Управление персоналом кризисной организации

Ситуация 3. Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков. Это одна из самых благоприятных ситуаций для проведения реорганизации и преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения (по конкретным задачам и решению сегодняшних проблем). Это тип обучения - инструктирование, когда начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии, понимание специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника и строя процесс передачи этих знаний непосредственно в производстве.

Ситуация4. Работники организации хотят работать в новых условиях и имеют достаточно навыков для этого. Это, без сомнения, самая благоприятная ситуация. Руководитель должен построить процесс включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений. Для оптимального включения работников предприятий в управление руководитель должен проводить с ними анализ существующих проблем, постепенно готовя свою собственную управленческую команду. Процесс подготовки будет аналогичен процессу организационного консультирования, когда руководитель, начав с позиции консультанта по конкретным вопросам, переходит в позицию консультанта по процессам, инструментам, давая своим подчиненным возможность выбора и постепенно выходя из процесса руководства, передавая полномочия членам. управленческой команды предприятия. С точки зрения создания устойчивого предприятия эта ситуация наиболее благоприятна.

6. Стратегия управления персоналом кризисного предприятия

Стратегия деятельности предприятия показывает те, цели и способы деятельности, на которые ориентировано руководство организации в течение длительного периода времени. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят как от парадигмы кризисного управления, так и от стратегии деятельности организации. Стратегия каждой организации может быть описана по двум основным, параметрам: длительность планирования и тип стратегии.

Под длительностью планирования в данном случае понимается уровень просматриваемых перспектив:

* стратегический (от трех до пяти лет);

* управленческий (один-три года);

* практический уровень оперативного управления (до одного года).

Тип стратегии задает основные варианты целей и спосоов деятельности организации:

* предпринимательская -- поиск новых рынков и продуктов;

* динамического роста -расширение присутствия на рынке;

* прибыльности - максимизация прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства;

* ликвидационная - продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращения работы предприятия.

С учетом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.

Список литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

2. Коротков Э. М. Антикризисное управление. - М.: Инфра-М, 2000. - 432 с.

3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М. Инфра-М, 2000. - 312 с.

4. Таль Г. К. Антикризисное управление. - М.: Инфра-М, 2004. - 1027 с.

5. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446