б) демонстрация отказа от конфликта как способ психологического давления на противников;

в) уход от конфликта (занятие любимым делом);

г) аутогенное внушение (что все хорошо и ситуация под контролем).

2. Разрешение конфликтной ситуации. Варианты:

а) острая словесная дискуссия в случае конфликта, выражаемого в вер-бальной форме;

б) снижение значимости вопроса (вопрос неправилен по существу и некорректен по форме);

в) разрядка вопроса, то есть придание предмету спора более широкого значения;

г) перевод претензий на другой предмет спора;

д) затягивание времени для ответа на вопрос или претензию.

3.Урегулирование конфликта. Это форма управления конфликтом, когда интересы сторон удовлетворяются, например, в ходе трудового спора. При этом насильственные действия в отношении сторон не допускаются, усилия направлены на достижение договоренности в той или иной форме, а не на продолжение конфликта. [23]

На практике урегулирование конфликтных ситуаций проводится путем переговоров, посредничества третьих лиц, обращения в арбитражный суд или другие более высокие судебные инстанции (конституционный суд, международный суд). Но в действительности очень часто урегулирование конфликтов, особенно трудовых споров, происходит путем применения силы (власти) и подавления интересов работников.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.[29]

Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов.

Начнем с предупреждения конфликта. Самый простой подвид этого направления по борьбе с конфликтами - уход от конфликта. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях банальности проблемы, лежащей в основе конфликта; наличия более важных проблем, требующих своего решения; необходимости охлаждения разгоревшихся страстей; потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения; подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно пред-видеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Следующая разновидность этого метода - уступки, или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод исполь-зуется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны. Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты -- акцентируются. «Мы одна дружно действующая команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновен-ным соглашением. Это становится возможным в случаях остро-го дефицита времени для принятия обстоятельного решения, вызванного, в частности, сложившейся ситуацией; существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта. Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.[31]

2.5 Поведение в конфликтных ситуациях

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошиб-ки и просчеты может стать причиной постоянной напряженно-сти. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управ-лять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

* умение отличить главное от второстепенного.

* внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

* эмоциональная зрелость и устойчивость -- по сути, возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

* знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы «владеть ситуацией» и уметь адекватно реагировать на нее;

* умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего «Я», будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента -- возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

* готовность к любым неожиданностям - отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

* восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

* стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все «неразрешимые» ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

* наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управ-лять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

* дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

* стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других -- правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди. Умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

* умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. «учиться на ошибках», причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач - помогает избегать новых.[13]

Различают пять основных типов поведения в конфликтной ситуации. Это деление основано на методе, разработанном в 1972 году К.У. Томасом и Р.Х. Килменном и известном как «тест Томаса» [26]. Данный метод позволяет каждому человеку ориентироваться в лю-бой ситуации в соответствии со своим стилем поведения. Стили поведения в конфликте связаны с главным источником конфликта - различием интересов и ценностных ориентации участников конфликта. Стиль поведения любого человека определяется мерой удовлетворенности его собственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения интересов другой стороны.

В соответствии с тестом Томаса выделяют следующие типы поведения.

1. Тип соперничества (конкуренции) «Человек-Акула». Это жесткий, на-падающий стиль поведения, когда удовлетворяется максимум своих интересов и минимум чужих (90% своих и 10% чужих).

2. Тип сотрудничества «Сова». Человек знает, чего он хочет, учитывает свои интересы и интересы оппонента, то есть принимаются реше-ния, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон (75 процентов сво-их и 75 процентов чужих).

3. Тип компромисса «Лиса». Умная и пронырливая личность может все выведать у конкурента, но своего не раскроет. К такому типу относят-ся люди, манипулирующие интересами других людей (маклеры, тор-говцы, дипломаты). Компромисс характеризует удовлетворение 50 процентов своих интересов и 50 процентов чужих.

4. Тип уклонения «Черепаха». Человек «прячется в панцирь», однако, по-падая в конфликтную ситуацию, часто используют ее себе на пользу. При этом удовлетворяется минимум своих интересов и минимум чу-жих (10 процентов своих и 10 процентов чужих).

5. Тип приспособления «Мишка». Человек в силу своего склада характе-ра в конфликтной ситуации исповедует стиль приспособления, удов-летворяющий минимум своих интересов и максимум чужих (10 процентов своих и 90 процентов чужих). Человек, выбирающий подобный стиль поведения, может быть или щепетильным интеллигентом, или хитрым приспособленцем. Такой стиль приемлем, если у человека мало власти и мало шансов на победу или же он хочет сохранить добрые отношения и мир с другими людьми. В данном случае итог спора более важен для другой стороны, чем для него.[7]

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников. Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости и развития.

Существуют классификации конфликтов по способам разрешения, по природе возникновения, по направленности воздействия, по степени выраженности, по количеству участников.

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Заключение

Основой жизненного потенциала любой организации является организационная культура. Данное системное образование имеет настолько большое значение, с одной стороны, и настолько сложную и многогранную, специфическую сущность, с другой, что организационную культуру часто характеризуют как базис, духовную основу организации.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете обеспечивает развитие организационной культуры.

Конфликт и согласие выступают как две стороны развития общества, в частности организационной культуры. Конфликт станет фактором, воздействующим на развитие организационной культуры, если он завершится взаимным согласием. И, наоборот, для согласия вначале надо пройти через конфликтную ситуацию.

Управление конфликтами как процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений, является важным элементом организационной культуры и условием её выживания и развития.

Список использованной литературы.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология.-- М., 1999.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.- М., 2002.

3. Бандурка А. М., Арузь В. А. Конфликтология. - Харьков, 1997.

4. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология: Учебник.- М.,1998.

5. Гидденс Э. Социология: Учебник.- М.,1999.

6. Дружинин В.В. , Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта.- М., 1989.

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии.- Калуга, 1993.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М., 1996.

9. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Галиев Г.Т. Управленческой культура.- М.,1998.

10. Каменская Е.Н. Социология: Конспект лекций.- Ростов-на-Дону,2005.

11. Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социология.- М., 1990.

12. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.-- М., 1999.

13. Курошева Г. М. Теория антикризисного управления предприятия.- СПб., 2002.

14. Мильнер Б.З. Теория организации.- М., 1999.

15. Найденова Л.И. Социологические теории конфликтов и их разрешения.// Социально-политический журнал.- 1994.- №12.-С.103-109.

16. Основы конфликтологии. / Под ред. Кудрявцева В. Н. -- М., 1997.

17. Пажес Ж. -П. Конфликты и общественное мнение // Социс.- 1991.- №7.- С. 107.

18. Паниотто В. И. Рабочая книга социолога. - М., 2003.

19. Пригожин А.И. Современная социология организаций.- М., 1995.

20. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления.- Воронеж, 1995.- С. 148-149.

21. Смелзер Дж. Социология // Социс.- 1990.- № 12.- С. 129--130

22. Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М., 2000.

23. Соляник Г. П., Феклистов И. Ф. Основы менеджмента в организации.- СПб., 1999.

24. Социология: Словарь-справочник, т.1-4. / Под ред.Г.В. Осипова.- М.,1991.

25. Социальные конфликты в современном обществе / Под ред. С.В. Пронина.- М., 1993.

26. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. -- М., 1998.

27. Фомичева И.Д. Методика конкретного социологического исследования.-М.,1980.

28. Фролов С.С. Социология.- М., 1996.

29. Шепеленко Г. И. Антикризисное управление производством и персоналом.- М., 2002.

30. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.- М., 1999.

31. Юн Г. Б. Антикризисное управление предприятиями: теоретические и практические аспекты.- М., 2002.