Организационная культура и эффективность деятельности предприятия

4. Рост. "Наш рост должен ограничиваться только нашими доходами и нашими способностями разрабатывать и производить инновационные продукты, которые соответствуют фактически потребностям клиента". Достижение данной цели предполагает следующее:

1) рост ради роста не нужен, поэтому мотивы его должны быть таковы:

2) рынки, на которых работает фирма быстро растут и остановка означала бы для нее потерю площади;

3) рост важен, чтобы привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников.

5. Наши клиенты. "Все сотрудники должны разделять успехи предприятия, в которые они внесли вклад. Их рабочее место должно обеспечиваться им на основе их вкладов. Их индивидуальные достижения должны признаваться и это должно им помочь получить от работы чувство собственной значимости и личное удовлетворение".

Эта цель может быть достигнута в результате реализации следующих мероприятия:

1) внимание к индивидуальности каждого должно стать одной из составных частей политики предприятия;

2) каждый должен быть убежден в единстве мотивов всех сотрудников;

3) менеджмент должен заниматься поиском понимания и оказания помощи сотрудникам;

4) должен иметь место широкий план участия в прибылях для всех сотрудников;

5) затрата должна стать фактором поддержания уровня, а не система стимулов будущего. При этом должны проводиться дополнительные варианты, например, за инновационное достижение сотрудник получает акцию-опцион фирмы, страхование и т.д.;

6) сотрудники должны получать признание, в котором они нуждаются и которое они заслуживают.

6. Стиль руководства. "Мы хотим способствовать инициативе и творческим силам наших сотрудников, при этом мы представляем каждому широкое поле действий при достижении ясно определенной цели предприятия".

Эта цель предполагает следующее: руководство путем согласования целей должно пониматься как двусторонний процесс: т.е. руководство должно быть уверено, что каждый сотрудник понимает указанные сверху цели и исходящие из них непосредственно относящиеся к нему согласованные цели. Сотрудники при этом должны быть заинтересованы в своей работе.

7. Общественная ответственность. "Мы хотим выполнить наши социальные обязательства, при этом для каждой страны и каждой общности, где мы работаем, представляем экономическую, духовную и социальную ценность". Достижение этой цели предполагает следующее:

1) улучшение окружающей среды, в которой живем;

2) присутствие данного предприятия для каждой общности должно быть преимуществом;

3) строительство объектов предприятия должно быть таким, чтобы ими могла гордиться общность;

4) сотрудники предприятия, как и вся общность, должны работать в группах, церквах, школах, городских и благотворительных учреждениях;

5) осознание общественной ответственности должно быть на национальном уровне.

Фактором влияющим на формирование организационной культуры этого предприятия являются стоящие перед ним цели и задачи. Основные из них - это качество изготовляемых товаров и услуг и получение прибыли.

Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом данного предприятия предопределяет эффективность его деятельности.

Заключение

В данной курсовой работе были раскрыты:

1. основные понятия организационной культуры;

2. выявлены ее виды;

3. функции и свойства;

4. обозначены требования к менеджерам всех подразделений в целях эффективной деятельности предприятия.

Во второй части данной работы рассматривалось влияние организационной культуры на деятельность предприятия на примере автосалона «Престиж», официального представителя Renault в Калуге.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.

Можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

В заключении хотелось бы сформулировать характерные черты организационной культуры менеджера, ими являются: Образованность, интеллигентность, заинтересованность в развитии предприятия, профессионализм и стремление к карьерному росту.

Чем больше в менеджере сочетается качеств, тем большую пользу он может принести компании.

Литература

1. Байгот С. А., Ефимчик Е. Е. «Основы менеджмента», ООО «Информпресс», 2000 г..

2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999.

3. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. № 3, 2001.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.

5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.

6. Вырковский А., Бочарский К. Культура и менеджмент // Секрет фирмы, №6, 2005 г., с. 17-23.

7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.

9. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.

10. Никсон Фр. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности. - М.: Экономика, 1990.

11. Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. - М.: Прогресс, 1998.

12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. «Менеджмент организации». Инфа-М, 2000 год, 256 с.

13. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001.

14. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.

15. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.

16. Управление персоналом современной организации. Шекшня С. В. 1997 г.