Совершенствование системы управления персоналом в организации на примере ОАО "Увадрев–Холдинг"

· научно-техническое, снабженческо-сбытовое, экономическое и правовое обеспечение, в том числе изучение конъюнктуры рынка товаров и услуг, проведение исследовательских и иных работ;

· оказание услуг и проведение работ на коммерческой основе;

· купля-продажа, сдача в аренду, субаренду, лизинг, и другие сделки с движимым и недвижимым имуществом;

· предоставление услуг населению по телефонному обслуживанию и междугородней связи, проведение работ по сервисному обслуживанию и ремонту легковых автомобилей, а также организации службы экономической безопасности предприятия.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

2.2 Организационная структура

Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание акционеров. Общество самостоятельно организует подготовку и проведение Общего собрания акционеров. Проводимые помимо годового, Общие собрания акционеров являются внеочередными. Общее руководство Обществом осуществляет Совет директоров Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим Уставом к компетенции Общего собрания акционеров.

Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор.

Годовое Общее собрание акционеров должно быть проведено в период с 1 марта по 30 июня в год, следующий за отчетным финансовым годом. На годовом Общем собрании акционеров решаются вопросы об избрании Совета директоров Общества, Ревизионной комиссии (Ревизора), утверждении Аудитора, рассматривается представляемый Советом директоров годовой отчет Общества и другие документы. В пределах своей компетенции годовое Общее собрание акционеров вправе рассмотреть любой вопрос.

Структура предприятия

Сегодня группа предприятий «Увадрев- Холдинг» представляет собой холдинговую компанию:

ОАО «Увадрев-Холдинг» - лесоматериалы, услуги

ООО «Увадрев» - ДСП

ООО «Увадрев-Ламинат» - ЛДСП

ООО НПФ «Увадрев-Экод» - смолы карбамидо- и меламинокарбамидоформальдегидные; услуги ЦХЛ

ООО «Увадрев-Массив» - детали клееные и мебель из массивной древесины

ООО «Увафандрев» - фанера, ГКД

ООО «Фундер-Ува» - пленки декоративные

ООО «Увадрев-Инженеринг» - тепловая энергия, услуги

ООО «Увадревстрой» - СМР, очистка сточных вод

ООО «Увадрев-Охрана» - подбор персонала и обеспечение экономической безопасности

ООО «Какможлес» - лесоматериалы

ООО «Сюмсилес»- лесоматериалы

ООО «Селтыдрев»- лесоматериалы

ОАО «Увадрев-Холдинг» является базовым и головным предприятием для всех обществ, входящих в группу предприятий холдинга, которое занимается обеспечением всего производственного комплекса материально-техническими ресурсами, реализацией продукции и координацией деятельности всех подразделений, перспективным развитием всего комплекса. В ОАО «Увадрев-Холдинг» формируется техническая, кадровая и учетная политики, перспективное и текущее планирование, оказываются услуги всеми отделами заводоуправления, обеспечивается успешная работа обществ.

Организационная структура рассмотрена на Рис. 5

Рис. 5 Управленческая структура ОАО «Увадрев - Холдин»

2.3 Экономическая характеристика

Чистая прибыль отчетного года составила 10 млн. рублей, что в 2 раза выше, чем в 2006 году.

Объем товарной продукции, выпущенной в ОАО «Увадрев-Холдинг» за 2006 год, составил 280,9 млн. рублей, что составляет 109,1 % к плану и 214,1% к уровню прошлого года. Значительное увеличение объемов товарной продукции по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 114,1% произошло в связи с передачей производства ЛДСП с ноября 2006 года из ООО «Увадрев-Ламинат» в ОАО «Увадрев-Холдинг».

В 2006 году объем лесозаготовок возрос на 15,3 тыс. куб. м. по сравнению с 2005 годом и составил 134,1 тыс. куб.м. или 112,9% к уровню прошлого года и 116,6% к плану. Для увеличения объемов заготовки древесины приобретен 1 трелевочный трактор ТЛТ-100. На вырубаемых площадях леса, с целью повышения качественного состава лесов, произведена посадка хвойных лесных культур работниками Холдинга на площади 123 га.

Объем вывозки древесины составил 130,2 тыс.куб.м. или 105,9% к плану. Разделано хлыстов в объеме 129,9 тыс.куб.м. или 110,8% к плану. Процент выхода круглых лесоматериалов составил 31,8%, дров технологических 68,2%.

Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг в отчётном году составила 1256,4 млн. рублей, что составляет 137,4% к соответствующему периоду 2006 года.

Основные показатели работы ОАО «Увадрев-Холдинг» рассмотрены в Приложении Таб. №1.

Структура персонала по категориям

Категория % от списочной численности по

категориям на 01.01.2008

Руководители 15,3

Специалисты 14,0

Служащие 8,9

Рабочие 61,8

Всего 100

Среди работающих 23,7 % имеют высшее и средне специальное образование, 21,9 % - со стажем работы свыше 10 лет.

Структура персонала по возрасту

Возраст % от списочной численности на 01.01.2008

до 25 лет 5,3

25-35 лет 21,0

35-45 лет 24,4

от 45 лет

до пенсионного возраста 44,2

работающие пенсионеры 5,1

Всего 100

Средний возраст работников ОАО «ТГК-11» на 01.01.2008 года составляет 43,2 года.

Годовой фонд оплаты труда составил 51,6 млн. рублей, в том числе рабочих - 35,7 млн. рублей, ИТР - 15,9 млн. рублей.

Среднемесячная заработная плата 1 работающего составила 8735 рублей, увеличение её по сравнению с 2005 годом составляет 11,7%.

Производительность труда, или выработка товарной продукции на 1 работающего ППП, составила 598 985 рублей в год, что на 102,7% больше, чем в 2006 году.

Экологическая политика предприятия направлена, в первую очередь, на последовательную целенаправленную работу по дальнейшему снижению негативного воздействия на природу от производственной деятельности. Большое внимание на предприятии уделяется созданию благоприятных и безопасных условий труда. Проводится мониторинг состояния окружающей среды и контроль условий, обеспечивающих безопасность на рабочих местах.

С 2003 года предприятие работает в системе менеджмента качества на основе международного стандарта ISO 9001:2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001), которая успешно прошла ресертификацию. Проведенный в декабре 2006 года аудит со стороны органа по сертификации систем качества АНО ЦСЛ «Лессертика» подтвердил соблюдение холдингом требований ГОСТ Р ИСО 9001-2001, политики и целей в области качества, карт процессов и методологических инструкций.

Глава 3. Анализ работы управленческого персонала

3.1 Общая характеристика работы управленческого персонала ОАО «Увадрев- Холдинг».

Миссия управления персоналом ОАО «Увадрев-Холдинг» - максимальное использование личностного потенциала каждого работника, формирование эффективного коллектива, способного обеспечить получение прибыли Компании.

Кадровая политика предприятия базируется на принципе, что работодатель и рабочий должны быть взаимоответственны.

Целями кадровой политики ОАО «Увадрев- Холдинг» являются: удовлетворение потребности в человеческих ресурсах, максимальное использование личностного потенциала каждого работника и повышение качественного уровня персонала.

Основные принципы кадровой политики ОАО «Увадрев- Холдинг».

Принцип научной организации подбора и расстановки кадров, позволяющий учитывать общие и специальные способности, личностные и деловые качества работника.

Принцип подчиненности целям и задачам, встающим перед Компанией в определенные периоды его развития.

Принцип постоянной заботы о руководящих кадрах, обеспечивающий постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки менеджеров различного уровня; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления ОАО «Увадрев- Холдинг».

Принцип соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организационной структуры ОАО «Увадрев- Холдинг» как гарантия обеспечения личностных интересов и интересов ОАО «Увадрев- Холдинг».

Принцип использования труда работников в соответствии с их квалификацией и специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между филиалами, отделами (службами) и другими структурными подразделениями Компании.

Подготовка кадрового резерва - одна из приоритетных задач, уверены в ОАО «Увадрев-Холдинг». Предприятие выделяет значительные средства на обучение своих рабочих необходимым специальностям, а также посылает на учебу в различные институты страны до пяти человек ежегодно с целью приобретения высшего образования.

На предприятии проводится зарытая кадровая политика она характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации, на обучение и повышение квалификации персонала затрачиваются большие ресурсы, в следствии этого не выгодно принимать вновь людей «с улицы». Такая ситуация сложилась в следствии того что в Удмуртской республике нет учебных заведений обучающих работе на деревоперерабатывающих станках.

Кадровая политика ОАО «Увадрев-Холдинг» нацелена на стимулирование, поощрение, создание условий для профессионального совершенствования, продвижение по службе квалифицированных, преданных Обществу специалистов.

Аттестационно-кадровая комиссия ОАО «Увадрев - Холдинг» начала работу 15.11.2007 года. В 2007 г. году состоялось два заседания аттестационно-кадровой комиссии, на которых аттестовано 6 человек и рекомендованы к утверждению следующие документы: План подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Увадре-Ходинг», Списки перспективного и оперативного резерва, План работы по развитию кадрового резерва на 2008 год, План работы аттестационно-кадровой комиссии на 2008 год.

Таким образом, в ОАО «Увадрев-Холдинг» за 2007 год прошли аттестацию 150 работников, из них руководителей - 45 (30,1%); специалистов - 91 (66,6%); рабочих, в связи с переводом на должности ИТР -14 (9,3%).

По результатам аттестации соответствуют занимаемой должности 143 работника (95,3% всех аттестуемых), из них руководителей -43 (97% все аттестуемых руководителей); специалистов -82 (90,9% всех аттестуемых специалистов) и рабочих - 14 (100 % всех аттестуемых рабочих).

Подготовка и воспитание кадрового резерва - важнейшее звено кадровой политики ОАО «Увадрев-Холдинг», основная забота каждого руководителя на каждом уровне управления.

Первое направление - управление трудовыми ресурсами . В первую очередь, под этим подразумевается определение потребности в кадрах по всем профессионально-квалификационным группам; исследование рынка труда; выявление возможных источников набора персонала; отбор и адаптация персонала; изучение условий труда и его мотивации. Ведется планомерная работа по подготовке высококвалифицированных, грамотных специалистов, свободно ориентирующихся в современных технологиях производства.

Второе направление деятельности - кадровый менеджмент, то есть оперативная работа с кадрами. Формирование структуры персонала, анализ и прогнозирование его потребностей начинаются с подготовительных этапов профессиональной деятельности, а также с этапов профориентации, повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки персонала в соответствующих образовательных заведениях.

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников через постановку целей в ОАО «Увадрев-Холдинг» основывается на 5 принципах:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше

вероятность того, что работник поймет как и когда он должен достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику.

2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям.

3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

На ОАО «Увадрев - Холдинг» используется сдельная и повременная системы оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, обслуживающим станки и машины. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Инженерно-технический состав и служащие получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

На всех рабочих местах применяется доплата в виде прогрессивной оплаты труда - процент от основной зарплаты.

Кроме того, в зависимости от выполнения плана предприятием в целом, рабочим начисляются дополнительные выплаты, которые учитывают как уровень участия каждого работника в выполнении плана, так и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным положением.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

ОАО «Увадрев-Холдинг» располагает развитой социальной сферой. Создавая условия для высокопроизводительного труда, руководство холдинга в первую очередь заботится о здоровье своих сотрудников. Действует современный врачебно-медицинский пункт с зубным, процедурным, массажным и физиокабинетами. На предприятии следят за культурой производства, стремятся создать благоприятный микроклимат на рабочих местах. Также проводится системная работа по формированию условий для регулярных занятий спортом и физической культурой: функционирует просторный спортзал, хорошо оснащенный тренажерный зал, работают различные секции, бассейн. Особое внимание уделяется семейному спорту, ежегодно среди коллективов цехов проходят соревнования «Мама, папа, я - спортивная семья». Стало традиционным проведение комплексной спартакиады среди мужских и женских команд. Многие спортсмены предприятия успешно защищают честь Увинского района на республиканских соревнованиях.

3.2 Оценка эффективности управления персоналом на ОАО «Увадрев- Холдинг»

Рассмотрим оценку экономической эффективности управленческого персонала на основании некоторых показателей. Экономическую эффективность управленческого персонала можно выразить с помощью показателя годовой выработка управленческого персонала.

Э = О_Т.П. / Ч_У. где

О_Т.П - годовой объем товарной (валовой) продукции.

Ч_У - среднесписочная численность управленческого персонала.

Данные представлены в Приложении.

Э = 1256387 / 69 = 18208,51 руб.

Годовая выработка управленческого персонала составила 18208,51 руб. в год.

Соотношение численности работников управления и всего персонала

К_ЧУ = Ч_У / Ч_П

Ч_П - численность промышленно-производственного персонала.

Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции

К_ЗП = З_У / О_Т.П ,где

З_У - Затраты на управление.

Коэффициент затрат на управление:

К_ЗУ = З / З_У, где

З - общее затраты (себестоимость).

Рассмотрим данные показатели в за 2007 и по фактическом у состоянию на 2008 год.

Таб. №1 - Эффективность управления персонала

Наименование показателей	2008	Факт за соответствующий. период прошлого года	% к прошлому году
Соотношение численности работников	15,24%	14,96%	101,90%
Коэффициент затрат на управление на ед. продукции	9,00%	16,23%	55,43%
Коэффициент затрат на управление	2,20%	2,58%	85,15%

В связи с проведением кадровой политики произошло снижение управленческих расходов на ед. продукции, и снижении затрат на управление в общих затратах. Численность работников управления увеличилась - это следствие такой активной кадровой политики, но при этом не произошло увеличения управленческих расходов.

По данным указанным в Приложении Таб. №1 видно что произошло увеличении производительности труда на 102 %, это привело к увеличенью прибыли в целом на 0,21% (Таб. №2, Приложение).

Вывод

В своей работе я постаралась рассмотреть основные аспекты организации системы управления на предприятиях. В работе отражены основные подходы в кадровой политике, и рассмотреть работу отдела кадров отдельного предприятия, какие мероприятия проводятся в ОАО «Увадрев - Холдинг» для увеличения производительности труда и сбора информации. Так по результатам аттестации была получена информация

- для принятия управленческих решений.

- разработана систему продвижения и перемещения сотрудников.

- совершенствование систему мотивации и стимулирования;

Правильное выявление потребностей у работник во многом способствует увеличению понимания между руководителями и подчерненными, если дать работнику возможность удовлетворить свои потребности не только низшего уровня, но и высшего такие как безопасность и самоуважении и т. д. то работник будет стремится удержать свои позиции и в дальнейшем, и повышать свою квалификацию.

Руководство ОАО «Увадрев - Холдинг» старается сократить расходы на управление, за последние 2 года они сократились на 14,85 %. В этот же период формируется аттестационная комиссия.

Кадровая политика направлена на работу непосредственно на персонал в организации, используются различные системы мотивации и стимулирование, обучение персонала, происходят проверки соответствия занимаемой должности. Такая кадровая политика имеет свои положительные стороны, формирование «корпоративного духа», но есть существенные минус не происходит поступления новых идей из вне.

Список литературы

1. В. В. Глухов «Менеджмент», С.-П. СпицЛит 2000

2. В.А. Гончарук, «Развитие предприятия», М. Дело 2000

3. Марр Р., Шмидт Г. «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики». М.: МГУ, 1997

4. www.aup.ru

5. www.uvadrev.ru

6. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. «Управление персаналом». Феникс М. 1999.

7. Удмуртская правда №134 «"Увадрев" собирает урожай» 03 ноябрь 2006 г.

8. Экономика России: основные направления совершенствования№5 Межвузовский сборник научных трудов Ред.: Э.Н. Бандурин 2006.

Приложение

Таб. №1 - Показатели работы ОАО «Увадрев-Холдинг» за 2007 год

Наименование показателей	Ед. изм	2007	Факт за соответств. период прошл.года	% к прошл. году
Выручка от реализации товаров, услуг	тыс.руб	1 256 387	914348	137,4
Прибыль (-убыток) до налогообложения	тыс.руб	12885	7419	173,7
Чистая прибыль	т.руб.	10 000	4867	207,4
выпуск товаров и услуг	тыс.руб	280 924	131213	214,1
Коммерческие расходы	руб	63680	59299	107,4
Управленчесие расходы	руб	25280	21301
Себестоимость товаров, работ, услуг	тыс. м3	1150941	825795
Среднесписочная численность -всего	чел.	492	488	105,4
в т. ч. ППП	чел.	417	415	100,5
в т. ч.упрвленческий персонал	чел.	75	73	102,7
Фонд оплаты труда	т.руб.	51571,1	43829,5	117,7
Среднемесячная зарплата работающего	руб.	8734,9	7821,1	111,7
Производительность труда	руб.	598 985	295 525	202,7

Таб. № 2 - Показатели финансового состояния ОАО «Увадрев - Холдинг»

Показатель	Алгоритм расчета	2005.	2006г.	2007 г.	2007г. к 2006г.	Комментарии
Операционный анализ
Коэффициент валовых продаж	(Выручка за текущий год - Выручка за прошлый год) : Выручка за прошлый год	11%	24%	37%		Значительный рост связан с переводом реализации продукции предприятий группы в ОАО "Увадрев-Холдинг"
Коэффициент валового дохода	Валовый доход : Выручка от реализации	9,60%	9,70%	8,40%	-1,30%	Сказалась централизация реализации в 000 "Увадрев Холдинг" (нулевая рентабельность реализации продукции 000 "Увадрев-Массив", ООО "Увафандрев") и выбытие дохода от перепродажи лесооырья.
Прибыльность продаж	Прибыль до налогообложения Выручка от реализации	0,73%	0,81%	1,03%	0,21%	За счет сокращения доли управленческих расходов