Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Система кадрового обеспечения на предприятии

Система кадрового обеспечения на предприятии

Разработка эффективной системы кадрового обеспечения на предприятия КГУП "Примтеплоэнерго" в условиях рынка посредством внедрения современной кадровой политики включающей планирование, отбор, наем, адаптацию, обучение и подготовку трудовых ресурсов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 15.06.2010
Размер файла 492,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2.Среднесписочная численность:

2.1 в том числе промышленно-производственного персонала (ППП)

218

412

182

420

36

- 8

3.Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %

0,83

0,84

+ 0,01

4. Отработанно дней одним рабочим за год (Д)

250

249

- 1

5. Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

10,5

8,9

- 1,6

6. Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т)ч.

3556875

2426630

- 1130245

7. Среднегодовая выработка, тыс.руб.:

7.1.одного работника (ГВ)

7.2.одного рабочего (ГВ)

459

549

637

758

+ 178

+ 209

8.Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб.

2,40

3,04

+ 0,64

9. Среднечасовая выработка рабочего (СВ), тыс.руб.

0,23

0,34

+ 0,11

Из данных таблицы 2.12 видно, что производительность всего персонала в 2009 году увеличилась на 178 тыс.руб, а производительность рабочих увеличилась на 209 тыс.руб. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор.

2.2 Оценка основных компонентов управления персоналом на предприятии КГУП «Примтеплоэнерго»

При бурном развитии новых технологий, при внедрении рыночных механизмов все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами.

Комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Можно сказать, что основной целью управления персоналом является анализ существующего качественного и количественного состава работников фирмы, соотношение его с потребностями в кадрах, а затем разницы в планируемой и фактической численности.

Таким образом, анализ существующей структуры и потребностей фирмы является «точкой отсчета» в кадровом планировании.

Цель планирования - обеспечить фирму необходимыми кадрами и определить неизбежные при этом издержки, обеспечить количественную и качественную эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время.[24]

В ОАО «Примтеплоэнерго» кадровое планирование носит несистемный и выборочный характер. План составляется на выполнение таких показателей как профессиональное обучение, повышение квалификации, поощрение к праздникам, планируются также мероприятия по охране труда и сверхурочные.

Определением потребности в кадрах, расчетом нормативов численности занимается финансовый отдел.

Норматив численности служащих и рабочих рассчитывается в зависимости от объема продаж.

Потребность в кадрах рассчитывается исходя из:

- требований к должностям и рабочим местам;

- штатного расписания организации, где фиксируется состав должностей. 1356

Таблица 2.13 - Расчетная и фактическая численность персонала ОАО «Примтеплоэнерго» на 01.01.2009

Персонал

Расчетная численность, чел.

Фактическая численность, чел.

Штат постоянных сотрудников

233

234

Служащие с высшим образованием

112

116

Служащие, работающие по специальности и в соответствии с квалификацией, в т.ч.

59

61

Руководители

8

9

Списочная численность персонала

412

420

Расчетная и фактическая численность персонала ОАО «Примтеплоэнерго» совпадает, что видно из таблицы 2.13.

Проведем анализ набора и адаптации персонала. В настоящее время наибольшие усилия кадровых служб должны быть направлены на подбор и проверку кандидатов. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления персоналом.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников руководство организации решает, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

Следующим этапом на ОАО «Примтеплоэнерго» является составление требований к исполнителю, определение навыков, знаний, квалификации и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. На основе анализа содержания работы необходимо составить должностную инструкцию, чего на данном предприятии не делается, что оказывает отрицательное воздействие в процессе работы, когда возникает необходимость проанализировать, проконтролировать или разобраться в сложившейся ситуации.

Следующий этап - найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Для этого существует масса способов: кадровые агентства, профессиональные газеты и журналы, внутренние резервы предприятия и пр.

В рассматриваемой фирме поиск кандидатов производится в основном с помощью сотрудников, т.е. персонал организации оказывает помощь в поиске кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен низкими издержками, достижением высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации.

Недостатки этого метода связаны с “неформальностью” - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют информацией о рабочем месте, вознаграждением и т.д., часто не объективны в отношении определения потенциала близких им людей.

Использование данного метода привлечения кандидатов на фирме привело к развитию семейственности и кумовства, а эти явления не способствуют развитию организации. Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих организации. На следующем этапе руководитель подразделения проводит индивидуальное собеседование с отобранным кандидатом. Целью собеседования является оценка степени соответствия кандидата требуемой должности, его способности выполнять требования руководителя, условий работы, ее оплаты. Руководитель, проводящий собеседование, предоставляет информацию об организации, старается получить как можно больше информации от собеседника: почему он ищет работу, где он работал раньше, уровень прежней зарплаты, образование, стаж работы, потенциал профессионального роста и развития, способность адаптироваться в организации.[15]

Как правило, результаты собеседования документально не фиксируются, весь процесс проходит в устной форме. Иногда чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, руководитель просит рекомендации. На последнем этапе руководитель подразделения, если он удовлетворен результатами собеседования, назначает кандидату встречу с руководителем фирмы. На основе анализа результатов собеседования руководитель фирмы и руководитель подразделения выбирают кандидата, который, по их мнению, подходит для данной должности. Кандидату предлагается написать заявление о приеме на работу, где делается пометка, что он принят на работу с испытательным сроком на 2 месяца, что дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте. В период испытательного срока кандидат исполняет обязанности в полном объеме, получает вознаграждение. На этапе отборочного собеседования должно происходить обсуждение контракта, чего на данном предприятии не делается, руководство фирмы не желает оформлять юридически трудовые отношения между двумя сторонами. Ведь контракт предполагает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Итак, подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. Поэтому организация должна быть заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через некоторое время. На предприятии ОАО «Примтеплоэнерго» за все годы деятельности деловая оценка персонала как таковая, не проводилась. Показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе и соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

3. Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения

3.1 Рекомендации по проведению аттестации персонала предприятия ОАО «Примтеплоэнерго»

Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации на предприятии ОАО «Примтеплоэнерго» необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что на предприятии нет собственной социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс и руководство на него не согласится, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться на членов аттестационной комиссии учреждения.

Рисунок 3.1 Модель системы аттестации персонала

Аттестация дает наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.

Эффективность работы по аттестации может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию. Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям научной организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности. В качестве примера, приведем рекомендуемый перечень показателей аттестации предприятия ОАО «Примтеплоэнерго».

Таблица 3.1 - Показатели аттестации персонала

Наименование показателя

Определяющий критерий оценки

1. Организация труда

Разделение труда

Функциональное

Квалификационное

Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения

Удельный вес работ соответствующих квалификации работника

Организация трудового процесса

1.2.1 Использование трудовых регламентов

1.2.2 Применяемые методы труда

Наличие должностной инструкции

Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда

Нормирование оплата труда

1.3.1 Использование норм труда

1.3.2 Загрузка работника во времени

Внедрение новых условий труда

Наличие и выполнение соответствующих норм

Коэффициент загрузки выполняемыми функциями

Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения

Состояние трудовой и исполнительной дисциплины

Наличие нарушений дисциплины

2.2. Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература)

Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов

3. Деловые и личные качества работника

Характеристика

4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество)

Коэффициенты качества

При проведении аттестации первостепенное значение приобретает четкая отработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждение.

На основе вышеуказанного представилось, возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии.

Особенный интерес в контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов.

Грамотно составленная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения аттестации персонала на предприятии.

При составлении программы аттестации персонала, возможно использовать опыт европейских стран, когда в целях проведения аттестации действуют оценочные центры. В этих центрах для оценки специалистов применяются не только различные опросники, но и практические задания, с помощью которых выявляются способности испытуемого применять имеющиеся знания на практике. При этом особое внимание обращается не на служебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в специально смоделированных условиях.

Так, например, одной из форм проведения аттестации напредприятии может стать следующая: Аттестуемому предлагается проанализировать заданную ситуацию, составить о ней письменное заключение, принять участие в коллективной разработке управленческого решения, деловой или оценочной игре, подготовить выступление и другое. Используемые методы дают возможность полностью проявить свои способности, что в реальных условиях работы, в служебной обстановке весьма затруднительно. Оценка может продолжаться несколько дней. В итоге, и специалист, и руководитель получает исчерпывающее заключение о профессиональном уровне работника и возможность разработать оптимальную программу повышения его квалификации и профессиональных навыков.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию обучения работников предприятия ОАО «Примтеплоэнерго» предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.

Методы обучения и их выбор.

Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.

- Обучение на рабочем месте - характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.

- Обучение вне рабочего места - включает в себя все виды обучения за пределами самой работы.

В таблице 3.2 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения.

Вышеназванные методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга, повышая эффективность процесса обучения.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения.

Таблица 3.2 - Методы обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека.

Деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера.

Наставничество - занятия с персоналом в ходе ежедневной работы

Учебные ситуации - реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа.

Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.)

Метод усложняющихся заданий - специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности.

Тренинг сензитивности - участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими.

Ротация - работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта

Ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта

Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.)

В таблице 3.3 приведены преимущества и недостатки вышеуказанных методов обучения персонала в организации.

Таблица 3.3 - Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+содержание курсов и их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации

-доступность и частота установлены внешней организацией

-участники встречаются только с работниками организации

+участники могут обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций

+/-участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимость

+/-участники не могут быть отозваны в связи с производственной необходимостью

+могут использовать реальное оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и /или методы выполнения работ

+может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации

+может быть экономичным, если имеет достаточное количество работников с одинаковой потребностью в обучении

+может быть экономичным, если имеется небольшое количество работников с одинаковой потребностью в обучении

-участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег

+участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы в безопасной среде

+переходить от учебных примеров к непосредственному выполнению работ легче

-могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к практике

Условные обозначения: + преимущества; - недостатки

Поскольку кадровая ситуация на предприятии характеризуется отсутствием стратегической целенаправленности, недостаточной взаимосвязанностью подготовки кадров с реальной практикой, текучестью кадров и т.д. Предприятию при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:

1. Четко определить компетенцию и функции персонала по вопросам кадрового обеспечения,

2. Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам,

3. Применять систему адресной подготовки кадров,

4. Применять систему многопрофильного обучения специалистов,

5. Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов

6. Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.

3.3 Оценка экономической эффективности по совершенствованию системы обучения кадров

Наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями. Предотвратить увольнение по этой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников. Одна из важных проблем в организации при привлечении персонала - его адаптация.

Процесс взаимного приспособления или трудовой адаптации на ОАО «Примтеплоэнерго» происходит с помощью сотрудников отдела, хотя они не являются профессионалами в области управления кадрами, не владеют информацией о направлениях и аспектах адаптации.

Ничего этого на предприятии ОАО «Примтеплоэнерго» не делается, что не способствует развитию предприятия.

Анализ работы по профессиональному обучению.

Развитие персонала, повышение его квалификации является важнейшим условием успешного развития любой организации. Особенно это справедливо в современных условиях, когда развитие НТП значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

В ОАО «Примтеплоэнерго» данному направлению кадровой работы уделяется недостаточное внимание в настоящий момент.

Динамику процесса профессионального обучения можно проследить по данным таблицы 3.4.

Таблица 3.4 - Динамика показателей профессионального обучения

Показатели

2008г чел.

2009гчел.

Темп роста, 2008 г. к 2009 в %

Доля обуч. в%

Всего рабочих, чел.

Обучение рабочих на курсах целевого назначения на групповой основе

Всего руководителей и специалистов

Повышение квалификации

Обучено в ВУЗе на индивидуальной основе

412

143

8

18

9

420

0

9

9

9

141

0

1

50

200

100

12,5

100

8

8

Из таблицы видно, что в 2008 г. из 8 руководителей и специалистов прошел обучение лишь один человек, в то время как рабочие все прошли обучение.

В 2009 году обучение не проводилось среди всех категорий работников, несмотря на то, что было принято 3 специалиста и 4 рабочих.

Работа по профессиональному обучению в данной организации расценивается как очень недостаточной, т.к. всего прошло обучение 3 рабочих и 2 специалиста в 2009 году.

Мало внимания уделялось и повышению квалификации специалистов и руководителей. Главная проблема в профессионального обучении заключается в ограниченности финансовых возможностей для оплаты услуг учебных заведений и развития учебно-производственной базы.

Расчет прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации:

где Ч1 - численность рабочих подразделения до внедрения мероприятия, человек;

Унв - удельный вес рабочих, повысивших процент выполненных норм выработки (времени) в обшей численности рабочих (процент). Рнв - прирост процента выполнения норм выработки, процент

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:


где Рнв1, Рнв2 - выполнение норм выработки до и после повышения квалификации, процент

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимыми навыками на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле 3.2.

Итак, рассмотрим подразделение Управления образования из шести человек, четверо из которых имеют высокую квалификацию. Следовательно, процент выполнения норм выработки составляет

4/6 х 100 = 60%

Полученные данные подставим в формулу 3.1.:


Экономический годовой эффект от внедрения мероприятий составит:

Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5 / - 100 руб. = 500 рублей на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. Х 500 руб. = 3000 рублей в год.

Таблица 3.5 демонстрирует разницу в необходимых и имеющихся затратах на подготовку кадров.

Таблица 3.5 - Издержки на профессиональное обучение

Наименование статей

Затраты в тыс.руб.

Отклонения

2008 г.

План

2008 г.

Факт,

2009 г.

Абсолютное

Отн-ное %

1. Развитие учебно-произ-ой базы, в том числе

132,2

220,2

157,0

+63,2

71,28

1.1. Затраты на приобретение средств обучения

88,2

160

102

-58

63,75

1.2. Затраты на разработку, изготовление, приобретение учебных программ, пособий

44

60,2

55

-5,2

91,36

2. Обучение персонала

65,5

105

102,2

-2,8

97,33

2.1. Затраты на оплату труда преподавателей, инструкторов, консультантов и т.д.

25,4

40

38,6

-1,4

96,50

2.2. Затраты на повышение квалификации работников

20,1

35

35,6

+0,6

101,7

2.3. Затраты на материальное обеспечение руководителей, специалистов, рабочих

20

30

28

-2

93,33

3. Обучение в средне-специальном и высшем учебных заведениях

40

80

20

-60

25

Итого

237,7

405,2

279,2

-126

68,94

Анализируя таблицу 3.5 видно, что по сравнению с 2008 г. издержки на профессиональное обучение и повышение квалификации увеличились по всем статьям. Однако в 2009 г. планировалось затратить на развитие учебно-производственной базы 220,2 тыс.рублей, а затратили 157 тыс.рублей (71,28%), расходы запланированные на оплату труда преподавателей, инструкторов, консультантов 40 тыс.руб., а затратили 38,6 тыс.рублей (96,5%), на обучение в средне - специальных и высших учебных заведениях планировалось затратить 80 тыс. рублей, а затратили всего 20 тыс.рублей (25%). Таким образом в 2009 г. планировалось затратить 405,2 тыс.руб., а затратили 279,2 тыс.рублей, это всего 68,94% от планируемой суммы.

Экономический эффект от внедрения программы обучения очевиден, но так же следует учесть, что обучение оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому, управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.

Заключение

Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.

Данная дипломная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Однако необходимо отметить, что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа.

Поэтому целью дипломной работы явилось доказательство необходимости формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации.

Анализ системы кадрового обеспечения проводился на примере конкретного учреждения, а в данном случае филиала КГУП «Примтеплоэнерго» г.Спасска-Дальнего. И позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения Управления образования администрации г. Хабаровска выступили:

- рекомендации по развитию системы управления карьерой руководителей Управления образования администрации города;

-рекомендации по проведению аттестации персонала Управления образования администрации города;

-рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования администрации г. Хабаровска.

Данные рекомендации позволят учреждению сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

Библиографический список использованных источников

1. Конституции РФ - М.: Право, 1998

2. Кодекса закона о труде - М.: Процесс, 2000

3. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М:ГАУ, 1993

4. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. - М: Наука, 1989

5. Андреев Г.М. Социальная психология. - Учебное пособие - М. Изд-во МГУ, 1988

6. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. - М: Барс, 1995

7. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использхованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1

8. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1997

9. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994.

10. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М? Дело, 1992

11. Ворожейкин Н.Е. История т руда и предпринимательство. - М.: ГАУ, 1995

12. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. -М.:Дело, 1995.

13. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989

14. Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2.-М.:1995.

15. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями - М.: Наука, 1993.

16. Грачев М.В. Управление ресурсами. - М.Наука, 1990

17. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 1998

18. Громова О.Н. Организация управленческого учета. - М.: ГАУ, 1999.

Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 1998

19. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 1994

20. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - СПб, 1992

21. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995

22. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995

23. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. - М. Дека, 1993

24. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования - М.:НИИ труда, 1992

25. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993

26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:ГАУ, 1994

27. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 1993

28. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991

29. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 1992

30. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 1995

31. Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992

32. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996

33. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999

34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 1996.

Приложение А

Перечень филиалов краевого государственного унитарного предприятия "Примтеплоэнерго"

Наименование филиала

Юридический адрес

Анучинский

с. Анучино, ул. Горького 37

Артемовский

г. Артем, ул. Кирова 7а

Арсеньевский

г. Арсеньев, ул. Островского 19

Владимиро-Александровский

с. Владимиро-Александровское, ул.Партизанская 15а

Горноключевской

п. Горные ключи, ул. Юбилейная 3

Дальнереченский

г. Дальнереченск, ул. Свободы 41

Дальнегорский

г. Дальнегорск, ул. Октябрьская 69

Кавалеровский

п. Кавалерово, ул. Невельского 25

Лазовский

с. Лазо, ул. Некрасовская 42

Лесазоводский

г. Лесозоводск, ул. Пархоменко 1а

Михайловский

с. Михайловка, ул. Вокзальная 25

Находкинский

г. Находка, ул. Пограничная 25

Надеждинский

с. Вольно-Надеждинское, ул. Пушкина 25

Октябрьский

с. Покровка, ул. Карла Маркса 13

Партизанский

г. Партизанск, ул. Кореннова 26

Пограничный

п. Пограничный, ул. Карла Маркса 1б

Пожарский

п. Лучегорск, 4 м/р, 2-е здание

Северный

с. Новопокровка, ул. Советская 74

Спасский

г. Спасск-Дальний, ул. Парковая 3

Уссурийский

г. Уссурийск, ул. Фрунзе 28

Тернейский

п. Терней, ул. Строительная 1

Ханкайский

с. Камень-Рыболов, ул. Северная 2

Хасанский

п. Славянка, ул. Лазо 14а

Хорольский

п. Ярославский, ул. Ленинская 15

Черниговский

п. Черниговка, ул. 8 Марта 3

Чугуевский

с. Чугуевка, Комсомольская 6

Шкотовский

п. Смоляниново, ул. Маяковского 21

Южный

г. Большой Камень, ул. Маяковского 21

Яковлевский

с. Яковлевка, ул. Советская 64

Приложение В

Набор и отбор кадров

Уважаемый председатель, уважаемые члены государственной экзаменационной комиссии!

Тема дипломного проекта: Совершенствование системы кадрового обеспечения предприятия КГУП «Примтеплоэнерго»

Полное фирменное наименование: Краевое государственное унитарное предприятие "Примтеплоэнерго".

Создано на основании постановления Губернатора Приморского края от 31 июля 2001 г. №560 "Об учреждении краевого государственного унитарного предприятия "Примкрайтеплоэнерго" с изменениями, внесенными» постановлением Губернатора края от 8 августа 2001 г. № 583 "О внесении изменение и дополнении в постановление Губернатора края от 31 июля 2001 г. "Об учреждении краевого государственною унитарного предприятия "Примкрайтеплоэнерго".

Сокращённое наименование: КГУП «Примтеплоэнерго».

-Предприятие является коммерческой организацией.

-Учредителем Предприятия является Приморский край. Предприятие находится в ведении департамента по жилищно-коммунальному хозяйству и топливным ресурсам администрации Приморского края (далее - отраслевой орган).

-Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в банках, круглую печать со своим полным наименованием, штамп, бланки, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке, товарный знак (знак обслуживания) и другие средства индивидуализации.

Место нахождения Предприятия: г. Владивосток, ул. Светланская83.

Почтовый адрес: 690001 г.Владивосток, ул. Светланская, 83.

Предприятие имеет филиалы, указанные в Приложении А.

В г.Спасске-Дальнем находится филиал КГУП «Примтеплоэнерго» , в его подчинении находятся два тепловых района. Тепловой район № 1 обслуживает непосредственно город Спасск - Дальний, а тепловой район № 2 обслуживает районы города Спасска-Дальнего. Анализ экономического состояния предприятия свидетельствует о том, что в расходах филиала наибольший удельный вес занимают затраты на топливо (125,6 %), заработную плату и ЕСН (96,2 % и 91,2 %), электроэнергию (103,0 %), покупное тепло (154,4 %), общеэксплуатационные расходы (111,2 %), материалы на ремонт хозспособом (101,0 %).

Расходы на производство тепловой энергии сложились в сумме 830043,0тыс. руб., с отклонением 111,6 % к плану, приведенному к фактическому полезному отпуску. Увеличение расходов произошло на 86085,1 тыс. руб. Анализ состава и структуры кадрового обеспечения КГУП «Примтеплоэнерго» (См. табл. 1) показал, что численность персонала увеличилась с 2008г. на 8 человек.

Средний возраст штатных сотрудников организации по тепловому району Спасск № 1 420человек за 2009год. Возрастная структура персонала (см. табл. 2) показывает, что возрастная структура персонала предприятия неоднородна. На возрастную группу старше 50 лет приходится наибольшее количество человек, меньшее количество приходится на возраст 20-29 лет - 53чел. Сотрудников моложе 20 лет нет.

Рассматривая возрастную структуру кадров по категориям, надо отметить, что среди руководителей преобладает возраст старше 50 лет - 47 чел. и 30-39 лет - 18чел., здесь виден недостаток руководителей в молодом возрасте.

Анализ стажа работы сотрудников (см. табл. 3) организации показал, что наибольший процент 43,6 приходится на работников, проработавших свыше 2 лет в 2009 году. Стаж работы 1-2 года в 2008 г. составляет 32,3%, в 2009 г. - 30,8%. Стаж работы до 1 года в 2008 г. - 29%, в 2009 г. - 25,6%.

Динамика показателей текучести кадров за последние 2 года (см. табл. 4) показала, что по сравнению с 2008 годом в 2009 г. текучесть кадров повысилась на 2,5%. Для предприятия с численностью 420 человек эта цифра имеет большое значение. Скачок произошел из-за текучести рабочих. Так в 2008 г. коэффициент текучести рабочих составлял 14,3%, а в 2009 г. увеличился до 16,5%.

Анализ производительности труда на КГУП«Примтеплоэнерго» (см. табл. 5) показал, что производительность всего персонала в 2009 году увеличилась на 170 тыс. руб., а производительность рабочих увеличилась на 1148 тыс.руб. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения КГУП «Примтеплоэнерго» выступили:

-рекомендации по развитию системы повышения квалификации руководящего состава организации;

-рекомендации по проведению аттестации персонала;

-рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров.

Данные рекомендации позволят предприятию сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

Динамика показателей профессионального обучения (см. табл. 6) показала, что в 2008 г. из 8 руководителей и специалистов прошел обучение лишь один человек, в то время как рабочие все прошли обучение.

Работа по профессиональному обучению в данной организации расценивается как очень недостаточной, т.к. всего прошло обучение 3 рабочих и 2 специалиста в 2009 году.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней.

Спасибо за внимание.

Таблица 1 - Динамика структуры персонала, занятого в организации

Категория персонала

2008

2009

Количество человек

В %

Количество человек

В %

Производственно-промышленный персонал - ППП

218

53

182

43

Цеховый персонал

70

17

110

27

Аппарат управления - АУП

124

30

128

30

Итого

412

100

420

100

Таблица 2 - Возрастная структура персонала за 2009г. по тепловому району Спасск № 1.

Возрастной интервал, лет

Число работников всего, чел.

Рабочие

Специалисты

Руководители

Чел.

Чел.

Чел.

Моложе 20 лет

-

-

-

-

20-29 лет

53

35

12

6

30-39 лет

83

43

22

18

40-49 лет

112

65

35

12

Старше 50 лет

172

69

56

47

Итого

420

212

125

83

Таблица 3 - Стаж работы сотрудников организации с 2008 по 2009 годы

Структура персонала по продолжительности работы в организации. Стаж

2008 г.

2009г.

Чел.

%

Чел.

%

До 1 года

41

29,0

43

25,6

1-2 года

76

32,3

82

30,8

свыше 2 лет

295

38,7

295

43,6

Итого

412

100

420

100

Таблица 4 - Анализ текучести кадров, %

Категория

Коэффициент текучести

2008 год

2009 год

ТП, всего, в т.ч.

19,4

17,9

Рабочие

15,9

14,3

Служащие, из них

3,5

3,6

Руководители

0

1

Специалисты

3,5

3,6

Таблица 5- Анализ производительности труда на КГУП«Примтеплоэнерго»

Показатель

2008

2009

Отклонения

1.Объем производства продукции (ВП), тыс.руб.

743958,0

830043,0

+ 86085,0

2.Среднесписочная численность:

2.1 в том числе промышленно-производственного персонала (ППП)

412

218

420

182

-8

36

3.Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %

0,53

0,43

-0,1

4. Отработанно дней одним рабочим за год (Д)

250

249

- 1

5. Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

10,5

8,9

- 1,6

6. Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т)ч.

3556875

2426630

- 1130245

7. Среднегодовая выработка, тыс.руб.:

7.1.одного работника (ГВ)

7.2.одного рабочего (ГВ)

1806

3412

1976

4560

+170

+1148

8.Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб.

13,65

18,32

+4,67

9. Среднечасовая выработка рабочего (СВ), тыс.руб.

1,30

2,06

+0,76

Таблица 6 - Динамика показателей профессионального обучения

Показатели

2008г

чел.

2009г

чел.

Темп роста, 2008 г. к 2009 в %

Доля обуч. в%

Всего рабочих, чел.

412

420

141

100

Обучение рабочих на курсах целевого назначения на групповой основе

143

0

0

12,5

Всего руководителей и специалистов

8

9

1

100

Повышение квалификации

18

9

50

8

Обучено в ВУЗе на индивидуальной основе

9

9

200

8

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены