Стили управления в социокультурных учреждениях

7.3 Функции управления драматического театра

Всю многообразную деятельность по управлению организацией как социотехничесткой системой можно представить в виде процесса выполнения ограниченного числа функций. Функция - это объективная составляющая управления, такая часть управления как целого, проявления как целого, проявления которой становятся условием проявления как целого.

Ключевыми функциями являются:

· Планирование;

· Учет;

· Организация (организовывание);

· Стимулирование;

· Контроль.

Иногда указывается большее число функций, но любые иные виды управленческой деятельности работают на эти основные функции. Выполнение всех этих функций пронизано процессами передачи информации (коммуникациями)

Планирование театральной деятельности - это научное определение целей ее развития, задач и средств их реализации и показателей развития на определенный период. Оно занимает центральное место в системе управления, определяя основные направления работы театра на текущий период и на перспективу, что обеспечивает единство деятельности. В задачи управления входит сбалансирование планов, корректировка и согласование между собой планов структурных подразделений, направленные на координацию их деятельности по выполнению стоящих перед театром задач.

Учет как функция управления представляет собой регулярный и систематизированный сбор сведений и данных о состоянии и развитии театральной деятельности путем регистрации конкретных данных, характеризующих количественную и качественную стороны театральных процессов.

Организация работы театра - это деятельность субъекта управления, направленная на обеспечение функционирование театральной деятельности и достижение оптимальных результатов в ее работе. Она включает определение оптимальной структуры театра, построение театральных технологических процессов, обеспечение театра ресурсами (кадрами, финансами, материально-технической базой).

Функция стимулирования труда определяется как сознательно используемая форма воздействия на коллектив или отдельных работников для обеспечения их заинтересованности в высокопроизводительном труде, своевременного и качественного исполнения ими служебных обязанностей, перевыполнение норм, плановых заданий. Стимулирование осуществляется через систему моральных и материальных стимулов и направлено на выявление и использование инноваций, развитие рационализаторской работы в театре. Главными задачами стимулирования являются развитие инициативы и творческого отношения к труду всех театральных сотрудников, а также преодоление инертного отношения к новому, стойкого нежелания перемен. «Отрицательное» моральное стимулирование выступает как средство наказания и заключается в воздействии на сотрудника посредством замечания, предупреждения или выговора. Материальные стимулы, будучи выражением потребностей, выступают как осознанные интересы, когда экономическая заинтересованность работников используется для повышения эффективности театральной деятельности. Материальное стимулирование осуществляется в театре через систему заработной платы, премирования, развитие хозрасчета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства предопределяется особенностями организации, и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство -- это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно мо гут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчела и Р. Хауса., исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Блан-шара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях не зрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра раз работали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И.В., Спивак В.А.“Организационное поведение” Серия “Шпаргалка” Текст] / И.В. Андреева, В.А.Спивак.- Санкт-Петербург, Издательский Дом “Нева”, 2003.- 340с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. [Текст] / С.А. Барков.- М.: 1996.-С.56-70.

3. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. [Текст] / В.П. Галенко.- СПб.: 1994.-С.34-50.

4. Дизель Пол М., Мак Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. [Текст]/ Пол М Дизель., Уильям Р Мак Кинли.- М.: 2000.-435с.

5. Друкер П. Эффективный управляющий. [Текст] / П Друкер.- М.: 2001.- 120с.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. [Текст] / М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. - М.: 2002.- С.135-170.

7. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: отечественный и зарубежный опыт. [Текст] / Н.Ф.Пушкарев.- М.: 1995.-С.67-89.

8. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. [Текст]/А.А.Урбанович.- Мн.: Харвест, 2003.-С.245-260.

9. Якокка Л. Карьера менеджера. [Текст] / Л.Якокка.- М.: 1995.- С.90-120.