Управление персоналом на Орской таможне

Один из путей реструктуризации - это блоковое построение, которое представлено в дипломной работе на примере Орской таможни. Каждый заместитель начальника таможни - одновременно прямой руководитель блока.

Возможно, это спорный вариант, но важно искать и находить правильные решения. Главное, чтобы этот процесс шел снизу вверх, от низового звена, дающего результат, а не наоборот, как это часто бывает.

Что касается штатной численности таможни, то она должна соответствовать загрузке персонала с учетом зоны обслуживания, объема оформляемых грузовых таможенных деклараций и начисляемых таможенных платежей на одного работника. Но изучение нагрузки конкретного служащего затруднено ввиду отсутствия методических разработок и четких критериев по данному вопросу. Поэтому объективное обоснование штатной численности таможни или ее подразделений пока невозможно.

Другое направление реструктуризации - введение категорийности таможенных органов с установлением соответствующего уровня и нормативов штатного, материального, финансового обеспечения, в том числе и "потолков" специальных званий. Необходимо выработать такие нормативы категорийности, которые точно отражали бы ранжирование таможенных органов в зависимости от их практической отдачи, зоны обслуживания, сложности осуществления таможенного контроля и так далее. На этой основе следует определить типовую структуру и типовое штатное расписание таможен и таможенных постов. Решить эту задачу необходимо совместными усилиями всех управлений таможенного комитета и регионов с обязательным участием начальников таможен.

Одновременно следует пересмотреть функционально-структурное построение центрального аппарата Государственного таможенного комитета, территориальных и функциональных таможенных управлений.

Одна из задач - определение единого для системы принципа построения регионального управленческого звена таможенных органов. Вынужденное создание региональных таможенных управлений в регионах с одной-двумя таможнями (Башкирия, Дагестан, Татария) ведет к дроблению управленческих функций, необоснованному увеличению численности управленческих звеньев, не принимающих участия в таможенных технологических операциях. Появляются тенденции постепенного подчинения федеральных органов местным интересам. Это проблема не только организационного, но и правового характера, требующая соответствующего уточнения и более четкой трактовки в Таможенном кодексе Российской Федерации .

Приведения в соответствие с современными задачами и функциями требует аппарат Государственного таможенного комитета. Эффективность его работы снижается вследствие недостаточного профессионализма части кадров - 80 % сотрудников никогда не работали в таможне. Это еще один из примеров формализации процесса развития карьеры в таможенной системе.

С принятием Закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации" предстоит переход на контрактную основу ее прохождения. Он предопределит важнейший поворот в кадровой работе, который позволит провести своеобразную "переоценку" кадров, принять меры для их укрепления, очиститься от лиц, профессионально и нравственно непригодных к службе в таможенных органах. Это позволит также перейти к замещению руководящих должностей, как правило, профессиональными таможенниками. Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их неукомплектованность. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Приведем статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров в Орской таможне в 1997 и 1998 годах (см. табл. 3.1 и 3.2) и проанализируем их.

Таблица 3.1 Динамика выбытия кадров из Орской таможни за 1997-1998 гг.

Выбыли	1997 г.	1998 г.
Всего (чел.) В том числе: юристы (чел./%) экономисты (чел./%) в возрасте от 25 до 40 лет (чел./%) со стажем до 1 года (чел./%) со стажем от 1 до 2 лет (чел./%) со стажем от 2 до 5 лет (чел./%) переведены в другие таможенные органы (чел.) по собственному желанию (чел./%) не прошли испытательный срок (чел.) по результатам аттестации (чел.) за нарушения трудовой дисциплины (чел.) в связи с привлечением к уголовной ответственности (чел.) в связи со службой в рядах ВС (чел.)	54 1 / 1,9 17 / 31,5 49 / 90,7 1 / 1,8 11 / 22,0 42 / 76,2 0 50 / 92,6 0 2 1 0 1	47 1 / 2,1 11 / 23,4 47 / 100,0 0 / - 0 / - 47 / 100,0 0 45 / 95,7 0 0 1 0 1

При анализе данных табл. 3.1, прежде всего, заставляют задуматься четыре основных факта:

1. Очень велик процент выбытия кадров с дефицитными специальностями (экономисты, выбывшие в 1997 году, составили 31,5 %, в 1998 году - 23,4 %).

2. Почти все выбывшие в 1997 году (90,7 %) и все в 1998 году (100,0 %) имели наиболее продуктивный возраст -от 25 до 40 лет.

3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особенно если учесть, что Орская таможня была создана в конце 1993 года (в 1997 г. - 76,2 %, в 1998 г. - 100,0 %).

4. Почти все выбывшие из таможни оставили службу по собст- венному желанию (в 1997 г. - 92,6 %, в 1998 г. - 95,7 %).

Отмеченные категории лиц имели потенциальные возможности для развития карьеры - образование, возраст, стаж. Но большинство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе.

Таблица 3.2 Неукомплектованность кадров и ее структура в Орской таможне за 1997 - 98 гг.

Годы	Штат	Факт на 31.12.	Некомплект кадров
			Всего	Экон. блок	Право-охран. блок.	Блок тамож. оформ.	Кадр. блок
			Чел.	В % от штатной числ
1997	439	432	7	1,6	2	2	3	0
1998	434	426	8	1,8	4	0	3	1

Из табл. 3.2 видно, что данные по неукомплектованности кад ров в 1998 году по сравнению с данными за 1997 год ничем особенно не отличаются. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие:

- сокращение численности в Орской таможне в 1998 г. уменьшилось по сравнению с 1997 г. на 2,9 пункта;

- текучесть кадров в Орской таможне в 1998 г. сократилась по сравнению с 1997 г. на 0,5 пункта.

Несмотря на небольшое улучшение положения дел в 1998 г. по сравнению с 1997 г., все же и сокращение численности, и текучесть кадров имеют место в Орской таможне.

Каковы же причины такой ситуации с кадрами в Орской таможне? Они не так уж многочисленны. Многие из них отражают основные проблемы в сфере экономики и политики России.

Отток наиболее подготовленных сотрудников таможни в Другие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью условиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников таможни и коммерческих и административных структур постепенно становится одним из решающих факторов. В результате таможня испытывает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать на себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый дефицит . К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности.

Перед Управлением кадров и учебных заведений Государственного таможенного комитета и Российской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее филиалах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенных органов юристами и экономистами со специальным средним профессиональным образованием.

Специалистов с большим практическим опытом зачастую не устраивают условия приема на службу и самой службы в таможне. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотруднику таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный коллектив . Здесь следует сделать очень важное замечание: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда - минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе.

Незавершенность мероприятий и неопределенность ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе с Казахстаном вызывает у сотрудников пограничных таможен, к каковым относится и Орская таможня, неуверенность в завтрашнем дне.

Многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жесткости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регламентацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же относится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия физической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один - разрабатывать собственную стратегию с учетом первичности организации по отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается. Зачастую таможенный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы, которая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не может не принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное решение - продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.

3.2 Совершенствование системы подбора и подготовки кадров

Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой политики в таможенных органах, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров. На основе разрабатываемой программы модернизации таможенной службы России в таможенной системе в 1997-2000 годах предполагается начать плановую замену кадров, связанную с их переходом на профессиональную основу. В этот период, с принятием Закона "О службе в таможенных органах" и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников таможенных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пенсионного возраста.

Планируемая и естественная текучесть личного состава будет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Российской таможенной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей, которые ведут подготовку специалистов для Государственного таможенного комитета на договорной основе.

В вопросах подбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем чтобы впоследствии сотрудники получали возможность выслужить установленный законом срок непосредственно в таможенных органах и получить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего таможни с соблюдением всех ее этапов.

Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кадровых вопросов и может служить катализатором эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. По его результатам можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами. На теоретическом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической теории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.

Чтобы показать полезность для кадрового хозяйства разработки конкретных рекомендаций на базе экономических теорий, целесообразно остановиться на одном специфическом аспекте - информационной асимметрии^.

В частности, вопрос стоит о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качество претендентов на рабочие места, то есть их знания, мотивы, планы относительно сроков работы. Информационная асимметрия здесь складывается не в пользу организации.

У организации имеется две возможности компенсировать информационный дефицит. Первая заключается в использовании для отсева неугодных претендентов метода экспертных оценок. Это традиционный способ, применяемый на практике, в теории и научных исследованиях. За крупное вознаграждение организация может нанять экспертов для проведения необходимого анализа, получения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли применим в отношении таможенной системы. "Крупное вознаграждение" за экспертные оценки говорит само за себя, поскольку финансирование таможенных органов всех уровней осуществляется из федерального бюджета.

Теория информационной асимметрии указывает, что существует еще одна возможность ликвидации информационного пробела. В теории кадрового хозяйства она практически не рассматривается. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоит в том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе релевантную информацию. Эту методику можно рассмотреть на конкретном примере. С ее помощью нетрудно узнать, намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени. Для этого претендентам предлагается два варианта оплаты труда. По первому заработная плата сразу устанавливается высокая с условием, что в дальнейшем она будет медленно возрастать. По второму варианту первоначальная зарплата устанавливается низкой с условием, что она будет расти с увеличением рабочего стажа. Претенденты, намеревающиеся работать в организации в течение длительного времени, выберут второй вариант, остальные - первый.

Таким образом, экономическое моделирование кадровых проблем может стать основой для заключений, которые раньше осознанно не делались, а также базой для разработки конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой практики.

Определяющее значение в кадровой политике таможенных органов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и будущее профессионального ядра таможенной системы. Лучшим вариантом могло бы быть целенаправленное обучение "тренеров", то есть тех, кто затем передаст полученные знания инспектору таможни и таможенного поста. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовки таможенных кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет отношение к вопросам переподготовки кадров прежде всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и руководителей всех уровней. Без их обучения навыкам управленческой деятельности невозможно решить задачи по развитию таможенной службы в соответствии с требованиями времени.

Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором в дальнейшем развитии таможенной службы, повышении эффективности ее функционирования. Многим специалистам, влившимся в таможенную систему особенно из народного хозяйства, недостает компетентности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.

В целях обеспечения непрерывного роста квалификации инспекторов предлагается видоизменить схему обучения, сосредоточив его в создаваемых учебных центрах при отделах подготовки кадров региональных таможенных управлений и на факультетах повышения квалификации филиалов Российской таможенной академии, а также в таможнях, располагающих соответствующей материально-технической и учебной базой.

В таможнях необходимо начать осуществление программы непрерывной подготовки кадров, систематической оценки методом тестирования их профессионального уровня и переподготовки части инспекторского состава. Это позволит вести плановую учебу (повышение квалификации) всех категорий сотрудников таможенных органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.

Переподготовкой и начальным обучением нового таможенного пополнения, как и прежде, будут заниматься отделы подготовки кадров таможен. На них же будут возложены функции самостоятельной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы непосредственно в подразделениях и на таможенных постах, наставничества.

Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата. Ее предполагается осуществить в течение ближайших трех лет.

Государственный таможенный комитет в настоящее время занимается разработкой порядка прохождения должностными лицами таможенных органов перед назначением на вышестоящую должность или сразу же после назначения курсовой подготовки по направлению деятельности в одном из таможенных учебных заведений или подразделений дополнительного профессионального образования со сдачей квалификационного экзамена.

В настоящее время в таможенной службе Российской Федерации работает около 53 тысяч сотрудников. От уровня их квалификации в решающей степени зависит эффективность работы таможенной службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматривается осуществление ряда мероприятий:

- разработка квалификационных требований к сотрудникам таможенных органов всех уровней;

- создание на базе Российской таможенной академии международного учебного центра и сети региональных центров;

- расширение издания учебной и справочной литературы с использованием научного потенциала правоохранительных органов;

- организация подготовки сотрудников оперативно-розыскных подразделений региональных таможенных управлений и таможен на базе Академии Федеральной службы безопасности России и ее филиалов;

- организация подготовки кадров для таможенных служб государств - участников СНГ.

Привлечение кадров таможенных органов всех уровней и, в первую очередь, таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Неучастие сотрудников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих служебных обязанностей. Поэтому к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:

- каждый руководитель ответственен за подготовку и уровень знаний своего подчиненного;

- начальник учит своих подчиненных;

- обучение должно быть регулярным и последовательным с сохранением принципа "от простого - к сложному";

- высокий уровень профессиональных знаний подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть замечены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;

- занятия - это не самоцель, учить нужно тому, что необходимо и помогает в работе.

3.3 Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согласно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне пять и более лет.

Появляются "ветераны" и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных руководителей, об угрозах в их адрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руководителей с местными органами власти и правоохранительными органами, что крайне осложняет их работу. Возникает необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротации кадров один раз в пять-семь лет.

Нужна ротация и по линии "аппарат управления - таможня" и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных управлений , и особенно у начальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления Государственного таможенного комитета не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротации. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутся лишь благим желанием.

Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех уровней. И несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях. Как, например, эксперимент "дублер".

Суть этого эксперимента заключается в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам показателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим.

По результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:

- "оперативный" резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;

- "перспективный" резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;

- исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Государственным таможенным комитетом рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разработанных оценочных стандартов), в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показателями (например: усердие в физическом и интеллектуальном совершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвига) .

Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года или неоднократно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной службы Российской Федерации".

Многофункциональность, специфика деятельности подразделений и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому эту работу целесообразно проводить в 2-3 этапа, используя независимые характеристики и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подразделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением и контролем на постах и пунктах пропуска и олицетворял таможенника на границе.

Не исключено, что таким сотрудником будет представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей в своей деятельности или совершивший героический поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди всех таможенников.

Аналогичным образом проводится работа по определению лучшего поста и отдела.

Лучшим таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показывает лучшие практические результаты деятельности и уровень дисциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устранении недостатков.

Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда согласно штатного расписания подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди сотрудников этого подразделения.

Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни .Среди них:

- количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров;

- количество выявленных нарушений таможенных правил;

- количество и качество проводимых с сотрудниками подразделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностных обязанностей;

- количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;

- степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

- соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.

Таким образом, в процессе выбора "лучших" используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

Более 70 % служащих таможенных органов России - это люди, работающие в системе менее двух лет. Быстрое становление службы не позволяло осуществить более тщательный отбор, обучить должным образом.

В настоящее время у таможенной службы России есть для этого все возможности. Первейшая задача - научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное - изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами .

Именно в этих целях руководством Государственного таможенного комитета развернута работа по комплектованию кадрового блока таможен, в процессе которой в штатные расписания были введены заместители начальников таможен по работе с личным составом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превратились в службы управления персоналом. Они по-прежнему остаются малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

Сложившаяся в таможенных органах система управления кадрами не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социально-экономические проблемы в наше время требуют и нового отношения к управлению персоналом организаций. И сегодня управление персоналом - это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективности производства. У каждой организации должен быть свой выбор путей реформирования кадровых служб. Один из путей - объединение всех служб организации, связанных с формированием кадрового состава, с планированием и организацией труда, его оплатой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на который возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом в организации, обеспечивает выработку научно обоснованных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетинга; во-вторых, является связующим звеном в системе регионального маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при принятии решений.

Особое место в реформировании кадровых служб должно отводиться ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной психолого-педагогической подготовки должен обладать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Совершенствованию работы с персоналом в таможенных органах способствует развитие психологических служб в таможнях. Психология таможенного коллектива - это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической службы в таможни очень много. Во-первых, это участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь следующие:

- проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в резерв;

- осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на аттестации.

Но реакция сотрудников таможни на появление психолога весьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится в таможенный орган для проведения "чистки" среди личного состава и "обслуживания" только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического обследования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом информация станет достоянием широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, порядок ее использования, ответственность лиц, допустивших разглашение психологической информации.

Некоторые сотрудники в ходе индивидуально-психологического обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате достоверность тестов и методик составляет 60-70 %. Сложно вести психокоррекционную работу в таких условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно "людские ресурсы".

В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в "кадрах", а именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы таможенных органов Российской Федерации.

Создание принципиально новой для современного российского государства таможенной службы - это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего развития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления.

За последние два года работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы России и, в частности, Орской таможни как составного ее элемента.

Нами дана характеристика Орской таможне с точки зрения типов организации, выделяемых специалистами-менеджерами. На примере Орской таможни мы исследовали работу всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной системы России и организационной структуре Орской таможни соблюдены научные принципы построения организационных структур. При анализе схемы управления Орской таможней мы проследили в ее основе научно разработанные схемы управления. В работе с персоналом в Орской таможне довольно четко разграничены функции линейных и штатных менеджеров. Система подбора, профессиональной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя и не доросла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекомендаций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития карьеры заложена в самой структуре таможенной системы России. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне соответствуют выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карьеры также характерны для Орской таможни, хотя они пока еще слабо развиты.

В результате проведенного анализа мы можем сделать следующие выводы.

Кадровая политика в Орской таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих , социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров;

обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;

мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Единоначалие с использованием в его пределах возможностей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможне являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом в Орской таможне нуждается в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствование кадровой политики в сдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Орской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

Разработать методику определения негрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех дровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Российской таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роста квалификации кадров таможни:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета;

- расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела;

- распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;

обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни;

- расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадровую службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.

7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно:

- проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент "Дублер";

- осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;

- расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах.

9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Таможенный кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство "Известия Советов народных депутатов Российской Федерации", 1993. - 168 с.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 1996. - 384 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. - 304 с.

5. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. - 1996. -№ 9. -с. 140.

6. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 1995. -№ 12. -с. 19.

7. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 6. -с. 108.

8. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 1996. -№ 9.-с. 49.

9. Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 1996.

10. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 1994. -№ 4.-с. 71.

11. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 1. - с. 88.

12. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 1. -с. 66.

13. Таможенные вести: ежемесячник. - Екатеринбург. - 1995-96 гг.

14. Таможенный вестник: ежемесячник. - Государственный таможенный комитет Российской Федерации. - 1995-96 гг.

15. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 3. -с. 120.

16. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 5. -с. 106.

17. Об итогах работы таможенных органов Российской Федерации в 1996 году и основных направлениях их деятельности в 1997 году. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета, 1997.

18. Об итогах работы таможенных органов Российской Федерации в 1995 году и основных направлениях совершенствования их деятельности. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1996.

19. Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1995.

20. Об утверждении Положения о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Российской Федерации. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1994.

21. О порядке представления документов к присвоению специальных званий должностным лицам таможенных органов Российской Федерации. Указание Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1995.

22. О развитии системы профессионального образования таможенных кадров Российской Федерации. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1995.

23. О ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1996.

24. О совершенствовании первоначальной подготовки и воспитания кадров таможенных органов. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1994.

25. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Российской Федерации: Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, распорядительные акты федеральных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного комитета РФ, Приказы Государственного таможенного комитета РФ. Выпуск 1, книга 1. - М.: Государственный таможенный комитет РФ, 1994. - 232 с.

26. Кадровые отчеты Орской таможни за 1995-98 гг.