Мотивация как условие деятельности работников на примере целлюлозного производства №2 филиала ОАО "Группа ИЛИМ" в г. Братске

Один из интересных моментов деятельности сетевых компаний - четко разработанный маркетинг-план, который довольно подробно расписывает деятельность дистрибьютора на многие годы вперед и награждения за его успехи. Причем вознаграждения предлагаются довольно значимые: бесплатная туристическая путевка в любой уголок земного шара, автомобиль, яхта, самолет, вилла. Далее, периодически компании проводят слеты дистрибьюторов, на которых в красивой торжественной обстановке вручают указанные вознаграждения дистрибьюторам, выполнившим определенные условия маркетинг-плана. Эти грандиозные праздники снимаются на видио и показываются дистрибьюторам, недавно подписавшим контракт с компанией в качестве мотивации на успешную работу.

Сетевые компании также проводят мощное обучение своих сотрудников в виде тренингов и семинаров. Деятельность вышестоящего дистрибьютора напрямую зависит от деятельности нижестоящего, поэтому он уделяет много своего времени обучению последнего.

Все эти моменты вполне возможно использовать в деятельности предприятия ОАО «Группа Илим».

3.2 Дополнение показателей премирования на предприятии ОАО «Группа Илим» ЦП-2

Для усиления материальной заинтересованности работников производства в выпуске товарной продукции высокого качества , производить дополнительное премирование работников филиала ОАО «Группа «Илим» в г. Братске за 1 % перевыполнения плана по товарной продукции:

Рабочим - 5%.

Руководителям, специалистам и служащим - 3,3%.

Основанием для премирования каждому работнику является суммарная товарная продукция филиала ОАО «Группа «Илим» в г. Братске.

Дополнительная премия каждому работнику начисляется с учетом отработанного времени и результатов работы за месяц. Северная надбавка и районный коэффициент на дополнительную премию начисляются в установленном порядке. Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в армию, переводом на другую работу, поступившим в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнению по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В случае невыполнения плана производства по товарной продукции за каждый процент снижения плана процент премии по данному показателю снижается на два процента.

Директор производства имеет право не премировать или снизить размер премии отдельным работникам за следующие производственные упущения:

ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей, инструкций, приказов и распоряжений;

нарушение правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов;

невыполнение или с нарушением срока выполнения производственных заданий, планов;

допущение аварий и срывов в работе производства, смежных производств;

несоблюдение правил охраны труда;

несоблюдение правил пожарной безопасности;

нарушение правил технической эксплуатации оборудования, захламленность рабочих мест, бытовок и закрепленной территории;

невыполнение установленных правил оформления первичной документации, ведения первичного учета и других требований по организации учета и контроля;

наличие фактов приписки и искажений в отчетности;

и другие нарушения.

Не премируются работники:

совершившие прогул без уважительной причины, либо отсутствующие на работе более четырех часов в течение дня без уважительных причин, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, за период, в котором совершены эти нарушения трудовой дисциплины;

совершившие хищение или попытку хищения имущества производства в расчетном периоде, в котором поступило сообщение;

допустившие хулиганские действия на производстве с привлечением к административной или уголовной ответственности, либо применением к ним мер общественного воздействия;

к которым применялись меры административного взыскания за распитие спиртных напитков на производстве или пребывание на работе в нетрезвом состоянии;

при невыполнении указаний непосредственного или вышестоящего руководителя.

Экономия средств, полученная в результате депремирования нарушителей производственной и трудовой дисциплины, остается в распоряжении руководителя производства. Поощрение начисляется в текущем месяце в твердой сумме.

Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормами действующего законодательства РФ.

Положение направлено на повышение мотивации к труду, на усиление связи оплаты труда работника с его личным трудовым вкладом и конечными результатами работы производства в целом. Положение пересматривается работодателем по мере необходимости с учётом мнения профсоюзного комитета.

Текущие изменения настоящего положения готовятся отделом организации и мотивации труда, утверждаются директором филиала ОАО «Группа Илим» в г. Братске в виде дополнений.

3.3 Поощрительные денежные выплаты

Определение и цели поощрительных денежных выплат.

Многие из применяющихся на российских предприятиях форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечивают ожидаемую результативность. В то же время серьезные изменения, происходящие в планировании, организации и контроле производственных процессов, предполагают необходимость применения новых подходов в мотивации работников с помощью экономических стимулов. Кроме этого, подобная тенденция обуславливается и целесообразностью использования широкого спектра применяемых методов и приемов стимулирования организационной активности из-за некоторых психологических особенностей личности и трудовых коллективов, о которых говорилось выше. В этой связи представляется целесообразным рассмотреть современный зарубежный опыт мотивации работников к повышению результативности с помощью различных форм прямого финансового поощрения и распределения выгод, объединенных категорий поощрительных денежных выплат.

Поощрительные денежные выплаты являются составляющей частью оплаты практически на любой должности, от уборщицы до главного менеджера, однако типы систем поощрительных выплат и степень их использования различаются в зависимости от типа работы и от руководства компании.

Поощрительные выплаты на основе роста прибылей это система поощрительных денежных выплат на основе «участия» служащих компании в «росте прибылей» при увеличении эффективности производства. Этот термин обычно служит для обозначения систем, обеспечивающих выплату итоговой заработной платы с учетом результатов некоторых всеобщих показателей, таких как прибыльность или производительность.

Можно сказать, что практически все поощрительные выплаты являются в некотором роде участием в росте прибылей. Например, поощрительная премия, выплачиваемая сотрудникам, предлагающим новые идеи, также является участием в росте прибылей, поскольку работодатель делится с сотрудником, предлагающим новые идеи, частью прибыли, полученной в результате реализации этих идей. С этой же точки зрения можно рассматривать поощрительные денежные выплаты за сдельную работу, поскольку работодатель делит с сотрудником прибыль, полученную в результате увеличивающегося в таком случае объема продукции.

Цели поощрительных денежных выплат

1. Увеличение производительности труда.

Система поощрительных денежных выплат предусмотрена для увеличения производительности.Что касается частных компаний, то под целью также подразумевается рост средств акционеров компании в результате роста производительности и снижения расходов на производство одной единицы товара в среднем. В общественных и некоммерческих организациях поощрительные денежные выплаты имеют целью увеличение отдачи от реализации товаров или услуг и представляют собой составляющую часть оплаты труда.

2. Повышению качества обслуживания.

Второй целью, которой служат поощрительные денежные выплаты, является совершенствование качества товаров и услуг, предлагаемых покупателям и потребителям. Эта цель также включает в себя сокращение издержек на производство товаров и услуг, расширение сферы практического применения этих товаров и услуг, а также расширение и производство новых товаров и услуг для удовлетворения будущих потребностей.

3.Повышению степени удовлетворенности сотрудников своей работой.

Главной целью поощрительных денежных выплат являются повышение удовлетворенности сотрудников своей работой. Некоторые достоинства от повышения удовлетворенности сотрудников условиями своей работы включают в себя сокращение текучести кадров, прогулов и несчастных случаев на производстве, а также увеличение результативности работы сотрудников. Система поощрительных денежных выплат также способствует привлечению более квалифицированных специалистов при приеме на работу. Повышение удовлетворенности сотрудников условиями работы также помогает сохранить организационные ресурсы, которые в противном случае могли бы быть использованы при решении трудовых конфликтов или дисциплинарных проблем на производстве. Поощрительные денежные выплаты способствуют достижению поставленной цели, обеспечивая работникам дополнительные возможности оплаты труда, которые, в свою очередь, конкурируют на рынке труда.

4. Выполнению социальных обязательств.

Поощрительные денежные выплаты являются фактором, благоприятствующим применению и развитию формы свободного предпринимательства в рыночной экономике. Одним из аргументов в пользу этого является усиление национальной экономики при производстве товаров и услуг, конкурентоспособных на мировом рынке. Сторонники системы поощрительных денежных выплат также полагают, что некоторые типы систем поощрительных выплат, такие как система участия сотрудников в прибылях компании или выплата дивидендов работникам держателям акций компании, также укрепляют рыночную экономику за счет допуска сотрудников компании к участию в росте экономических прибылей. Другой практический метод, способствующий выполнению поставленных задач при помощи поощрительных выплат, представляет собой взаимосвязь денежного вознаграждения и вклада каждого работника. Конкуренция является фундаментом для свободного предпринимательства, И именно поощрительные выплаты, представляющие собой оценку вклада каждого работника, благоприятствуют здоровой и честной конкуренции.

5. Достоинство поощрительных выплат.

Не имеется никаких проигравших с системами поощрительных выплат.

Организация извлекает пользу через снижение себестоимости, увеличение производительности и улучшение отношения работника к компании. Отдаленные выгоды рост доходности и организационное выживание. В конечном счете, в зависимости от показателей работы, используемых в системе поощрительных выплат, другие результаты происходят из-за увеличения объема продаж, из-за появления идей сотрудников о том, как улучшить качество изделия или обслуживания.

Потребители и клиенты также извлекают выгоду из систем поощрительных выплат: более низкие цены, лучшие изделия и услуги высокого качества, улучшенные особенности изделия. Более низкие цены следуют из роста эффективности и производительности. Например, работники при использовании систем стимулирования труда производят в 2 раза больше, а оплачиваются на 30-100 процентов больше. Часть эффекта от роста производительности разделяется с потребителями через более низкие цены.

Акционеры также извлекают выгоду от поощрительных выплат через увеличенные дивиденды и рост цены их акций из-за улучшенной работы компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной дипломной работы, можно сделать вывод о том, что в ней дано понятие мотивации, рассмотрены теории мотивации и основы стимулирования труда, подчеркнута необходимость мотивации подчиненных в управлении. В первой главе показана роль мотивации и стимулирования в управлении, во второй главе произведен анализ мотивации труда работников на примере предприятия ОАО «Группа Илим» рассмотрено создание условий для производительного труда на этом предприятии и организация стимулирования работников. В третьей главе даны рекомендации по устранению проблем на предприятии путем мотивации работников.

Итак, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Содержательные теории мотивации представляют попытки мотивировать человека через его потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Еще один важный аспект мотивации - вознаграждение. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Выделяют два типа вознаграждений: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешние вознаграждения - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация предприятия должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

В процессуальных теориях (мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера) анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В теории ожиданий человек надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они увеличивают свою деятельность.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты, что будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутреннюю мотивацию на лучшее выполнение работы характеризуют следующие факторы: разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы, автономия, обратная связь.

К внешним факторам относится, прежде всего, материальное поощрение. Но материальное вознаграждение будет действовать как стимул только тогда, когда оно будет постоянно увеличиваться.

Грамотно спроектированная работа руководства предприятия должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование другая теория. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал.

Уникален опыт ОАО «Группа Илим» ЦП-2 в г.Братске. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В качестве мотивации на предприятии используются ценные подарки, моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.), отгулы и дополнительные отпуска. Распространены также такие формы поощрений как внесение имени сотрудника в анналы истории, вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета, награждение памятными значками.

В качестве рекомендаций можно предложить ОАО «Группа Илим» применять политику кадрового менеджмента: карьерный рост сотрудников и постоянное повышение квалификации различными способами, а также изучение опыта работы сетевых компаний по мотивации своих сотрудников.

Подводя итог вышесказанному, нужно отметить, что не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива / С.А. Афонцев. - М.: Дело, 2009. - 324с.

Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? / А. Барышева // Управление персоналом. - 2009. - №5. - с.34-38.

Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия / А. Берлин // Российский экономический журнал.- 2009.- №9. - с.14-18.

Бодди Д. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Д.Бодди, Р.Пэйтон. - СПб.: Питер, 2009. - 85с.

Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих / Л.И. Бородкин. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 64с.

Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности / А.Вазгенов // Проблемы теории и практики управления.- 2009.- № 4.- с.12-19.

Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 104с.

Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Дело, 2009. - 112с.

Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: дело, 2007. - 238с.

Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов.- СПб.: Питер, 2009.- 186с.

Грейсон Дж. К. Мл. Американский менеджмент на пороге ХХI века / Дж.К.Мл. Грейсон, К.О'Делл. - М.: Дело, 2009. - 156с.

Жаворонкова Н. Международный центр дистанционного обучения / Н.Жаворонкова, И.Семенков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 85с.

Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность /С.В. Иванова // Справочник кадровика.- 2009.- №10.- с.8-14.

Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда / В.П. Кокорев. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 148с.

Колесницкий С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием / С.Колесницкий // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №1. - с.24-31.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Комарова // Человек и труд. - 2009. - №10. - с.12-15.

Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г.// Рос. Газета. - 2008. - 25 дек.

Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях / И.А. Костенко.- Ярославль, 2007.- 306с.

Ломакин В.И. Организация заработной платы на предприятии / В.И. Ломакин, Р.А. Яковлев // Справочник кадровика. - 2008. - № 10.- с.15-24.

Максимцов М.М. Менеджмент / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева.- М.: Дело, 2008.- 142с.

Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 216с.

Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ИД ФБК - Пресс, 2009. - 252с.

Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 285с.

Некипелов А.Д. Популярная экономическая энциклопедия: Учеб. пособие / А.Д. Некипелов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 344с. - (Научное издательство).

Организация производства и управление предприятием: Учеб. Пособие / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 238с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2007. - 248с.

Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления / Р.М. Фалмер. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 203с.

Хекхаузен Х. Мотив и мотивация восьми основных проблем / Х. Хекхаузен.- М.: Дело, 2008.- 198с.

Экономика тpуда: Учеб. пособие / Под pедакцией Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. - M.: Экономика, 2009. - 283с.

Экономика тpуда: Учеб. пособие / Под pедакцией Г.Р. Погосяна. - M.: Экономика, 2007. - 358с.

Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива: Учеб. пособие / Под ред. Ф.М. Русинова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 246с.