Стратегическое управление персоналом

Следующий кризис ожидает организацию при переходе стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом, и именно для него мы рассматривали чуть выше задачи управления. Для выживания opганизации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. С точки же зрения изменения норм и правил можно предположить, что персонал организации будет нуждаться в совершенно особом стиле отношений - ориентированном на лидера. Для преодоления собственно кризиса, по-видимому, особое значение будет иметь то, что принято называть харизмой лидера. При этом в зависимости от специфики организации это может быть харизма вождя, суперпрофессионала или коммуникатора.

Еще одной важной особенностью ситуации собственно кризиса, детерминирующей способность или неспособность организации выжить, является желание и ориентированность работников на изменения.

В заключение данной главы необходимо сделать следующие выводы:

1. Задачи кадровой службы детерминируются стадией развития организации.

2. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу.

3. Важным для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией.

4. На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава - привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.

5. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.

6. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

Заключение

В заключение настоящей работы можно сделать следующие выводы:

Ш Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Ш Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

Ш Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

Ш Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

Ш В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

Ш В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.

Список литературы

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / М.: Юристъ, 2007. - 496 с.

2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. / М.: Инфра-М, 2006. - 662 с.

3. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. / М.: Дело,2007. - 425 с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебное пособие. / Н. Новгород: НИМБ, 2006. - 624 с.

5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления. / М.: Дело, 1993. - 301 с.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. / М.: Инфра-М, 2004. - 312 с.

7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник. / М.: Инфра-М, 2007. - 385 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / М. Инфра-М, 2008. - 637 с.

9. Рощина А. С чего начинается оценка. // Кадровый вестник. №2, 2000.

10. Силин А. Н. Управление персоналом: учебник по кадровому менеджменту. / Изд-во Тюмень ТГУ, 2007. - 379 с.

11. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом: учебник, СПб.: Знание, 2002. - 400 с.

12. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. / М.: Дело, 2001. - 307 с.

13. Чижов Н. А. Кадровые технологии. / М.: Экзамен, 2000, - 352 с.

14. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. / М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 368 с.

15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / М.: Норма, 2003 - 992 с.