2.3 Примирительные процедуры при трудовых спорах, используемые на предприятии

Уже указывалось, что любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов прекратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход возможен в двух вариантах: либо как следствие изменения объективной ситуации, либо как результат психологической перестройки участников конфликта, изменения субъективного восприятия ситуации.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей -- трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны действовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами -- возможные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделенные противоречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.

Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося положения возможен только на путях преодоления социально-экономического кризиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев общества. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают интеллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.

«Снимем маски» -- призыв, требующий от участников конфликта быть честными, стремиться к искренности, т.е. не прятаться за напускной личиной, оставаться самим собой; только так могут проявляться истинные мотивы людей, а не их внешние претензии.

«Выявляем подлинную проблему» -- задача трудная, но без выяснения реальной причины, выделения ее из шелухи различных наслоений уладить вспыхнувший конфликт невозможно.

«Отказываемся от установки "Победить любой ценой"» как иллюзорной, ибо в конфликтах не побеждают, их улаживают.

«Находим несколько возможных решений» -- это важно, поскольку всегда, в любом конфликтном столкновении, возможны/ раз-новариантные решения проблемы; желательно иметь не один, а несколько вариантов, чтобы был выбор, адекватный конкретной ситуации.

«Оцениваем варианты и выбираем лучший», каковым признается тот вариант, который, безусловно, реален и дает максимум возможного для каждой из сторон, участвующих в конфликте; лучший вариант не тот, что выгоден одной стороне, а тот, который может быть признан приемлемым и другими сторонами.

«Говорим так, чтобы нас услышали» -- девиз, подтверждающий тот факт, что главным инструментом улаживания конфликта является общение сторон; общаться надо так, чтобы быть услышанным, т.е. понятым другим и слышать (понимать) другого. Умение слушать и слышать можно считать ключевым моментом результативного общения, его высокой культуры.

«Признаем и бережем ценность отношений» -- это указание на то, что конфликты улаживаются ради сохранения нормальных взаимоотношений, восстановления и упрочения сотрудничества.

Культура общения складывается из соблюдения многих условий, выработанных человечеством за свою долгую историю. Она вбирает особенности национального характера, специфические черты психического склада людей, а также включает общий закон отклика или взаимности, который выражает склонность человека относиться к окружающим его людям так, как они относятся к нему.

Небезызвестный Дейл Карнеги -- автор популярной книги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» -- советует: если вы хотите склонить кого-то к своей точке зрения, проявляйте уважение к мнению собеседника, с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона, старайтесь понять мысли и желания другого, взывайте к благородным мотивам, не упорствуйте в своей неправоте.

Жизненный опыт подтверждает, насколько важно убедить участников конфликта в том, что проблемы, разделяющие их, и отношения между ними могут быть улажены на основе спокойного обмена мнениями, рассудительного уточнения взаимных позиций. Только так можно найти приемлемый путь к преодолению даже самого острого конфликта.

Антипатия, бестактность, резкие личные выпады и т.п. не укладываются в нормы культуры общения. Они всегда снижают эффект взаимодействия. Чтобы избежать их, бывает полезным предоставлять сторонам психологическую паузу в расчете на то, что она снимет накал эмоциональной перенапряженности, ослабит стрессовое состояние.

Вполне достижимы в рамках определенного уровня культуры общения взаимное согласие и взаимная заинтересованность. Для этого нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и уступчивым, сочетать критику и самокритику, острые дискуссии и спокойные обсуждения, внушение и убеждение. Лучше всего влиять компетентным и авторитетным мнением, логикой фактов и обобщений, силой доброго примера. Какую бы должность ни занимал человек, какую бы роль он ни играл, ему присущи самые обыкновенные слабости и привычки, особенности темперамента и характера.

К условиям и методам поддержания относительно высокого уровня интеллектуальной культуры общения относятся, в частности, следующие [ ]:

* стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной ситуации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле;

* готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог, выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в преодолении возникших трудностей;

* намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий;

* исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;

* желательность так называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых -- индивидуальных или коллективных -- трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения -- забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, проверено, что согласительно-договорный процесс на основе переговоров представителей работодателей и работников -- это наилучшая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения трудовых конфликтов.

Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует стороны трудовых споров -- работодателя и работников -- на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах, как это практикуется в странах с развитыми рыночными отношениями.

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

* Трудовой кодекс Российской Федерации;

* Гражданский процессуальный кодекс;

* Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов или иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламентированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений. В соответствии с идеей социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров партнеры должны придерживаться следующих принципов [ ]:

* приоритетность примирительных методов и процедур;

* применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора;

* стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами трудовых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур [ ]:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией.

2. Рассмотрение спора с участием посредника.

3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров -- это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от участников трудового спора соответствующие документы и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Организация примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом РФ, Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59).

Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законодательством средства вплоть до забастовки.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров -- одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений -- постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой комиссии установлено, что ее основными целями являются согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсторонней комиссии сводятся к следующему [ ]:

- обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

- ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения;

- развитие социального партнерства на федеральном уровне;

- оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, оказывать содействие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих законодательству. Среди них -- о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

Так, Московская трехсторонняя комиссия, образованная правительством города, городской федерацией профсоюзов, конфедерацией промышленников и предпринимателей, приняла в 1999 г. специальное обращение к москвичам, в котором заявила о своем намерении не допускать снижения достигнутого ранее уровня социальных гарантий для слабозащищенных категорий жителей столицы, ухудшения условий деятельности объектов социальной инфраструктуры, ослабления мер, направленных на обеспечение соблюдения законодательства о труде, занятости, охране труда работающих, условий для конструктивного взаимодействия и социального партнерства. В опубликованном затем трехстороннем соглашении выделен отдельный раздел, в котором зафиксированы мероприятия, обеспечивающие такое сотрудничество. Конкретные обязательства сторон, в частности, предусматривали необходимость [ ]:

* осуществлять согласованные действия по преодолению финансово-экономического кризиса, смягчению его негативных последствий для хозяйствующих субъектов и населения города;

* оказывать практическое и методическое содействие заключению коллективных договоров и городских соглашений на уровне отраслей, административных округов, предприятий города, их структурных подразделений, наделенных правами юридического лица, независимо от форм собственности;

* способствовать предотвращению коллективных трудовых споров, а профсоюзам в случае выполнения правительством Москвы и предпринимателями (работодателями) своих обязательств по трехстороннему соглашению, отраслевым соглашениям и коллективным договорам не выступать организаторами забастовок.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнанные правила коммуникации. Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется [ ]:

* уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;

* обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вникнуть в проблему, отвлекают от главного -- общих интересов в конкретной сфере деятельности;

* четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде всего положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;

* важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую оборону»;

* оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход примирительных процедур, -- достижение соглашения, удовлетворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не панацея. При всей своей важности в качестве методов улаживания конфликтов они не свободны и от существенных ограничений, поскольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же, как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в условиях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отношениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согласию, выбирать такой образ действий, который непременно учитывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании

Заключение

Анализ показывает, что в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить. В этом должна проявиться недюженная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам. От того, что вспыхнул конфликт, в первую очередь ответственна администрация как завода так и отдела. Можно действовать, прикрываясь только буквой закона. Но не даром есть пословица, что закон как дышло - куда повернул так и вышло. Поэтому уповать на закон в данном случае не совсем верно. Есть еще и психология. Есть две стороны в споре. Каждая сторона стремиться оказаться правой, стремиться всеми правдами и неправдами доказать справедливость своей линии, конечно в данном случае речь идет больше о чести мундира нежели о том, чтобы меньше навредить в целом производству, а что мы имеем - нескончаемую склоку за свою правду.

Конечно, это не идет на пользу производству. Часть коллектива наблюдает за исходом борьбы. Начальству важно сохранить работоспособность коллектива, но о какой работоспособности может идти речь, если часть людей нервничают во время трудового дня , наблюдая за перепитеями борьбы. Ведь восстановленный по суду находится в рабочем коллективе. Общается с инженерным составом, напрягая межличностные отношения. Таким образом, в целях уменьшить потери рабочего времени, увеличения производительности труда администрации необходимо не допускать вызревания конфликтной ситуации. Поэтому их часто обучают по специальным курсам психологической подготовки. Но менталитет таков, что мало кто обращает внимание на рождение конфликта. У руля в промышленных фирмах до сих пор стоят люди, выросшие и воспитанные на принципах социалистического регулирования труда, когда основная задача - план любой ценой. Это говорит лишь о том , что человек с его проблемами стоял на втором плане, командно- административный стиль командования правил на рынке труда. В промышленности нужны были люди беспрекословно выполняющие волю своих руководителей. В этой работе мы пытались показать, что невнимание к работнику может привести к бесконечному судному процессу, в котором в первую очередь страдает весь трудовой коллектив. Кто - то работает, а кто - то собирает материал для отстаивания своих прав в суде. Все это вносит разлад в работу как небольшого, так крупного коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Норма, 1993.

2. Граджанско-процессуальный кодекс РФ. - М.: Норма, 2007.

3. Кодекс РФ об административных правонарушениях. - М., ООО ТК Велби, 2001.

4. Трудовой кодекс РФ. - М.: Норма, 2007.

5. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

6. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1997. № 1; 1998. № 3.

7. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.// Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 37-45.

8. Положение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. с изменениями от 21 марта 1998 г. // СЗ РФ. 1996. № 17; 1998. № 14. Ст. 1579.

9. Андреев С.Е. Договор: заключение, изменение, расторжение. М.: Проспект, 1997.

10. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. - М.: ВЛАДОС, 2005.

11. Анисимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры - М.: Бератор - Пресс, 2003.

12. Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.

13. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. - М.: Норма - Инфра, 2004.

14. Бердычевский В.С. Трудовое право. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005.

15. Болдырев В.А. Трудовое право России. - М.: Норма, 2006.

16. Большой юридический словарь/ Под ред. А.Я.Сухарева - М.: ИНФРА - М, 2002.

17. Брагинский М.И. Гражданское право России / Под ред. Садикова О.Н. - М.: Юридическая литература, 2006.

18. Братусь С.Н.Предмет и система советского гражданского права.- М.: Ось - 80, 2004.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Эконогмистъ, 2006.

20. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2004.

21. Гражданское право. Учебник в 2-х т. Т. 2 / Под ред. Е.А. Суханова. - М.: БЕК, 2003.

22. Гусов К.Н. Трудовое право России. - М.: Проспект, 2006.

23. Данилов Е.П. Трудовые споры. - М.: КНОРУС, 2006.

24. Егоров Н.Д. Гражданско - правовое регулирование общественных отношений: единство и дифференциация. - М.: Норма, 1998.

25. Желтов О.Б. Трудовое право. - М.: Эксмо, 2005.

26. Жуйков В. Возмещение морального вреда // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1999 г. - № 11

27. Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.

28. Козлов Ю.М. Административное право. М.: Норма -Инфра, 2003.

29. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Под ред. Мозолина В.П. - М.: Юрист, 2007.

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.П. Сергеева. - М.: Статус, 2007.

31. Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров. - СПб.: Питер, 2004

32. Косова Н. Трудовые конфликты и способы их разрешения: - М.: Информцентр- Директор, 2001.

33. Орзих М.Ф. Личность и право.- М.: Гранд 1990.

34. Предмет гражданского права // Государство и право.- 2001. -№ 11.

35. Сергеев А.П. Гражданское право. Ч. III. - М.: Юрист, 2004.

36. Cергеев А.П. Гражданское право. - М.: Проспект, 2000.

37. Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий. - М.: Былина, 1999.

38. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юрист, 2004.

39. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика (власть и бизнес). - М.: МГУ, 2003.

40. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. - М.: Дел, 2005.

41. Юридический энциклопедический словарь. - М.: Юрист, 2004.