Мотивация и стимулирование труда

При снижении сбыта в 2005 году продукции «Редуктор М1» на машиностроительном предприятии ОАО «Теплоконтроль» экономическим отделом был проведен анализ себестоимости данной продукции, то есть суммы всех затрат предприятия на производство и реализацию товара. Сумма затрат на изготовление продукции составляет производственную себестоимость; сумма затрат на реализацию продукции (на упаковку, хранение, рекламу, транспортировку и др.) представляет внепроизводственные (коммерческие расходы). Производственная себестоимость и коммерческие расходы составляют полную или коммерческую себестоимость всего объема продукции.

Сопоставив все затраты, связанные с изготовлением редукторов, был сделан вывод, что покупка заготовок типа вал, изготавливаемых кузнечным участком заготовительного цеха, позволит снизить себестоимость продукции примерно на 20%.

Данный вид заготовок представляет собой поковки, получаемые способом свободной ковки на кузнечном прессе. Время функционирования оборудования имеет определенные границы, так и кузнечное оборудование, срок службы которого 20 лет, подвергается физическому износу. Физический износ на 1. 11.2005 г. составляет 90%. Предприятие затрачивает средства на его ремонт, оборудование находиться в простое, себестоимость растет и это негативно сказывается на сбыте продукции. Поковки - это капиталоемкий тип заготовок, то есть требует на единицу продукции больших единовременных капитальных затрат на технологическое оснащение и автоматизацию. Так как в настоящее время предприятие не располагает достаточными средствами на покупку новых прессов, руководством было принято решение закупать заготовки на машиностроительном предприятии ОАО «СЭЗ». Но при этом возникла проблема, связанная с работающими кузнечного участка, которые должны быть высвобождены из производства. В их состав входят 14 человек рабочих и 4 ИТР. Необходимо предпринять действия, позволяющие снизить социальную напряженность на кузнечном участке. Это связано с принятием управленческих решений, то есть с выбором альтернатив, осуществляемым руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленным на достижение цели организации.

Следует отметить, что снижение себестоимости - важный источник развития предприятия. В настоящее время ОАО «Теплоконтроль» переживает нелучшие времена и снижение себестоимости играет важную роль в производственной деятельности организации, так как лежит в основе увеличения общей суммы прибыли. Но зачастую в погоне за прибылью руководство ставит на первое место производственные проблемы, отодвигая на второй план проблемы персонала. В обеспечении эффективности функционирования производственного предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору - работающим на нем людям.

Данная проблема является локальной, так как имеет место на кузнечном участке заготовительного цеха. По степени срочности является срочной и должна быть решена как можно быстрее, так как предприятие теряет часть прибыли из-за высокой себестоимости продукции. Проблема связана с высвобождением персонала, а значит является кадровой и решаемой Отделом профессионального обучения и переподготовки, руководством предприятия и начальником заготовительного цеха. Возникшая проблема хорошо структурируется, так как содержит очевидные цели, альтернативные пути их достижения, представления о затратах и эффекте, связанных с каждым из вариантов.

Важность этой проблемы очевидна, так как люди - это достояние производственной организации, это ресурс, который необходимо эффективно использовать для достижения целей предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация должна стремиться максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.

Для руководителя принятие решений не является самоцелью. Главное, что должно заботить менеджера, - не сам выбор альтернативы, а разрешение определенной управленческой проблемы. Для этого очень часто требуется не единичное решение, а определенная последовательность решений и, главное, их осуществление. Поэтому решение - это не одномоментный акт, а результат процесса, развивающегося во времени и имеющего определенную структуру. Управленческое решение можно определить как команду, которая должна быть исполнена или как результат управленческой деятельности, связанной с выбором оптимального варианта действий. Качественное управленческое решение должно отвечать таким требованиям, как целевая направленность; своевременность; комплексный подход; научная обоснованность; правомочность; директивность; адресность; согласованность решений.

Решение данной проблемы бинарно, то есть руководство должно решить вопрос об увольнении работающих или о предоставлении им других рабочих мест.

Самое простое - это увольнение работников данного участка в соответствии с пунктом 2 статья 81 Трудового Кодекса РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа этого предприятия в соответствии со статьей 373 данного Кодекса. Но такое решение неприемлемо для руководства в связи с содержанием кадровой политики предприятия, которая ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику и благополучие каждого сотрудника. Предприятие ОАО «Теплоконтроль» смотрит на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению ею своих целей. Данное предприятие придерживается следующих принципов при управлении персоналом:

1. Научность - использование достижений научных дисциплин, имеющих в качестве объекта исследования человека, труд, организацию;

2. Системность восприятия объектов исследования и управления, и факторов, влияющих на поведение объектов;

3. Гуманизм, основывающийся на концепциях гуманизма современного человеческого общества, на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого сотрудника как уникальной личности, обладающей большим и многообразным потенциалом.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Персонал предприятия является той основой, на которой строиться его эффективная деятельность. Первичны работники предприятия, вторичны финансовые и материальные ресурсы.

Возможно оказать содействие в трудоустройстве данных работающих на предприятия, имеющие подобное производство, например ОАО «СЭЗ». Но тогда «Теплоконтроль» потеряет высококвалифицированных рабочих кузнечного участка, ухудшится морально-психологический климат в заготовительном цехе.

Чтобы этого избежать руководством предприятия было отдано распоряжение отделу профессионального обучения и переподготовки решить вопрос об обучении необходимых работающих дополнительным профессиям (Раздел 9. ТК РФ). Работники имеют право на профессиональную подготовку и, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Так как предприятие уже сталкивалось с проблемой высвобождения кадров, то управленческое решение является традиционным. Решение по данной проблеме способствует достижению цели более высокого порядка (снижение себестоимости и рост прибыли предприятия) значит оно является тактическим. Результат решения скажется на нескольких подразделениях предприятия и его можно считать локальным. Решение является краткосрочным, так как между принятием решения и завершением его реализации пройдет сравнительно короткий срок. Управленческое решение по данной проблеме в процессе реализации может корректироваться с целью учета новых факторов, то есть является корректируемым. Решение принимается в условиях определенности, так как имеется полная и достоверная информация по данной проблеме, что позволяет точно знать результат каждого из альтернативных вариантов решения. Значит управленческое решение по характеру используемой информации относится к детерминированному. Решение проблемы высвобождения кадров - сложная задача, так как необходимо учесть интересы всех сторон. Оно вырабатывается руководством предприятия, а также Отделом профессионального обучения и переподготовки.

Создание конкурентоспособного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Данное предприятие имеет учебный центр, в котором проходит обучение, подготовка и переподготовка персонала. Рабочие ОАО «Теплоконтроль» могут получит дополнительную профессию без отрыва от производства. Они могут использовать богатый библиотечный фонд, имеющий необходимую техническую и экономическую информацию. Обучение, подготовка и переподготовка кадров в ОАО «Теплоконтроль» связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на данном предприятии работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д. Главное достоинство обучения персонала непосредственно на производстве заключено в возможности предприятия быстро реагировать на изменение потребностей в кадрах и их структуре.

Деятельность учебного центра находиться в ведении отдела профессионального обучения и переподготовки, который занимается организацией и контролем производственного обучения, включающего инструктаж работников; формированием учебных материалов; заключает договора с учебными заведениями на подготовку работников. Руководителем этого отдела было отдано распоряжение начальнику заготовительного цеха о проведении собрания рабочих кузнечного участка 15.11.2005 г. с целью выяснения их желания получить дополнительную профессию. Представитель отдела профессионального обучения и переподготовки менеджер по персоналу должен присутствовать на собрании. Он выступает в роли защитника интересов работника, советника по проблемам отношений между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрацией.

Менеджер по персоналу проводит анкетирование среди работающих кузнечного участка, которые в письменном виде отвечают на ряд вопросов : Ф.И.О., пол, возраст, образование, опыт работы, награды, занимаемая должность, владение профессиями, заработная плата, желает ли получить дополнительную профессию, какой профессии желает обучиться.

Отдел кадров располагает информацией о следующих вакантных рабочих местах:

1. Токарь-расточник (обрабатывающий цех) - 2 свободные вакансии;

2. Газоэлектросварщик (ремонтно-механический цех (РМЦ)) - 3 свободные вакансии;

3. Слесарь-ремонтник (ремонтно-механический цех ) - 3 свободные вакансии;

4. Фрезеровщик (обрабатывающий цех) - 3 свободные вакансии;

5. Грузчик (склад готовой продукции) - 4 свободные вакансии;

6. Стропальщик (склад готовой продукции) - 4 свободные вакансии;

7. Рабочие участка металлопокрытий и окраски (гальванический цех) - 2 свободные вакансии;

8. Термист (термический цех) - 1 свободная вакансия;

9. Мастер механического участка (механосборочный цех) - 1 свободная вакансия;

10. Инженер ОТК (механосборочный цех) - 1 свободная вакансия;

11. Механик (литейный цех) - 1 свободная вакансия;

12. Заместитель главного механика (отдел главного механика) - 1 свободная вакансия.

Каждый работающий должен быть ознакомлен с этими сведениями и в течение 2 дней обдумать предложение отдела профессионального обучения и переподготовки.

Менеджер по персоналу должен проанализировать анкеты и характеристики работников, провести беседу с каждым из них. С учетом желаний работающих он принимает решение об их направлении на обучение, после завершения которого работающим гарантируется заработная плата не ниже прежней и те же социальные льготы.

Таким образом менеджер по персоналу принимает решение направить рабочих кузнечного участка на обучение по следующим профессиям :

1. Токарь (обрабатывающий цех) - 2 человека.

Обучение индивидуальное, то есть учеников прикрепляют к высококвалифицированным рабочим или мастерам.

Период обучения с 14.12.2005 по 24.03.2006.

2. Фрезеровщик (обрабатывающий цех) - 3 человека.

Обучение индивидуальное.

Период обучения с 14.12.2005 по 24.03.2006.

3. Стропальщик (склад готовой продукции) - 4 человека.

Обучение бригадное, то есть учеников объединяют в специальные ученические бригады, в которых они под руководством инструкторов выполняют работы в соответствии с учебным планом и программами.

Период обучения с 16.12.2005 по 26.02.2006.

4. Газоэлектросварщик (РМЦ) - 3 человека.

Обучение бригадное.

Период обучения с 16.12.2005 по 26.02.2006.

После успешной сдачи экзаменов специальной аттестационной заводской комиссии, которая оценивает результаты обучения, каждому рабочему присваивается соответствующая специальность.

Двое рабочих кузнечного участка уже имеют вторую профессию слесарь-ремонтник и переводятся в РМЦ.

Мастер кузнечного участка оформляется на должность мастера механического участка в механосборочный цех с учетом приобретенного ранее опыта работы.

Два инженера по контролю качества продукции кузнечного участка переводятся на должность инженеров ОТК в механосборочный цех.

Механик кузнечного участка переведен на должность механика в литейный цех.

Перевод на каждую должность оформляется соответствующим приказом. При согласии сторон происходит заключение трудовых договоров и назначение на должность. Таким образом по степени фиксации выработанное управленческое решение является документированным.

Контроль за исполнением решения осуществляет отдел профессионального обучения и переподготовки.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации

Заключение

Производство невозможно без совместного участия трех основных факторов - земли, капитала и человека. В эпоху се6льскохозяйственной цивилизации человечество существовало продукцией от земли, в индустриальную эпоху роль доминирующего фактора производства взял на себя капитал. В настоящее время в третьем тысячелетии нашей эры общество входит в принципиально новую фазу своего развития. Определением эффективности экономики стал человек, мощь его интеллекта, крепость социальных и моральных принципов.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это и привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации

2. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики.

4. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2000.

5. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / : Учебник для вузов / О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

6. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.

7. Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999.

9. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб., Речь, 2003.

10. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

11. Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. - М.: ИНФРА-М, 2003.

12. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.

13. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. - СПб.: Питер, 2003.