Известно, что неподчинение группе всегда карается определенными санкциями. В свое время интересные эксперименты были проведены С. Шехтером. В них участвовали четыре типа групп, периодически собирающихся для обсуждения различных проблем -- юриспруденции, театра, кино, издательского дела, техники. Всем группам была предложена для дискуссии одна проблема -- изучить конкретное судебное дело несовершеннолетнего преступника и договориться, какая мера наказания приемлема в данном случае. Наказание оценивалось по семибальной шкале: «1» -- самое мягкое, «7» -- самое суровое. Каждый участник группы предлагал свой балл и аргументировал его. Экспериментатор был заинтересован в получении коллективного итогового балла.[3]

Одновременно с другими участниками группы (а их было пять -- семь человек) свои суждения высказывали «подсадные утки» -- помощники психолога. Один из них сразу же соглашался с неким усредненным мнением (своего рода «нормой») и поддерживал это мнение в ходе дискуссии. Два других же занимали противоположную позицию. Но в процессе обсуждения один менял свое мнение на групповое, другой же продолжал упорствовать. Было зафиксировано, что поначалу вся группа прилагает усилия для переубеждения двух «нонконформистов». Причем давление осуществлялось довольно сильное, со временем даже с элементами агрессии (что зачастую делают и отдельные менеджеры, когда не могут добиться своего). После получения согласия от одного из них коммуникативные потоки к нему значительно иссякали. Главное давление испытывал последний «диссидент».

Но интересным и поразительным оказалось то, что воздействие на оставшегося группа осуществляла недолго. Она совсем прекратила с ним общаться -- отторгла: «для нас важно, что мы большинство смогли склонить на свою сторону, твое мнение здесь уже ничего не решает».

Оказывается, что психологическое отторжение -- главная и самая действенная для индивида санкция группы. Есть определенный критический предел (для каждой группы свой), за которым группа отказывается осуществлять свое воздействие на личность и просто «выбрасывает» ее из неформальной структуры. Интуитивно каждый член группы этот предел чувствует и старается не переходить его, если есть желание или необходимость в этой группе оставаться.

Зависимость уровня конформизма от групповых и личностных характеристик. Многочисленные исследования показали, что индивид тем в меньшей степени проявляет конформизм, чем выше уровень его интеллекта, социальной активности, чем более он толерантен к стрессам, чем больше в нем развита потребность в лидерстве и способность принимать на себя ответственность.

Уверенность в собственной компетентности в конкретной проблеме также снижает степень конформизма, но уверенность в компетентности группы в конкретном вопросе ее повышает.[3]

Оказывается, что чем более значимую задачу решает группа, тем больше усилий она готова приложить для подавления индивидуальных мнений. Причем конформизм в группе растет вместе с увеличением единодушного большинства. Но стоит только одному из этого большинства проявить непослушание, как число конформных ответов резко падает. Эта закономерность особенно хорошо прослеживается на разного рода совещаниях, заседаниях.

Из вышесказанного следует, что конформизм является одним из главных механизмов, который определяет особенности групповой динамики в конкретном коллективе. И соответственно возникает вопрос: конформизм -- это хорошо или плохо?

Однозначно на этот вопрос вряд ли можно ответить, так как известно, что и конформизм бывает разный, и группе приходится решать разные задачи. Но все же на первых порах формирования группы без него нельзя выработать общие нормы и ценности, правила поведения и работы. Если этого не будет, то группу трудно сохранить как полноценное образование.[7]

Известно, что если не работает механизм конформизма, то группой невозможно управлять в экстремальных ситуациях, где требуется четкое знание своей роли и подчинение человеку, ответственному за эту ситуацию.

Но в повседневных условиях конформизм, особенно внутренний, ведет зачастую к застою и даже к регрессии группы. Такое групповое единомыслие значительно обедняет информацию, которой могла бы располагать группа, снижает набор свежих идей и, как следствие, проблемы решаются с меньшей эффективностью.

Поэтому опытный менеджер, добиваясь от группы одобрения определенных норм и правил, никогда не настаивает на быстром достижении единодушия в решении профессиональных задач.

Исследовать свое место в группе, оценить собственное поведение среди людей, с которыми рядом работаешь, можно с помощью специального теста для оценки поведения личности в группе.

ВЫВОДЫ

Рассмотренные закономерности функционирования групп показывают, что группа является сложным социальным организмом, требующим от менеджера особых знаний и умений им управлять. Приступая к управлению группой, следует знать, что группа -- это не арифметическая сумма индивидов, а всегда целостное и внутренне единое образование, внутри которого есть возможность взаимодействовать и взаимовлиять каждому на каждого.

В классификации групп можно встретить группы открытые и закрытые, постоянные и временные, свободные и обязательные, группы членства и референтные группы, формальные и неформальные. Для менеджера принципиальным в этой классификации является выделение референтных и неформальных групп.

Определенные выгоды (преданность организации, отношения сотрудничества, взаимопомощи, нацеленность на успех), но и трудности (несовпадение целей, устаревшие стереотипы, сопротивление нововведениям, распространение слухов, потенциал отрицательного неформального лидера) заключает в себе для менеджера неформальная организация, которая возникает стихийно и есть в любой группе.

Группа должна удовлетворять определенные потребности каждой личности -- материальные, в общении, эмоциональных контактах, в признании, в информации, в защите, в помощи и т. п. или хотя бы часть этих потребностей.

Руководитель обязан профессионально работать с неформальными лидерами в подразделении, но всегда должен стремиться к осуществлению собственного делового и мотивационного лидерства. Работа с неформальными лидерами не освобождает менеджера от внимательного отношения к исполнителям, демонстрирующим сознательное или, наоборот, механическое подчинение.

Закономерностью групповой динамики является способность группы оказывать давление на своих членов и добиваться их согласия (феномен конформизма). Менеджер должен уметь пользоваться этим явлением для выработки коллективной точки зрения, решения. Требуются определенные управленческие умения для того, чтобы распознать, кто в группе подвержен внутреннему конформизму, кто -- только внешнему. Именно люди со второй степенью конформизма могут представлять для руководителя определенную опасность, так как внешнее согласие еще не мотивирует практические действия при реализации решения, а иногда вызывает и обратную реакцию подчиненного/

Руководитель должен знать, что конформизм хорош до определенного предела. Когда возникает необходимость в оригинальных, свежих идеях, конформизм может сослужить коллективу плохую службу.

Любой руководитель всегда заинтересован в сплоченном, слаженном коллективе, где минимально число психологически несовместимых людей (полная совместимость -- явление довольно редкое) и высока сработанность группы.

Высокая сплоченность коллектива должна способствовать производственной эффективности, поскольку прямой зависимости между этими явлениями нет. Высокая сплоченность группы должна быть опосредована групповыми нормами, требующими хорошо трудиться, дорожить своим коллективом. Сформировать такие нормы -- задача менеджера.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андрійчук В., Багер Л. Менеджмент: прийняття рішень і ризик. - К.: КНЕУ, 1998.

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Учеб. пособие: Пер. с англ. М., 1989.

3.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М., 1991.

4.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: «ЮНИТИ», 1995.

5. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. М.,

1990.

6. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика: Пер. с англ. М., 1982.

7. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.

8. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. М., 1991.

9. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2 т.: Пер. с англ. М., 1981.

10. Лебедев В. И. Психология и управление. М., 1990.

11. Менеджмент организации. Учебное пособие/ [З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина, Р.З. Акбердин и др.]. - М.: Инфа-М, 1996.

12. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации.- М., 2002.

13. Мескон М.Х., Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1992.

14. Научная организация труда в управлении производственным коллективом / Подгот. Г. Э. Слезингер. М., 1991.