Мотивация как реализация трудового потенциала

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия.

Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный метод оценки работы работников ЗАО КЗА.

Разработанная нами матрица показывает, какое количество балов соответствует субфактору и каждому уровню важности.

Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т. е. как пропорционально - минимум 25 % от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень - 50 %, средний - 75 %, так и непропорционально - минимум - 10 %, низкий уровень - 35 % и средний - 60 % от максимального числа баллов по каждому фактору.

Самому наиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом можно определить значение каждого фактора и его весомость.

Так как численность работников ЗАО КЗА значительна , то матрица баллов будет разделена на две: одна для управленческих и инженерных работников, другая для рабочих

На основе матрицы баллов разработаем факторно - критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческих и инженерных работников и для рабочих. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ.

Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации: 1) однородная узкоспециализированная - 40 / 100 % = 0,4;

2) разнородная по отдельным разделам определенной сферы - 60 / 100 % =0,6;

3) разнородная по всему кругу задач подразделения - 100 / 100 % = 1,0

На основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда работников ЗАО КЗА путем умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.

Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.

Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно - критической модели оценки сложности выполнения работ.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.3.3 Система трудовой мотивации специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА

Остановимся отдельно на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы предприятия.

Рассмотрим, как определяется заработок работника управленческого труда. Определим коэффициент сложности выполнения работ для специалиста отдела труда и заработной платы.

Коэффициент сложности =0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*0,6+ 0,33*1,0+0,38*0,65=1,197 работ

Как видно специалист ОТИЗ входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 0,88 - 1,32. Для него утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение Кi .

Коэффициент для всех работников = среднесписочная численность работников * медиану сетки соотношений в оплате труда

Медиана рассчитывается с помощью программы Excel и составляет 0,765, это число входит в «вилку» значений 3 - 0,65-0,78; и 4 - 0,75-0,84. Тогда коэффициент составит = 0,765 * 3931 =3007

Рассмотрим пример, на заводе увеличился объём производства в стоимостном выражении на 10 % . Поскольку начальник ОТИЗ сократил затраты на рабочую силу и проявил инициативу и профессионализм в повышении производительности труда . Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание . В том случае , будет равен 1,10+0,2+0,3+0,3-0,3=1,3, а заработная плата специалиста для всех работников предприятия -3007) составит:

руб.

В случае положительных заводских, производственных и ваших личных трудовых результатов, коэффициент, определяющий заработок, становится 1,32 - максимальный. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 8500 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия - 3007 его месячный заработок составит:

руб.

В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении производственной дисциплины и т. д. заработок специалиста может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент опустится до нижней границы диапазона «вилки» - 0,88.

В этом случае заработок составит:

руб.

Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют вам высокий уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

Следовательно, можно построить последовательность разработанной нами системы мотивации труда на ЗАО КЗА:

1) ранжирование видов работ по сложности и важности их выполнения;

2) создание иерархии разрядов по сложности и важности их выполнения;

3) разработка матрицы баллов;

4) разработка факторно - критической модели оценки сложности выполнения работ;

5) построение сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп ;

6) создание страхового фонда оплаты труда предприятия.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.

Заключение

Проведённое исследование, посвящённое проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Под трудовой мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду и деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Научные системы мотивации и стимулирования труда позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников оп их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Предложенная система мотивации труда построенная на оценки работы
достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Оценка труда обеспечивает руководителей ЗАО КЗА необходимой информацией в области принятия управленческих решений, поскольку дает возможность принять обоснованные решения в отношении размеров вознаграждение. Оценка также может являться эффективным методом улучшения взаимоотношений между руководителем и работниками.

Разработанная система «вилок» в оплате труда на основе факторно - критической модели оценки сложности выполнения работ также позволит руководителям завода эффективно определять заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.

Таким образом, два обязательных условия гарантируют работникам ЗАО КЗА высокий уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

При умелом подходе к персоналу ЗАО КЗА можно бы изменить трудовую мотивацию и соответственно трудовую отдачу работников.

Новая система оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.

Руководству завода можно предложить внедрить комплексную систему мотивации труда. Данная система представлена в приложении Г.

Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда:
Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Беседина В.Н. Социально - экономическая специфика трудовой деятельности человека в сельском хозяйстве.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 1997.-344с

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высш. шк., 1998.-224 с.

5. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд - 2000 - № 4 - с. 75-79.

6. Генкен Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.:Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М.: 1999.-384 с.

7. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8_е изд. - М.: ИНФРА - М,2000. - 662 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред.Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 1997. -607 с.

10. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации:Учебник - М.: ИНФРА - М, 1999-220 с.

11. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 1999. - 88 с.

12. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. - 1999. - № 12.-77с

13. Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 1998.-248 с.

14. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 1995.-144с

15. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7_го изд. - М.:ИНФРА - М, 1999. - 692 с.

16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

17. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. - М.: Дело, 1992.-702 с.

18. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. -М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

19. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 - модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»: Модуль 16. -М.: ИНФРА - М, 1999.-360 с.

20. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. - М.:Международные отношения, 1991. - 181 с.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.:Аспект Пресс, 1999. - 279 с.