Мотивация в системе менеджмента

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.

Учитывая эти особенности, следует выбрать наиболее подходящую мотивационную политику на предприятии.

Что же касается ООО «ЮЖУРАЛ-АСКО», то мотивационная политика данного предприятия включает в себя следующие пункты:

1. Возможность обучения с последующим карьерным ростом.

2. Социальный пакет, включающий социальные гарантии, имеющиеся у многих компаний Челябинской области, и еще целый ряд дополнительных пунктов.

3. Пенсионный бонус.

4. Материальные поощрения с выполненных сделок

1) Ступени карьерного статуса агента

Для внештатных страховых агентов

I ступень - стажер

Статус стажера присваивается Агенту на период обучения до приема на должность штатного страхового агента или страхового агента (работающего по гражданско-правовому договору - ГПД).

II ступень - страховой агент (ГПД)

Минимальный срок договорных отношений (по ГПД) с компанией претендента на должность страхового агента должен составлять не менее 6 месяцев.

Для штатных страховых агентов

III ступень - страховой агент

Минимальный срок договорных отношений (по ГПД) с Компанией претендента на должность штатного страхового агента должен составлять не менее 6 месяцев.

IV ступень - страховой представитель

V ступень - страховой представитель II категории

VI ступень - страховой представитель I категории

VII ступень - страховой представитель высшей категории

2) Категории страховых консультантов

Категория «страховой консультант» предполагает активное участие в совершенствовании бизнес-процессов продаж:

· участие в апробации новых страховых продуктов и их модифицировании

· передачу обратной связи в методический центр по выпускаемым методическим пособиям, проведению обучающих семинаров и т.п.

· передачу обратной связи со страхового рынка в отдел маркетинга и другие службы при проведении различного рода анкетирования клиентов

· формулирование запросов по модификации страховых продуктов в связи появлением новых потребностей клиентов и (или) информации о страховых продуктах конкурентов

Вертикальная карьера - рост по служебной лестнице - возможный переход в менеджеры (многие начальники отделов, отделений, управлений - бывшие агенты). Начальниками отделов могут назначаться только страховые консультанты первой и высшей ступени. Агенты, достигнувшие этой категории, получают возможность поработать в течении года в качестве наставника для стажеров или страховых агентов с целью вывести их на уровень результатов, соответствующих следующей по статусу категории. В случае успеха - такие агенты могут, при рекомендации начальника управления, претендовать на должность начальника отдела.

3)Социальный пакет

Цель социального пакета - повышение социальной защиты штатных сотрудников и стимулирование их активности. Социальная политика компании ориентируется на вознаграждение высококвалифицированную и высокоэффективную трудовую деятельность каждого сотрудника и распространяется на всех сотрудников, проработавших в штате компании более одного года.

Каждый сотрудник застрахован за счет средств Компании от несчастного случая.

Существует ряд программ страхования сотрудников и членов их семей (родителей, детей и супругов) на льготных условиях с выделением дотации:

· от несчастного случая

· по программе ДМС

· «Комплексная программа Стандарт»

· «Антиклещ - В»

· Противогриппозная вакцинация сотрудников

· Имущества: строений, домашнего имущества, СВТ, автотранспорта

· ОСАГО

В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны компании просто необходима. К таким случаям относятся: юбилей сотрудника, рождение ребенка, смерть сотрудника или близкого родственника. В зависимости от события Компания делает работникам подарки либо оказывает материальную помощь, а также выделяет средства на медицинское обслуживание.

4) Пенсионный бонус

Начиная с 1 марта 2002 года, сотрудникам ЮЖУРАЛ-АСКО, выходящим на пенсию и прекращающим при этом работу в компании, выплачивается «пенсионный бонус АСКО» за агентский портфель.

Право на получение бонуса имеют сотрудники:

· соответствующие карьерному статусу страховых представителей или консультантов I и высшей категории;

· проработавшие к моменту выхода на пенсию в ЮЖУРАЛ-АСКО не менее 5 лет в штате компании без перерыва и не заключавшие в этот период договоров страхования от имени других страховых компаний;

· не имеющие действующих дисциплинарных взысканий (выговор, строгий выговор)

Вывод

На предприятии просматривается хорошая система мотивации: о работниках заботятся, им предоставляются услуги компании по льготной программе, материальные поощрения, возможность прибавки к пенсии и т.д.. Также просматривается престиж выбранной профессии, профессионализм сотрудников и т.п.. Но это только на первый взгляд. Чтобы действительно стать членом компании требуется 6 месяцев обучения, и не обязательно, что вы сможете заработать за это время. Эта и другие проблемы мы рассмотрим в последней, практической части.

Заключение

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Список использованной литературы

1. Э. А. Уткин/ Профессия- менеджер

2. Менеджмент/М.М. Максимцов, «Банки и биржи», Юнити, М., 1998

3. Кокорев В.П./ Развитие систем мотивации в управлении инженерно- управленческим трудом в России и КНР / Изд-во Алтайского ГУ/ Барнаул, 1996

4. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.

5. Мескон А. П., М. Альберт, Ф. Хедоури / Основы менеджмента 1992

6. А. Поляков/ Технология карьеры/ М.- 1993

7. Розанова В.А./ Психология управления/ М.:- ЗАО «Бизнес- школа», 2003

8. Авчиренко Л. К. / Управление общением/ М.:- Инфра- М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999

9. Удальцова М.В., Авчиренко Л. К./ Социология и психология управления- М.: Инфра- М; Новосибирск, 1999

10. Пугачев В. П. /Руководство персоналом организации/ М.:- Аспект пресс, 1999

11. Кравченко А. И./ Социология- М.: «лотос», 1999

12. Ильин Е.П. / Мотивация и мотивы/ СПб, «Питер», 2000

13. Д. Карнеги / Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей/ М.: 2004

14. Перемолотов В.В., Хайкин Р.М. /Путь страхового агента/. - СПб.: Питер, 2003. - 288с.

15. ООО «Страховая компания ЮЖУРАЛ-АСКО»/ Папка начального обучения № 3 «Курс агентуры: ПЕРВЫЕ ШАГИ» Челябинск 2007