Мотивация как функция менеджмента

Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий. По некоторым данным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.

Еще один способ вознаграждения -- перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Заключая этот вопрос, следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня -- улучшении условий труда.

На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы -- низкую трудовую культуру самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

2) правильно располагать и хранить нужные предметы;

3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

4) постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10 % тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Итак, менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.



Глава 2.

2.1 Общие сведения о предприятии

Муниципальное унитарное предприятие г. Новосибирска «Теплоэнергоресурсосбережение» создано на основании постановления мэра от 15 ноября 1999г. № 1543

1. Учредителем Предприятия является муниципальное образование - город Новосибирск.

2. От имени муниципального образования - города Новосибирска - в пределах предоставленных им полномочий права собственника имущества Предприятия осуществляют городской совет, глава городского самоуправления - мэр города Новосибирска, мэрия города Новосибирска.

Органом, уполномоченным управлять и распоряжаться имуществом Предприятия, является департамент земельных и имущественных отношений г.Новосибирска в пределах предоставленных ему полномочий.

В своей финансово - хозяйственной деятельности Предприятие подведомственно Департаменту энергетики, жилищного и коммунального хозяйства.

3. Полное фирменное наименование Предприятия на русском языке: муниципальное унитарное предприятие г. Новосибирска «Теплоэнергоресурсосбережение»; сокращенное МУП «ТЭРС»

4. Место нахождения Предприятия: 630075, г. Новосибирск, ул. Народная, 14

5. Предприятие является коммерческой организацией.

6. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим полным наименованием на русском языке и указанием его местонахождения, вправе иметь штампы, бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а так же зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

7. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не несет ответственности по обязательствам муниципального образования города Новосибирска, муниципальное образование город Новосибирскне отвечает по обязательствам Предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

8. Предприятие от своего имени может приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде и арбитражном суде в соответствии с действующим законодательством.

9. Предприятие считается созданным как юридическое лицо со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.

2.2 Цели, предмет и вид деятельности Предприятия

1. Целью деятельности Предприятия является выполнение социальных функций по обеспечению населения и объектов муниципальной сферы отоплением и горячей водой, снижение удельных затрат на обеспечение объектов муниципальной сферы тепловой и электрической энергией, холодным и горячим водоснабжением, а также затрат на другие материальные ресурсы и технологии, необходимые для такого обеспечения (далее - «теплоэнергоресурсы» или ТЭР) и получение прибыли.

2. Основным предметом деятельности Предприятия является обеспечение населения и объектов муниципальной сферы отоплением и горячей водой по государственным регулируемым ценам и тарифам с учетом установленных законодательством льгот.

3. Видами деятельности являются:

выполнение целевых программ финансируемых из бюджета города;

реализация организационных мероприятий, теплоресурсосберегающих

технологий и технических средств учета потребления и сбережения ТЭР, и эксплуатация этих средств;

участие в выдаче и контроле выполнения технических условий, согласовании проектов и приемке систем учета потребления и сбережения ТЭР в муниципальной сфере;

подготовка предложений, участие в оформлении и организации выполнения городской программы сбережения ТЭР;

организация и проведение тендеров (заказов) на выполнение работ для муниципалитета в области учета потребления и сбережения ТЭР и внедрения теплоэнергоресурсосберегающих технологий.

оказание услуг по отоплению и горячему водоснабжению

4. Предприятие осуществляет:

научно-исследовательские, опытно-конструкторские, проектные, наладочные и производственные работы в области средств и технологий снабжения и сбережения ТЭР;

организацию и проведение выставок, конференций и т.п. в области использования ТЭР.

заключение договоров на поставку (подачу) тепловой энергии в горячей воде с ресурсоснабжающими предприятиями для оказания услуг по отоплению и горячему водоснабжению; заключение договоров по обеспечению отоплением и горячим водоснабжением; организация учета и сбора платежей за оказанные услуги по отоплению и горячему водоснабжению и расчет с ресурсоснабжающими предприятиями.

5. Право Предприятия осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется специальное разрешение - лицензия, возникает у Предприятия с момента ее получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

6. организацию учета отпуска и потребления тепловой энергии и теплоносителей (сетевой воды и водяного пара), контроль их параметров: массы (объема), температуры и давления, контроль общих технических требований к узлам учета тепловой энергии и теплоносителя.

2.3 Услуги, предоставляемые МУП «ТЭРС»

Установка узла учета тепловой энергии на отопление и горячее водоснабжение, в том числе:

- сантехнические работы

- монтажные работы

- обследование узла, обмерные и прочие работы, согласование проекта

- пусконаладочные работы, сдача в эксплуатацию

2. Техническое обслуживание и эксплуатация узла учета тепловой энергии, в том числе:

- техническое обслуживание оборудования узла учета

- замена приборов учета или их модулей на новые при отказе или окончании срока службы

- профилактика расходометров

- эксплуатация оборудования узла учета и работы с

энергоснабжающей организацией

3. Метрологическое обеспечение оборудования узла учета тепловой энергии, в том числе:

- проверка оборудования узла учета (тепло-счетчика)

- демонтаж оборудования для проверки

- монтаж оборудования после проверки

- наладка узла учета тепловой энергии после проверки

4. Энергетическое обследование установок и приборов учета тепловой энергии, инвентаризация и приемка в оперативное ведение приборов учета

5. разработка мероприятий по регулировке водяной теплопотребляющей системы здание и ведение оптимального режима потребления тепловой энергии

6. Аналитическое обобщение показаний приборов учета тепловой энергии, оценка прогнозных объемов потребления тепловой энергии без приборов учета, подготовка предложений по установке приборов учета на объектах заказчика

7. Разработка математической модели и программного обеспечения аналитического обобщения учета потребляемой тепловой энергии, прогнозной оценки объемов потребляемой энергии.

2.4 Анализ материального стимулирования

Поощрения за успехи в работе

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде администрация поощряет работников:

объявлением благодарности

выдачей премии

награждением ценным подарком

награждением Почетной Грамотой Организации

Поощрения объявляются в приказе по Организации, доводятся до сведения всего коллектива.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

Премии

1. Работники могут быть премированы по итогам работы за месяц, квартал, год. Показатели, условия и размер премирования работников структурного подразделения в целом определяется директором предприятия и руководителем структурного подразделения по итогам работы за месяц, квартал, год на основании отчета руководителя о выполнении производственного плана, утвержденного директором предприятия.

2. Премия может быть установлена в размере:

- ежемесячно до 50% от должностного оклада;

- ежеквартально до 75% от должностного оклада;

- за год до 100% должностного оклада;

3. Руководитель структурного подразделения после рассмотрения отчета директором предприятия и определения показателей, условий, размера премирования структурного подразделения:

- до 1 числа месяца, следующего за отчетным, руководитель проводит подведение итогов работы каждого работника на основании их отчетов и определяет размер премии по каждому работнику, но не выше размера, утвержденного директором предприятия для данного структурного подразделения. Размер премии определяется с учетом фактически отработанного работником времени. При наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания работник премированию не подлежит. Список работников с указанием размера премии оформляется представлением на имя директора предприятия.

- до 2 числа месяца, следующего за отчетным, руководитель подает на имя директора служебную записку и представление о премировании работников.

4. На основании служебных записок и представлении руководителей структурных подразделений издается приказ о премировании работников предприятия.

5. По итогам выполнения особо важного задания работник может быть премирован. Показатели, условия и размер премирования определяется директором предприятия после рассмотрения отчета работника о выполнении особо важного задания.

Единовременные премии

Работники предприятия могут быть премированы, при отсутствии дисциплинарных взысканий, по случаю профессионального праздника «День энергетика» в размере до 25% от должностного оклада.

В связи с выходом на пенсию работнику выплачивается единовременная премия за добросовестную работу в системе ЖКХ. Размер премии определяется с учетом стажа работы в системе ЖКХ при наличии у работодателя средств.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Все эти положения свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

2.5 Анализ мотивации и стимулирования труда

Основой мотивации и стимулирования труда является положение об оплате труда, о моральном и материальном поощрении. Поощрения работников к юбилейным датам, профессиональным и общероссийским праздникам.

Должностные инструкции содержат минимально - необходимый перечень обязанностей, при выполнении которых к работнику не предъявляются претензии за не исполнение своих функций.

Производственные инструкции, инструкции по охране труда, пожарной безопасности и др. содержат свод правил при нарушении которых работник может быть наказан (лишение премии, выговор, перевод на работу и т.д.)

2.6 Анализ системы оплаты труда

Должностной оклад.

1. Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета надбавок, доплат и премий.

2. Должностные оклады работников устанавливаются в твердой сумме в трудовых договорах на основании штатного расписания.

3. Размер должностного оклада не может быть ниже МРОТ, установленного законодательством РФ.

Надбавка за выслугу лет.

1. Выплата ежемесячных надбавок работникам за выслугу лет производится дифференцированно в зависимости от общего стажа работы в системе энергетики и жилищно-коммунального хозяйства, дающего право на получение этой надбавки в следующих размерах:

Стаж работы	Размер надбавки (в % к месячному должностному окладу)
От 1 года до 3 лет	5
От 3 лет до 5 лет	10
От 5 лет до 10 лет	20
От 10 лет до 15 лет	30
Свыше 15 лет	40

Доплаты.

1. При выполнении сверхурочных работ работнику устанавливается доплата, размер которой определен в ст. 152 ТК РФ. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно.

2. Работа в выходные, праздничные нерабочие дни оплачивается в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ. По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздничный нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы в пределах до 50% от должностного оклада по дополнительной работе.

4. За выполнение особо важного задания работнику устанавливается доплата в процентном отношении к должностному окладу с учетом районного коэффициента. Критерии особой важности задания определяет директор предприятия. Соответствующая отметка производится на задании. Размер доплаты определяется директором предприятия при утверждении особо важного задания.

Иные выплаты денежных средств работникам.

1. При возникновении у работника сложных жизненных ситуаций (смерть близких родственников, необходимость проведения лечебных мероприятий, другие исключительные случаи) работнику может быть оказана материальная помощь за счет собственных средств работодателя.

2.7 Совершенствование функции мотивации

Совершенствование функции мотивации в данном случае, на мой взгляд, будет являться не последним фактором, повлияющим на экономические результаты деятельности предприятия МУП «ТЭРС». Размер выручки и прибыли, зависит именно от совершенствования работы с клиентами, улучшению качества обслуживания, что невозможно без непосредственной заинтересованности рядовых работников в улучшении этих показателей. Этому может содействовать грамотно построенная система мотивации, включающая в себя как материальные, так и нематериальные факторы.

Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработной платы. На данном предприятии организация заработной платы имеет относительно упрощенный характер.

Нужно пересмотреть существующую систему организации оплаты труда и внести в нее некоторые дополнения.

Что касается нематериальных форм мотивации, то особое внимание на месте руководящего состава стоило бы уделить построению собственной организационной культуры, включающей в себя все эти факторы.

В данный момент организационную культуру, существующую в данной организации можно отнести к типу «собирателей колосков», когда все в организации держится исключительно на авторитете руководителя.

В рамках построения организационной культуры можно ввести какие-либо почетные звания, обладание которыми бы очень ценилось работниками именно этой организации. Например, присвоение звания «Лучший работник месяца», «Лучший работник года», «Лучший руководитель», «Самый любимый руководитель», ввести приз «покупательских симпатий», исходя из данных книги отзывов и предложений, а также проведения опросов клиентов по качеству обслуживания. Все это закрепить какими-либо символическими подарками от предприятия.

Следует обратить внимание на поддержание корпоративного духа, на совместное проведение праздников, мероприятий, совместные поездки для отдыха в свободное от работы время.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за нее.

Вообще, мотивация, как функция управления, на данном предприятии выражена достаточно хорошо. Это несомненно оказывает далеко не последнее воздействие на результаты работы МУП «ТЭРС», но нет пределов совершенству и улучшение мотивационной функции может серьезно повлиять на производительность труда как каждого сотрудника, так и предприятия в целом.



Заключение

Опыт лидеров современного бизнеса показывает: они добиваются успеха, если признают людей главным источником развития организации. В то же время влияние на людей с целью решения производственных задач - не простое дело. Это обусловлено самой природой мотивации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Функция мотивации является двигателем рабочего процесса. Если коллектив знает, что свой труд он получит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать эффективно.

Стимулирование активизирует деятельность людей, заинтересовывает в достижении более высоких результатов своего труда. Это поощрение работников различными способами к более качественному выполнению своей работы.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать персонал к работе на организацию. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее.

Стоит также учитывать, что только лишь материальное стимулирование не принесет ожидаемой отдачи от труда работников. Хорошее влияние в таком случае оказывает так называемый компенсационный пакет. Наряду с перечисленными способами мотивации большую роль играет моральная мотивация. Иногда просто достаточно выслушать человека.

Трудовая мотивация явление, казалось бы, каждодневное, обыденное, однако притягивает интерес как управленцев, так и исследователей. Это обусловлено сложностью и многогранностью объекта трудовой мотивации - человека, работника. Поэтому, на мой взгляд, постоянное развитие данной области организационного управления обеспечено, пока есть человек - исследование его, его действий и поступков, - бесконечно.

Исследуя данную работу, было определено понятие мотивации, произведено изучение и сравнение концепций теории мотивации, рассмотрена структура и факторы мотивационного процесса, проанализирована система оплаты труда, мотивация и материальное стимулирование на предприятии МУП «ТЭРС», и вообщем показано использование мотивации в практике менеджмента в целом.

Тем самым, выполнив важные задачи данной курсовой работы, мы добились главной цели - раскрытия процесса мотивации трудовой деятельности в менеджменте и обоснование актуальности реализации этой функций на конкретном предприятии.

Результатом работы стал анализ функционирования организации с точки зрения совершенствования в ней мотивационной функции менеджмента и внесение предложений по улучшению реализации этих функций, что должно повысить эффективность хозяйственной деятельности организации.



Список использованной литературы

1. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004.

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.

3. Менеджмент: век XX -- век XXI / под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова. М.: Экономисту 2004.

4. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Питер, 2003.

5. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория : пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.

6. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2005.

7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб.пособие. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2003.

8. Котлер Ф. Маркетинг -- менеджмент. - СПб.: Питер Ком, 2005.

9. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Уч. пос. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

10. Менеджмент / справочник. - М: ИКЦ «Март», 2003.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2003.

12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство «Зерцало».2001.

13. Дракер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке : пер. с англ. М.: Вильяме, 2002.

14. Мерсер, Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М, 2001.

15. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: пер. с англ. СПб. : Питер, 2001.

16. Мескон М.Х. и др.Основы менеджмента: Уч. - Москва: Дело, 2004.

17. ТатаркшА.И., Суховей А.Ф. Технополисы -- зоны экономического роста. Екатеринбург: УИФ «Наука», 2004.

18. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера (Россия), проф. Ф. Лииса (США). - М.: ИНФРА-М, 2004.

19. Чумак Т.Г. Методы управления предприятием: Лекции. - Волгоград, 2003.

20. Гурков И.Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", Москва 2001.