, телефон ______________________________

20. Характеристика специалиста:

Руководитель организации __________________________________

Главная медицинская сестра ________________________________

Место печати

21 .Заключение независимого специалиста по отчету деятельности врача подпись независимого специалиста)

22.Решение аттестационной комиссии:

Специалисту_________________________________

(Ф. И. О.)

Присвоена (подтверждена)

по специальности ______________________________

(указать какой)

«___» ___________________200 г.

Квалификационная категория

Председатель аттестационной комиссии

Секретарь аттестационной комиссии

Члены аттестационной комиссии

Приложение 2

Председателю областной аттестационной комиссии

начальнику отдела кадров Управления здравоохранения Администрации Новосибирской области

от медсестры (фельдшера, акушерки и т.д.) (название отделения и ЛПУ) (Фамилия, имя и отчество)

Заявление

Прошу аттестовать меня на присвоение (подтверждение) высшей (первой, второй) квалификационной категории по специальности "Сестринское дело" ("Лечебное дело", "Акушерское дело", "Операционное дело", "Рентгенология", "Лабораторная диагностика" и т. д.).

Стаж работы по специальности (сколько лет).

Подпись

Дата

Приложение 3

Оценка профессиональных и личностных качеств служащего учреждения здравоохранения (высокая, выше средней, средняя, низкая)

Профессиональные и личностные качества	Оценка
Уровень профессиональных знаний (в том числе знание, отдельных положений законов и иных нормативных правовых актов РФ и Новосибирской области, требуемых для исполнения обязанностей, и знания в зависимости от специализации должности)
Умение работать с информацией в соответствии с инструктивными указаниями
Стремление к повышению квалификационного уровня, освоению современных методов работы с информацией
Умение рационально организовать свое рабочее место
Умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми
Исполнительность и дисциплинированность
Ответственность (своевременное и качественное исполнение должностных обязанностей)

Приложение 4.

Протокол заседания аттестационной комиссии

"___"___________200__г.

Председатель:___________________________________________

(Ф.И.О)

__________________________________________________________

(должность)

Заместитель председателя:__________________________________

(Ф.И.О.)

_________________________________________________________

(должность)

Секретарь:__________________________________________________

(Ф.И.О.)

Присутствовали члены аттестационной комиссии:________________________

___________________________________________________________

(Ф.И.О.,должность)

____________________________________________________________

(Ф.И.О.,должность)

____________________________________________________________

(Ф.И.О.,должность)

_____________________________________________________________

(Ф.И.О.,должность)

Приглашенные:___________________________________________

(Ф.И.О.,должность)

_______________________________________________________

___________________________________________________________

________________________________________________________

Заслушали:_______________________________________________

(Ф.И.О.,должность)

___________________________________________________________

___________________________________________________________

____________________________________________________________

Вопросы к сотруднику и краткие ответы на них:

________________________________________________________

____________________________________________________________

___________________________________________________________

___________________________________________________________

Замечания и предложения аттестационной комиссии:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________Предложения сотрудника ________________________________________

Оценка деятельности сотрудника

____________________________________________________________

(соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой

_________________________________________________________

должности, при условии выполнения рекомендаций аттестационной

________________________________________________________

комиссии; не соответствует занимаемой должности)

__________________________________________________________

____________________________________________________________

Принимало участие в голосовании___________членов комиссии

Количество голосов "ЗА"____________

"ПРОТИВ"_______________

Рекомендации аттестационной комиссии______________________

_____________________________________________________________

__________________________________________________________

_____________________________________________________________

С протоколом ознакомлен(а) _____________________________

(подпись)

Председатель аттестационной комиссии ________________________

(подпись)

Секретарь аттестационной комиссии ____________________________

(подпись)

Приложение 5

Численность персонала стационара МУЗ ГКБ № 11 по отделениям в 2005 г

Отделение	Численность персонала, чел.
	Заведующий	Врачи	Средний и младший мед. персонал
Пульмонологическое	1	6	13
Кардиологическое	1	8	12
Гастроэнтерологическое	1	6	14
Эндокринологическое	1	5	10
Плановой, неотложной хирургии	1	10	12
Гнойно-хирургическое с проктологическими койками	1	7	13
Офтальмологическое	1	5	9
Травматологическое	1	6	10
Урологическое	1	5	12
Неврологическое	1	4	11
Гинекологическое отделение 1	1	5	9
Гинекологическое отделение 2	1	4	7
Отделение реанимации	1	5	10
Интенсивной терапии	1	6	11
Малоинвазивной хирургии	1	4	8

Приложение 6

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники! Для выяснения мнения о проведенной и предстоящей аттестации медицинского персонала, просим ответить на предлагаемые вопросы.

1. Должность ____________________________________

2.Ф.И.О. _____________________________________________

3.Образование __________________________________________

4. Возраст _______________________________________

6.Стаж работы по специальности ____________________________

6. Категория ___________________________________________

7. Как Вы считаете, Вы соответствуете по уровню квалификации занимаемой Вами должности?

А) Да б) Нет в) Не знаю

8. Как часто Вы проходите аттестацию?

А) Впервые б) Каждые 3 года в) Каждые 4 года

9. Как Вы считаете, необходимо ли проведение аттестации или следует иными методами оценивать персонал МУЗ ГКБ № 11?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. Каким образом Вы готовитесь к предстоящей аттестации?

А) Самостоятельно б) Персонал обучают, готовят к аттестации

_____________________________________________________________

11. Какие чувства Вы испытываете перед проведением аттестации (волнение, испуг, радость, ничего не испытываете, др.)?______________________________________________________________

12.Какие перемены должны произойти после аттестации (повышение заработной платы, повышение по службе, увольнение, все останется по-прежнему, др.)_______________________________________________________________

13. Как проходит процесс аттестации?

А) всегда одинаковые стандартные вопросы б)зависит от конкретной ситуации

В) другое ______________________________________________

14. Если устранить психологический дискомфорт, сопутствующий проведению аттестации Ваши результаты изменились бы?

А) да б) нет в) если да, то каким образом?______________________

____________________________________________________________

15. Произошли ли конкретные перемены после аттестации?

А) да б) нет в) если да то, какие конкретно? _________________________________________________________________

16. Каким образом следует поощрять медицинского работника, получившего наиболее высокую оценку при аттестации__________________________________________________________________________________________________________________________

17. Какие изменения Вы внесли бы в процесс аттестации? _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо!

Приложение 7

Численность персонала стационара Муниципальной клинической больницы № 11 по отделениям в 2005 г (нормативная и фактическая)

Отделение	Численность персонала, чел.
	Нормативное	Фактически	Нормативно	Фактически е	Нормативное	Фактически
	Заведующий	Врачи	Средний и младший мед. Персонал
Пульмонологическое (40 коек)	1	1	2	2	7	6
Кардиологическое (52 койки)	1	1	3	2	7	1
Гастроэнтерологическое (48)	1	1	3	3	4	3
Эндокринологическое (45)	1	1	3	5	4	4
Плановой, неотложной хирургии (55)	1	1	3	3	4	4
Гнойно-хирургическое с проктологическими койками (60)	1	1	5	5	6	5
Офтальмологическое (50)	1	1	3	5	3	3
Травматологическое (70)	1	1	4	4	7	6
Урологическое (60)	1	1	3	2	5	5
Неврологическое (50)	1	1	2	2	8	7
Гинекологическое отделение 1 (40)	1	1	3	3	4	4
Гинекологическое отделение 2 (45)	1	1	4	3	8	7
Отделение реанимации (35)	1	1	5	4	8	7
Интенсивной терапии (40)	1	1	3	3	8	8
Малоинвазивной хирургии (40)	1	1	3	2	5	5
Итого	15	15	49	48	88	80