Управління конфліктами на підприємстві

Кожен конфлікт у своєму розвитку проходить декілька стадій на деяких з них переговори можуть бути не сприйняті, тому що ще рано чи пізно, і можливі тільки відповідні агресивні дії (табл. 3.2.).

Таблиця 3.2 - Можливість переговорів у залежності від стадії конфлікту.

Правильно організовані переговори проходять послідовно декілька етапів:

- підготовка до початку переговорів (до відкриття переговорів);

- попередній вибір позиції (первісні заяви учасників про їхню позицію в даних переговорах);

- пошук взаємоприйнятого рішення (психологічна боротьба, встановлення реальної позиції опонентів);

- завершення (вихід з наявної кризи чи переговорного тупика).

Існують різні тактики початку переговорів:

- прояв агресивності для здійснення тиску на опонента у виді наступальної позиції, спроба придушення опонента;

- для досягнення взаємовигідного компромісу можна використовувати: маленькі поступки, встановлення граничних термінів;

- для досягнення невеликого домінування можливе надання нових фактів; використання маніпуляцій;

- встановлення позитивних особистих відносин: створення невимушеної дружньої атмосфери; сприяння неформальним обговоренням; прояв зацікавленості в успішному завершенні переговорів; демонстрація взаємозалежності; прагнення не втратити «свого обличчя»;

Переговорний процес - специфічний вид спільної діяльності. Її особливості: цілі, інтереси, позиції сторін не збігаються; на переговорах кожен опонент тісно контактує з іншим і змушений рахуватися з його діями. Тому переговори як соціально-психологічний процес мають психологічні механізми і технологію проведення.

Психологічні механізми - сукупність психічних процесів, що забезпечують рух до результату відповідно до чіткої послідовності. Виділяють наступні механізми: узгодження цілей і інтересів прагнення до взаємної довіри сторін; забезпечення балансу влади і взаємного контролю сторін.

Узгодження цілей і інтересів. Переговори стають обговоренням завдяки дії цього механізму. Результативність переговорів визначається мірою досягнутого узгодження цілей і інтересів. Сутність механізму: сторони на основі почергового висування, обґрунтування своїх інтересів, обговорення їх сумісності виробляють погоджену загальну мету. Узгодження буде більш ефективним при забезпеченні: орієнтації сторін на вирішення проблеми, «на справу»; гарних чи нейтральних міжособистісних відносин опонентів; поважному відношенні до опонента [11, 167-171].

Висновок

Будь-яка група людей організація, трудовий колектив постійно перебуває у стані динамічного розвитку, реагує на сприятливі можливості та уникає небезпечних ситуацій. Зовнішнє середовище, в якому організація, є не стабільною комбінацією факторів впливу на її діяльність, а хаотичним нагромадженням складових, що постійно перебувають у русі, змінюють свої значення і мають, як правило, різновекторну спрямованість. Сукупність ресурсів, які дана група людей використовує у своїй діяльності, теж постійно трансформується, видозмінюється, морально старіє, набуває нових форм та інших кількісних чи якісних параметрів.

Всі ці процеси та явища зумовлюють виникнення неординарних ситуацій, які раніше не зустрічалися і потребують нагального вирішення. Оскільки психологія має справу з людьми, то необхідно враховувати також і зміни у запитах, потребах, особливості людських стосунків, зважати на мету, цілі, завдання, інтереси сторін чи окремих груп та особистостей в колективі та поза його межами.

Уміння керувати конфліктом є вирішальним для менеджерів АТ «Вінниця - хліб». Після завершення конфліктів по вертикалі в 28 % випадків підвищується якість індивідуальної діяльності керівника.. Конфлікт змушує службовців АТ «Вінниця - хліб» інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому.

Позитивними характеристиками конфліктів на конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення конфліктних питань працівник АТ «Вінниця - хліб» здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій:

- конфлікт допомагає глибше оцінити індивідуально-психологічні особливості працівників, які беруть участь у ньому, їхні ціннісні орієнтації, мотиви;

- у результаті розв'язання конфліктних суперечностей відбувається розрядження психічної напруженості, знижується інтенсивність негативних емоцій;

- конфлікт усуває цілком чи частково наявні суперечності, висвітлюючи вузькі місця, невирішені питання, факти недостатньої діловитості й порядності. Після завершення конфліктів у більше ніж 65 % випадків удається цілком чи частково вирішити суперечності, що лежать у їхній основі;

- конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення конфліктних питань працівник конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення конфліктних питань працівник здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій; здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій;

- конфлікти підтримують соціальну активність працівників, сприяють запобіганню застою й поліпшенню якості індивідуальної діяльності працівників.

Список використаної літератури

1. Господарський Кодекс України 2003 р.

2. Конституція України від 21 червня 1998 р.

3. Кодекс законів про працю.

4. Бурлакова В.В., Абрамова А.И. Совершенствование стилей и методов руководства предприятиями и организациями. - К., 1990. - 240 с.

5. В.А. Стец, І.І. Стец, М.Ю. Костюмчик «Менеджмент персоналу», Тернопіль: Лілея,1999

6. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ, 1995. - 132с.

7. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта, 1999.-258 с.

8. Л.Є. Довгань, «Праця керівника», Київ,2002

9. Н.П. Тарнавська, Р.М. Пушкар, «Менеджмент: Теорія та практика», Тернопіль,1997

10. О.Д. Сердюк «Теорія та практика менеджменту», Київ, 2004.

11. О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник, «Теоретичні та прикладні засади менеджменту», Львів,2003

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту -Київ: Либідь, 1999. -680 с.

13. Соціологія. Курс лекцій / Під ред. Є. Безбородько. - К., 2004

14. Щекін Г.В. Теорія та практика управління персоналом.- Київ: Просвіта, 1996. -296с.

15. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник в 2-х т.- Киев: Просвита, 1993.- 368 с.