Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала

о высококвалифицированности кадрах.

как ребенок (дети) в учреждении реализует свое право на индивидуальное развитие в соответствии с возрастными возможностями и способностями.

Третий уровень - Оказываемые ДОУ услуги

Образовательные: развитие социальных (математических, речевых, познавательных, художественно-эстетических, музыкальных, ритмических) способностей; специальная подготовка к школе, обучение языку; развивающие игры; этикет и поведение, вышивание, конструирование и др.

Медико-оздоровительные: ритмопластика, релаксация, дыхательная профилактика; спортивная гимнастика, двигательно-укрепляющая; массаж и др.

Социальные: музейные экскурсии, театр кукол, праздники взрослых и детей, экскурсии;индивидуальные консультации; кружковая работа.

Структура ДОУ такова:

детский сад - внешняя среда; администрация - общественность; руководитель - подчиненный; педагог - педагог; педагог - родители; педагог -дети; ребенок - ребенок.

Система внутрисадовского управления спроектирована как функциональная модель, включающая уровни управления и их взаимосвязи.

Основу данной модели составляют четыре взаимосвязанных уровня всех участников педагогического процесса: членов совета ДОУ, заведующего, его заместителей, воспитателей, педагогов, общественных организаций, родителей детей, посещающих ДОУ.

Образовательное учреждение -- этопрежде всего педагоги, работающие в нем. Возрастной ценз педагогического состава данной организации 25-50лет

Проводилось изучение индивидуальных особенностей мотивации профессионального развития воспитателей.

Были выделены следующие факторы, которые могут стимулировать профессиональное совершенствование педагогов:

-- получение денежного вознаграждения;

— ощущение успешности педагогической деятельности;

— возникновение "кризиса компетентности";

-- создание условий для педагогического творчества, самостоятельного поиска, исследования, эксперимента;

-- контроль педагогической деятельности по заявкам воспитателей (при возникновении у них затруднений);

-- привлечение к управлению методической работой, делегирование воспитателям части управленческих полномочий;

-- участие в работе профессиональных объединений.

Затем выявили значимость стимулирующих факторов для педагогов, изучили степень удовлетворенности ими и определили индивидуальный резерв стимулирования. Для этого использовалась модифицированная "Диагностика качества стимулирования труда педагога " В анкетировании принимало участие 5 педагогов разного возраста , с различным стажем. Педагогам предлагалась анкета (приложение1-5),в которой они ранжировали индивидуальную значимость и степеньудовлетворенности каждым стимулирующим фактором (7 -- максимальный балл, 1 -- минимальный).

Благодаря таблицам можно увидеть, насколько значим каждый фактор для профессионального роста отдельного педагога , насколько обоснованно и часто используются данные стимулы руководством ДОО

Таблица также позволяет определить резерв стимулирования по каждому фактору. Для этого из показателей графы 2 мы вычли показатели графы 3 и получившуюся разницу занесли в графу 4. Если получившееся число находится в пределах от -1 до 1, это означает, что руководство правильно оценивает значимость данного фактора и достаточно часто использует его для стимулирования повышения квалификации воспитателя. Если резерв отрицательный (от -2 до -6), то значение данного фактора руководством ДОУ переоценено: значимость его намного ниже, чем частота использования администрацией. Если резерв стимулирования положительный (от 2 до 6), это означает, что действие фактора недооценено администрацией, что важный для педагога фактор редко используется руководством.

Реультаты исследования выявили некоторые недостатки в области мотивации персонала. Эти недостатки указаны далее.

1.2 Основные проблемы ДОО "Солнечный лучик" в управлении персоналом

Результаты проведённого анкетирования показывают: что наиболее значимым фактором для повышения квалификации всех педагогов является материальное стимулирование (7 баллов). Частота его использования не удовлетворяет данных педагогов(степень удовлетворенности 4,5 баллов). Резерв стимулирования равен 3,4 балла, что свидетельствует о недооценивании применения денежного вознаграждения для стимулирования профессионального роста со стороны руководства.Для педагогического совершенствования данных педагогов имеет значение достижение успехов в работе (5,6 баллов), а также прявление творчества(5-7баллов) ,однако возможностей для проявления такого творчества недостаточно (степень удовлетворенности 3,4 балла из 7), резерв стимулирования по этому фактору положительный (2,3 балла). Работа в команде малозначимый для воспитатателей фактор. Резерв стимулирования отрицательный, т.е. действие фактора переоценено. Незначительно влияют на профессиональный рост данного педагога ощущение и возможность участия в методической работе. Частота их применения адекватна, поэтому резерв стимулирования отсутствует.

Исходя, из полученных данных ранжирования, была разработана индивидуальная система рекомендаций по мотивированию профессионального роста каждого воспитателя.

Разработаны следующие рекомендации.

1. Оказывать более систематическую помощь для достижения успехов деятельности (обеспечить получение своевременных консультаций, использование подборок методической литературы по проблемным вопросам, изучение опыта коллег). Демонстрировать профессиональные достижения педагогическому коллективу ДОУ (через систему открытых просмотров, участие в профессиональных конкурсах).

2. Расширить возможности педагогического творчества (создать условия для самостоятельного изучения и апробации новых методик и технологий с анализом и отчетом о результатах).

3. Дать возможность индивидуально решать профессиональные проблемы (ограничить участие в работе микрогрупп, чаще предлагать задачи, которые можно выполнить индивидуально).

4. Давать сотрудникам такую работу, чтобы они могли общаться.

5. Создавать на рабочих местах дух единой команды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству организации действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

Успех любой организации во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Сегодня обостряется необходимость решения проблемм заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Предложения

*Необходимо, чтобы изменения в работе сотрудников предпринимались с учетом их знаний и опыта.

*Следует регулярно сообщать каждому сотруднику информацию о качестве его труда.

*По возможности необходимо избегать ситуаций контроля со стороны и больше ориентироваться на самоконтроль работников.

*Следует реализовать потребность людей в приобретении новых знаний.

*Необходимо избегать ситуаций, при которых старания сотрудников приводят к тому, что их еще больше нагружают работой.

*Сотрудники должны знать, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства.

Способы создания позитивных предпосылок мотивации

*Обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку.

*Предоставить каждому сотруднику интересную работу, побуждающую его развивать свои знания, умения и навыки.

*Установить четкие цели, задачи и справедливые нормы выработки.

*Объективно оценивать вклад сотрудников в достижения организации на основе регулярной обратной связи.

*Создать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала.

*Компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода.

*Давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.

*Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

*Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, чтобы полностью использовать их потенциал.

*Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

*Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

 Список литературы

Основная литература

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 1997

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.:ЮРИСТЬ,1998

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - "Триада, ЛТД",1997

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент"-

М.Гардарика,1998

5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ,1997

6. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г.Управление современным предприятием.- М.:ЭКМОС,1998

7. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом.-М.:Высш.шк.,1997

8. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.:Юрайт,1999

9. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000

11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.-М.:1998

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:"Дело",1992

14. Михайлов О.В. Основы мировой конкурентоспособности. - М ПЛЮС,1999

15. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002

Дополнительная литература

16. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на

промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.

17. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом.-1998.-№12

18. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1

 Приложение

"Диагностика качества стимулирования труда педагога"