Морально-психологический климат в коллективе

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);

7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);

18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);

19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

ОАО «Полина-С» образовано для осуществления хозяйственной деятельности с целью извлечения прибыли. Местом нахождения данного общества является место постоянного нахождения его органов управления, расположенных по адресу:

Российская Федерация, 344104, г. Ростов-на-Дону, ул. Доватора, 15 (нежилое помещение).

ОАО «Полина-С» утвердилось в целях осуществления хозяйственной деятельности, содействия наиболее полному удовлетворению общественных потребностей в товарах, работах и услугах; более полного и эффективного использования местных сырьевых и трудовых ресурсов, отходов производства и получения прибыли. [12]

Для реализации целей и задач общества осуществляются следующие виды деятельности:

ь торгово-закупочная деятельность;

ь строительная деятельность;

ь производство и реализация строительных материалов;

ь производство и реализация керамзитобетонных блоков;

ь производство и реализация шлакоблоков;

ь организация и эксплуатация предприятий общественного питания, в том числе с правом продажи спиртных напитков;

ь посреднические услуги

ь внешнеэкономическая деятельность, предусмотренная уставом.

За счет вкладов учредителей образуется уставной капитал в размере 10000(десять тысяч)рублей. Уставной капитал составляется из номинальной стоимости долей его учредителей и разделен на доли по числу учредителей. Размер доли учредителя соответствует соотношению номинальной стоимости его доли уставного капитала и определяется в процентах. Действительная стоимость доли учредителя соответствует части стоимости чистых активов Общества, пропорционально размеру его доли.

Имущество ОАО «Полина - С» Образуется из долевых вкладов учредителей, продукции произведенной в результате хозяйственной деятельности, полученных доходов, а также из имущества, приобретенного Обществом на других основаниях, допускаемых законодательством. Общество в праве в отношении своего имущества осуществлять все действия, дозволенные законом, в том числе вступать в правоотношения по залогу имущества в соответствии с законодательством о залоге.

Строительная фирма вправе принимать решение о распределении своей прибыли между учредителями согласно их долям в уставном капитале.

Трудовой коллектив составляют граждане, участвующие своим трудом в деятельности фирмы. Их отношения регулируются законодательством о труде. Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, устанавливаются ОАО «Полина-С» самостоятельно. Вопросы социального развития, включая улучшение условий труда и отдыха, гарантии обязательного медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, а также пенсионеров трудившихся до ухода на пенсию, решаются исполнительным органом с участием трудового коллектива на основе законодательства и коллективного договора. Общество обеспечивает безопасные условия труда и меры социальной защиты работников и несет ответственность в установленном законом порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

Строительная фирма ОАО «Полина-С» приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствие с законом. Органами управления и контроля данной организации являются:

Общее собрание учредителей;

Генеральный директор;

Ревизионная комиссия.

Высшим органом является Общее собрание учредителей. Все учредители вправе присутствовать на общем собрание учредителей Общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии их решения.

Единоличный исполнительный орган - генеральный директор избирается сроком на пять лет общим собранием учредителей и может быть избран не из числа его учредителей. Генеральный директор решает все вопросы деятельности Общества, кроме тех которые входят в компетенцию общего собрания учредителей, а именно: - без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.

Ревизионная комиссия образуется только в случае, если ОАО «Полина-С» будет иметь более пятнадцати участников. В случае если число участников менее пятнадцати ревизионная комиссия упраздняется. Ревизионная комиссия может в любое время проводить проверки финансово-хозяйственной деятельности и имеет доступ ко всей документации. Результаты проверок предоставляются общему собранию учредителей. Общество ведет учет и отчетность в соответствие с требованиями законодательства Российской Федерации. Финансовый год начинается с 1 января и заканчивается 31 декабря. Отчет о хозяйственной деятетельности должен быть произведен не позднее 1 марта следующего за отчетным периодом года, если законодательством не будут предусмотрены иные сроки.

Для поверки и подтверждения правильности годовых отчетов о бухгалтерских балансов, а также для проверки состояния текущих дел по решению общего собрания учредителей Общество может привлечь профессионального аудитора. Порядок проведения аудиторских проверок определяется общим собранием учредителей, исходя из требований действующего законодательства.

Важную роль в любой организации имеет место документооборот. Так в ОАО «Полина-С» можно перечислить следующие документы, подлежащие хранению:

ь учредительные документы, а также внесенные в них изменения и дополнения, зарегистрированные в установленном порядке;

ь протокол собрания учредителей Общества, содержащий решение о создание Общества и об утверждении денежной оценки неденежных вкладов в уставной капитал;

ь документ, подтверждающий государственную регистрацию Общества;

ь документ, подтверждающий право на имущество;

ь внутренние документы;

ь положения о филиалах и представительствах;

ь протоколы общих собраний и ревизионной комиссии;

ь списки аффилированных лиц Общества;

ь заключения ревизионной комиссии, аудитора, государственных и муниципальных органов финансового контроля

ь иные документы, предусмотренные Федеральным законом № 14-Ф3 от 08.02.98 г. иными правовыми актами РФ.

2.1 Применение экспертно-аналитического метода на практике

Количественная оценка организационной культуры фирмы производится, как правило, с помощью экспертных оценок. Следует отметить, что обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемой организации.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения. Перечень качеств, которыми должна обладать организация, зависит от сферы ее деятельности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной деятельности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки культуры организации.

В нашем случае, в качестве экспертов выступают: пять независимых экспертов из фирмы "Супер-экспертэйшн".

Для начала эксперты предложили работникам ОАО «Полина - С» заполнить в течении 15 минут прилагаемую форму "Организационная культура".

Далее в течение 40 минут в малых группах работники составили общий согласованный перечень позиций по каждому из пяти разделов прилагаемой формы.

Под руководством экспертов в течение 15 минут было выработано сводное для всей организации описание ее культуры (таблица 3).

Таблица 3: Организационная культура ОАО «Полина - С»

В качестве критериев организационной культуры ОАО «Полина - С» были предложены следующие:

· Взаимоотношения между людьми;

· Поддержка руководителями своих подчиненных;

· Внешний вид сотрудников;

· Способность к нововведениям;

· Трудовая этика и мотивация.

Эксперты произвели оценку организационной культуры ОАО «Полина - С» по каждому из этих критериев по 7-ми балльной шкале (таблица 4).

Таблица 4: Экспертные оценки организационной культуры ОАО «Полина - С»

В результате обработки таких оценок могут быть получены показатели среднего результата:

Таблица 5: Показатели среднего результата

Статистическая оценка полученных результатов позволяет счесть степень согласованности экспертов удовлетворительной и позволяет реально оценить культуру ОАО «Полина - С».