Организация управления конфликтами и пути ее совершенствования

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В анкете по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе напряженный.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного первичного трудового коллектива, был применен тест описания приведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения (таблица 9). Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества.

Таблица 9 - Результаты диагностики по методике Томаса

№ испытуемого	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	0	5	8	8	9
2	1	7	8	9	5
3	5	1	7	11	6
4	4	6	6	10	4
5	1	7	4	10	8
6	2	6	9	9	8
7	5	7	5	8	5
8	5	1	9	10	5
9	1	6	6	10	7
10	2	4	8	11	5
11	4	6	5	12	3
12	3	10	4	8	5
13	6	7	8	6	3
14	4	6	4	6	10

*Источник: собственные расчеты

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «диагностики самооценки мотивации одобрения».

Результаты этого теста (таблица 10) свидетельствуют о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Таблица 10 - Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

№ испытуемого	Мотивация одобрения (баллы)
1	10
2	14
3	13
4	14
5	16
6	18
7	9
8	14
9	13
10	15
11	16
12	9
13	9
14	8

*Источник: собственные расчеты

Полученные данные позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть или нет взаимосвязи. Для подтверждения одной из гипотез вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле:

r = 1 - 6 * (? d2 + ТА + ТB / N (N2 - 1)) (5)

где d - квадрат разности между рангами;

N - количество испытуемых;

Та и Тb - поправка на одинаковые ранги.

Та = ? (а3 - а) / 12 (6)

Тb = ? (b3 - b) / 12, (7)

где а и b - объем каждой группы одинаковых рангов.

Результаты сведем в таблицу (таблица 11).

Таблица 11 - Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и стремления к одобрению

Стратегия избегания, баллы	Стремление к одобрению, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по стремлению к одобрению	Разность рангов, d	D2
8	10	4	5	1	1
9	14	6,5	9	2,5	6,25
11	13	12,5	6,5	-6	36
10	14	9,5	9	-0,5	0,25
10	16	9,5	12,5	3	9
9	18	6,5	14	7,5	56,25
8	9	4	3	-1	1
10	14	9,5	9	-0,5	0,25
10	13	9,5	6,5	-3	9
11	15	12,5	11	-1,5	2,25
12	16	14	12,5	-1,5	2,25
8	9	4	3	-1	1
6	9	1,5	3	-1,5	2,25
6	8	1,5	1	-0,5	0,25

*Источник: собственные расчеты

?d2 = 127

Та = (33 - 3) + (23 - 2) + (43 - 4) + (23 - 2) + (23 - 2) / 12 = 8,5

Тb = (33 - 3) + (23 - 2) + (23 - 2) + (33- 3) / 12 = 5

r =(1 - 6) * (127 + 5 + 8,5) / 14 * (142 - 1) = 1 - 0,31 = 0,69

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 14, который равен 0,54, при p ? 0,05 и 0,68, при p ? 0,01, где p - показатель вероятности ошибки.

Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости, при р ? 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.

По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива.

3.3 Создание группы управления конфликтами в структуре управления кадрами на предприятии

Для формирования системы управления конфликтами необходимо целый ряд обеспечивающих систем.

Нормативно-методическое обеспечение - это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического, технического, нормативно технического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, содержащие нормы, правила, требования, методы и другие положения, используемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании. Нормативно-методическое обеспечение системы управления конфликтами состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом. Основополагающими организационными документами для компаний являются устав и учредительный договор. Далее важным организационно-распорядительным документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор. Прочие указанные ниже документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата, положение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделах и должностная инструкция.

Наличие нормативной базы в значительной степени снижает вероятность возникновения конфликтных ситуаций. На ее основе четко регламентируются распределяемые обязанности и ресурсы, требования к выполнению отдельных функций, вознаграждение за труд. Поэтому специалист, проводящий анализ возникновения той или иной конфликтной ситуации должен проанализировать состояние нормативной базы предприятия в сфере управления персоналом. Следовательно, одним из важнейших требований к работнику данной службы является умение работать с документами, анализировать последствия принятых норм, либо отсутствие таких норм в организационно-распорядительной базе.

Современная кадровая служба немыслима без информационного обеспечения. В идеале автоматизированная программа управления персоналом должна обеспечить:

- аттестацию персонала, включая методики тестирования с полной психодиагностикой;

- хранение профессиональной истории каждого сотрудника; многовариантный подбор кандидатов на вакантные места;

- ранжированное формирование кадрового резерва;

- оценку управленческого потенциала сотрудников;

- систематическое кадровое планирование с возможностью перераспределения ресурсов.

Необходимо также включить информацию о персонале, относящуюся к управлению конфликтами.

Методологическое обеспечение формируется на основе системы тестов, приемов, методик для различных направлений деятельности по управлению персоналом. Специфика системы управления конфликтами состоит во включении на различных этапах, таких как найм, аттестация, расстановка кадров, организация обучения и т.д. диагностической и аналитической базы по прогнозированию конфликтных ситуаций, методик разрешения конфликтов. В частности, предлагается использование в практике предприятия для проведения анализа социально-психологического климата в малых группах, формирования коллективов по реализации проектов и организации перестановки кадров применять методику соционической диагностики.

Рассмотрим административно-организационный ресурс обеспечения системы управления конфликтами на предприятии. Для этой цели необходимо создать в структуре управления кадрами группу с соответствующими функциями.

В настоящее время служба управления кадрами (см. организационную структуру в приложении 1) является одним из структурных подразделений и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по развитию. Структура управления кадрами показана на рисунке 11. Кадровая служба составляет 14 человек.

Рассчитать нормативную численность работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров по следующим исходным данным:

Общая численность работников на предприятии, Рз = 3000 чел.

Количество структурных подразделений на предприятии, N = 29 ед.

Удельный вес численности военнообязанных к общей численности работников -- 6%

Интенсивность движения кадров -- 13%



Рисунок 11 - Организационная структура кадровой службы ЗАО «Курскрезинотехника»

Общая нормативная численность кадровых работников (Нз) определяется по приведенным параметрам в «Нормативной части» Межотраслевых нормативов численности работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров. Он составляет 16,56 человек. Т.о. по принятым нормативам на предприятии рекомендуется иметь отдел, состоящий из 17 человек.

Рекомендуется отдел развития персонала дополнить 3 специалистами, обязанностями которых должен стать мониторинг социально-психологической ситуации на предприятии, формирование организационной культуры и управление конфликтами.

Необходимо, чтобы один из специалистов имел образование психолога и мог оказать необходимую квалифицированную помощь. На этого специалиста будут возложены следующие задачи:

- организация мероприятий по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

- организация системы мониторинга по конфликтным ситуациям;

- исследование и формирование моделей конфликтов.

Рассмотрим эффективность создания системы управления конфликтами и добавления в штат предприятия 3 человек, в том числе 1 штатного психолога.

В таблице 12 приведен расчет затрат на данные мероприятия.

Таблица 12 - Расчет затрат на создание системы мониторинга социально-психологического климата, формирования организационной культуры и управления конфликтами

Наименование мероприятия	Количество	Стоимость (тыс.руб.)	Сумма (тыс. руб.)
Единовременно
Приобретение компьютерной техники	3	31,5	94,5
Приобретение офисной мебели	3	48	144
Приобретение серверной части информационно-аналитической системы работы с кадрами (КИАС)	1	49	49
Приобретение клиентских рабочих мест КИАС	12	3,6	43,2
Обучение работе с КИАС	12	3,1	37,2
Итого единовременно			367,9
Ежемесячно
Менеджер отдела развития персонала	2	12	24
Психолог	1	12	12
Отчисления в соц. фонд		26%	9,36

*Источник: собственные расчеты

Таким образом, затраты на создание системы управления конфликтами, включая приобретение информационно-аналитической системы сотрудникам кадровой службы, содержащей функционал по управлению конфликтами, а также увеличение штатной численности на 3 человека, составляют единовременно 368 тысяч руб. и ежемесячно 45,36 тысяч руб. (544,32 тысяч руб. в год).

Экономический эффект от реализации данных мероприятий складывается из снижения затрат на поиск и адаптацию нового сотрудника. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле [68, с.34]:

Эт = Зн * Р * (Кт 1 - Кт 2), (8)

где Зн - затраты на новичка; Р - среднесписочная численность работников; Кт 1,2 - коэффициент текучести соответственно на начало и конец расчетного периода.

Рассчитаем сумму затрат на новичка. Она складывается из выделения рабочего времени высококвалифицированных работников (заместителя генерального директора, руководителя и специалистов кадровой службы) на мероприятия по увольнению, поиску и адаптацию нового работника. Кроме того, с приемом нового работника возрастает напряженность в коллективе, который покинул работник и куда был принят новый. Если это происходит на фоне конфликта, ситуация усугубляется [71, с.54]. Возможно неприятие коллективом вновь принятого работника. Исходя из средней ставки руководителей высшего и среднего звена (в среднем ежемесячно 35 тысяч, т.е. в час это составляет 0,46 тыс.руб.), привлечение на 1 случай увольнений специалистов такого уровня оценивается в 3 часа, т.е. затраты составляют 1,38 тыс. руб. Привлечение специалистов кадровой службы составляют на 1 случай около 6 дней. Сюда входит оформление необходимого комплекта документов, проведение мероприятий по поиску, проведению собеседований, оформление нового работника, организация мероприятий по адаптации. Затраты могут быть оценены в 3,5 тыс.руб. Потери от снижения производительности труда коллектива 15 человек на 10% в месяц [74, с.40] составляет (в соответствии с показателями таблицы 2 главы) 84,226*0,1*15= 126,3 тыс.руб. Т.о. затраты на новичка составят, по приведенной оценке 131,2 тысячи рублей.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров. Изменение коэффициента текучести кадров (таблица 7) составило 0,03. Следовательно

Эт = 131,2*2838*0,03 = 11170,4 тыс.руб.

При ежегодных затратах в 544,3 тыс.руб. и единовременных в 367,9 мероприятия окупят себя уже через год.

Добавление в штат психолога позволит сэкономить время, которое руководящий состав в настоящее время тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Привлечение же психологической службы периодически не даст соответствующего эффекта, т.к. конфликт может произойти в течение короткого времени - оценочно недели. Оппоненты не смогут его выйти из положения самостоятельно, следовательно, необходима помощь психолога, человека со стороны. Ожидание встречи со специалистом не решит проблемы. Мониторинг конфликтов при этом будет невозможен, выявление конфликтов должно проводиться регулярно.

Можно сделать вывод об эффективности создания в составе кадровой службы сектора по выявлению и своевременному предотвращению конфликтов как социальной, так и экономической. Реализация данного комплекса мероприятий в 2009 году позволила достичь заметного сокращения текучести кадров (в 2 раза), способствовала формированию организационной культуры. Производственные показатели заметно возросли. Несмотря на значительные организационные преобразования, проходящие в этот период на предприятии, персонал сохранил лояльность фирме. Удовлетворенность трудом, по результатам выборочного опроса, выросла.

Заключение

Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем более разнообразны возникающие в ней конфликты и тем более сложной и разветвленной должна быть система управления конфликтами. Система управления конфликтами на исследуемом в данной дипломной работе предприятии - ЗАО «Курскрезинотехника», развивается по следующим направлениям.

1. Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии. К ним в первую очередь можно отнести:

- наличие хорошей и перспективной работы (должности);

- возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы;

- взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками;

- здоровье человека;

- материальная обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучения детей;

- отношения в семье;

- наличие времени для полноценного отдыха и т.п.

Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

2. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов. Помимо снижения остроты дефицита ресурсов, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов на предприятии относится справедливое и гласное их распределение.

3. Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные и предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.

4. Оптимизация структуры предприятия. Предупреждение конфликтов тесно связано с оптимизацией структуры организации как субъекта управления и как социальной группы. Неэффективная структура организации создает условия, когда в некоторых подразделениях существует функциональная перегруженность, в других - численная. Соблюдение баланса обеспечит минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами предприятия, и уменьшит вероятность возникновения конфликтов между работниками.

5. Сбалансированность рабочих мест на предприятии. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, обязанности и права должны быть зафиксированы в должностных инструкциях, ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению функциональных противоречий, которые, в конце концов, порождают межличностные конфликты работника, как с коллегами по работе, так и с руководителями.

6. Профессиональный отбор. Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, другим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами.

7. Подготовка компетентных менеджеров различных уровней. Стабильность и успехи предприятия являются результатом, прежде всего, принятия оптимальных управленческих решений, определяющих деятельность других работников. Некомпетентные управленческие решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Кроме того, необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтных ситуаций между оценивающим и оцениваемым.

В целях реализации данных направлений развития в дипломной работе предлагаются конкретные мероприятия по формированию системы управления конфликтами. Для организационных конфликтов предлагается метод моделирования, т.е. любой возникающий конфликт анализируется в соответствии с предлагаемыми моделями. Для каждой модели существуют разработанные рекомендации по оптимальному выходу из конфликта.

Межличностные конфликты предлагается анализировать с помощью тестовых методов: теста конфликтного поведения К. Томаса в адаптации Гришиной Н.В., диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна, соционической диагностики. На основе теста выявляются типы личности, к которым относятся участники конфликта, выявляется стратегия их поведения. Анализ полученных на основе теста данных помогает выработать психологические рекомендации взаимодействия.

Данные методы требуют от специалиста, непосредственно занимающегося анализом и выработкой рекомендаций по выходу из конфликта специальных знаний в сфере психологии. Поэтому в работе отделу развития персонала предлагается расширить функциональные обязанности, включив в них функции управления конфликтами и формирование организационной культуры. Для этого необходимо увеличение штатной численности на 3 единицы.

Произведен расчет затрат на создание системы мониторинга социально-психологического климата, формирования организационной культуры и управления конфликтами, который оценивается единовременно в 368 тысяч руб. и ежемесячно 45,36 тысяч руб. (544,32 тысяч руб. в год).

Эффект от уменьшения текучести кадров составляет 11170,4 тыс.руб. В результате реализации проекта удалось сократить текучесть кадров в 2 раза, добиться заметного роста производственных показателей. Формирование организационной культуры выразилось в том, что, несмотря на значительные организационные преобразования, персонал предприятия сохранил лояльность фирме. Удовлетворенность трудом, по результатам выборочного опроса, выросла.

Список литературы

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения [Текст]. - Спб: «Питер», 2003. - 89 с.

2. Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям [Текст]. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 63 с.

3. Андреева Г.М. Психология социального познания [Текст]. - М.: «Аспект Пресс», 2006 г. - 301с.

4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда, под ред. Ю.Г. Одегова [Текст]. - М.: «Экзамен», 2005 г. - 119 с.

5. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие [Текст]. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005 г. - 200 с.

6. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе [Текст].- М.: «Право», 2009 г. - 166с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах [Текст]. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003 г. - 176 с.

8. Горбунова М.Ю. Социология [Текст]. - М.: «Экзамен», 2008 г. - 222с.

9. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом [Текст]. - Воронеж: Воронежский госуниверситет, 2009 г. - 83 с.

10. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом [Текст]. - М.:, 2008 г. - 200 с.

11. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами [Текст]. - Спб.: «Питер», 2003 г., - 262 с.

12. Карякин А.М. Управление персоналом [Текст]. - Иваново: Ивановский гос.университет, 2005 г. - 167 с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]. - М.: «Инфра-М», 2005 г. - 304 с.

14. Лукашевич В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах [Текст]. - М.: «Экзамен», 2003 г. - 224 с.

15. Лукичева Л.Т. Управление персоналом [Текст]. - М.: «Омега-Л», 2007 г. - 264 с.

16. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать [Текст]. - М.: «Альфа-Пресс», 2006 г. - 406 с.

17. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы [Текст]. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006 г. - 98 с.

18. Мильнер Б.З. Теория организации [Текст]. -- М: «ИНФРА-М», 2005 г. - 720с.

19. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие [Текст]. - М.: ИКЦ МАрТ, 2003 г. - 194 с.

20. Моргунов Е.Б. Организационное поведение [Текст]. - М: «Экзамен», 2004 г. - 105 с. 

21. Мотивация персонала: Метод. пособие, под ред. Герчикова В.И., Опариной Н.Н., Володиной Н.А., Самуйловой Л.Э. [Текст]. - М.: «Экзамен», 2005 г. - 65 с.

22. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст]. - М.: «Экзамен», 2004 г. - 221 с.

23. Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие под ред. А.М.Карякина, Е.О.Грубова - Иван.гос.энерг.ун-т. [Текст]. - Иваново, 2003 г. - 68 с.

24. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда [Текст]. - М.: «ИНФРА-М», 2001 г. - 199 с.

25. Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование [Текст]. - М.: «эж-ЮРИСТ» , 2006 г. - 86 с.

26. Потапов С.В. Как управлять персоналом эффективно в полном объеме [Текст]. - Спб: «Питер», 2006 г. - 200 с.

27. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства [Текст]. - М.: «Социология», 2006 г. - 147 с.

28. Психодиагностика: коллекция лучших тестов под ред. О.Н.Истратовой, Т.В.Эксакусто [Текст]. - Ростов н/Д: «Феникс», 2009 г. - 375 с.

29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст]. - М.: «Аспект Пресс», 2002 г. - 138 с.

30. Управление персоналом организации под ред. А.Я. Кибанова [Текст]. - М.: «ИНФРА-М», 2006 г. - 638 с.

31. Управление персоналом предприятия, под ред. П.В. Шеметова [Текст]. - М.: «ИНФРА-М», 2003 г. - 325 с.

32. Экономика труда: (социально-трудовые отношения), под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова [Текст]. -- М.: Изд-во «Экзамен», 2006 г. -- 335 с.

33. Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации [Текст] // Аудиторские ведомости. - 2007. - №6. - С.18-19.

34. Бабынина Л. Системы и цели вознаграждения [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №10. - С.32-34.

35. Гагаринская Г., Калмыкова О., Гагаринский А. Профилактика конфликтных ситуаций в организации [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №7. - С.19-21.

36. Галкина Т. Нормы поведения в коллективе [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №7. - С.22-26.

37. Дудаева Л., Еремина И. Побуждение к активной деятельности.
Формирование и развитие персонал-технологий [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С.44-45.

38. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива [Текст] // Управление персоналом. - 2005. - №13. - С.38-39.

39. Жулина Е.Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни [Текст] // Гражданин и право. - 2007. - №5. - С.31-32.

40. Кибанов А. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №2. - С.29-30.

41. Кибанов А., Ловчева М., Лукьянова Т., Белова О. Методология разработки квалификационной характеристики [Текст] // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - №9. - С.30-33.

42. Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №2. - С.42-50.

43. Конев И.В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования [Текст] // Управление персоналом. - 2005. - №12 - С.60-65.

44. Коновалова В. Зачем организации этический кодекс? [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 7. - С.10-12.

45. Кротова А. Оценка затрат на психологический климат [Текст] // «Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №3. - С.14-19.

46. Кротова А., Батуева В. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? [Текст] // Управление персоналом. - 2005. - №5. - С.34-35.

47. Майорова Е. Оценить сотрудника сейчас или никогда [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - №10. - С.70-71.

48. Майорова Е. Эффективная аттестация [Текст] // Управление персоналом. - 2006. - №1. - С.12-14.

49. Марченко И.П. Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения [Текст] // Управление персонало. - 2005. - №1. - С.64-66.

50. Мельник Н. Развитие предприятий химической промышленности [Текст] // Химия и бизнес. - 2007. - №82. - С. 40-43.

51. Мегедь В.В. Определение личности [Текст] // Соционика, ментология и психология личности. - 2008. - №3. - С.52-60.

52. Михайлова О.Б. Преодоление конфликтов: конструктивное общение [Текст] // Бюджетный учет. - 2007. - №7. - С.21-25.

53. Михайлова О.Б. Как управлять конфликтным коллективом [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - №1. - С.19-23.

54. Муллахметов Х.Ш. Организация персонала в системе контроля [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - №19. - С.6-7.

55. Мюллер Б. Социальные программы компании [Текст] // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - №7. - C.55-57.

56. Нестерова Н.А. Искусство конфликтовать [Текст] // Налоговые споры. - 2005. - №5. - С.60-62.

57. Николаенко В., Сафронова О. Как эффективно управлять трудовым стрессом? Модель формирования стресс-компетентности [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №12. - С.15-16.

58. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров [Текст] // Кадровое дело. - 2005. - №6. - С.47-49.

59. Никулин Д. Кадровая мобильность [Текст] // Кадровик. - 2008. - №8. - С.33-34.

60. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала [Текст] // Управление персоналом. - 2006. - №10. - С.19-21.

61. Самоукина Н. Конфликт под управлением [Текст] // Кадровое дело. - 2004. - №6. - С.41-42.

62. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом [Текст] // Кадровое дело. - 2005. - №1. - С. 29-30.

63. Семикова H.С. Методы изучения социальной среды организации [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №6. - С.31-32.

64. Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - №22. - С.32-41.

65. Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива [Текст] // Законодательство и экономика. - 2004. - №7. - С.61-62.

66. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала в таблицах, схемах, тестах, кейсах [Текст] // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №4. - С.55-57.

67. Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании [Текст] // Управление персоналом. - 2005. - №4. - С.51-54.

68. Сотникова С., Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №11. - С.34-35.

69. Царенко Ю. Кадровая безопасность компании [Текст] // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2006. - №7. - С.20-21.

70. Что делать с конфликтами: мнение экспертов [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008. - №7. - С.11-15.

71. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С.55-59.

72. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления [Текст] // Управление персоналом. - 2006. - №20. - С.34-36.

73. Юрасов И. Инновационные и традиционные трудовые коллективы [Текст] // Управление персоналом. - 2006. - №6. - С.47-48.

74. Юрасов И. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих [Текст] // Управление персоналом. - 2006. - №14. - С.40-42.

75. Юровицкий С.Я. Коммуникативные технологии в управлении конфликтными ситуациями [Текст] // Организация продаж страховых продуктов. - 2008. - №2. - С.41-46.

76. Годовой отчет ЗАО «Курскрезинотехника» за 2007 г.

77. Годовой отчет ЗАО «Курскрезинотехника» за 2008 г.

78. Годовой отчет ЗАО «Курскрезинотехника» за 2009 г.

79. «Эмси» Кадровое консалтинговое агентство [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.emcon.ru

80. Кадровый центр «Юнити» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.uniti.ru

81. Российский бизнес [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.rb.ru

82. Профессиональные тесты [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://avelife.ru

83. Мир психологии [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://psychology.net.ru

84. Психологические тесты [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://online-test.2x4.ru

85. Сайт ЗАО «Курскрезинотехника» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.krti.ru