Организация оплаты труда в организации строительной сферы

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если человек в организации принимает активное участие в различной деятельности, проявляет заинтересованность, получая при этом удовлетворение, то он лучше работает (более качественно и производительнее).

Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления.

Принято считать, что:

партисипативное управление мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы (так как оно позволяет работнику принимать решение, связанное с его функционированием в организации);

партисипативное управление приводит к более полному задействованию потенциала работников.

Сегодня партисипативное управление связывают не только с мотивацией, но и рассматривают его как один из общих подходов управления человеком в организации.

Из всех теорий мотивации партисипативное управление наибольшую связь имеет с теорией ожидания (Врум, Портер-Лоулер): участие работника в принятии решения делает более реальным, ясным то, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности, и какое будет вознаграждение.

Теория Портера-Лоулера

Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера (рис. 5.).

Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение (внутреннее и внешнее);

- степень удовлетворения.

Рис. 5. Модель мотивации (Э. Лоулер, Л. Портер)

В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат). Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением. Достижение результата влечет:

- внутреннее вознаграждение (самоуважение);

- внешнее вознаграждение (премия).

Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.

Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния. Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (у всех одинаковая заработная плата); вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника - определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период.

Организация оплаты труда в организации ООО «Маяк»

Как организовывается оплата труда, состав рабочих, квалификация, количество

Организация ООО «Маяк» занимается установкой оконных систем, лоджий и их ремонтом.

Состав работников и вид оплаты труда:

Установкой оконных систем занимаются специализированные бригады в количестве 2 человек (монтажник и отделочник), а так же к каждой бригаде прикреплен водитель.

В строительной сфере применяют две формы оплаты труда - сдельную и повременную. Выбор их обусловлен конкретными организационно-техническими условиями производства. Практически все применяемые в строительстве системы и формы оплаты труда рабочих базируются на использовании тарифных ставок, устанавливаемых в тарифной сетке.

Оплата труда рабочих в организации «Маяк» на монтажно-строительных работах допустима индивидуальная и коллективная. Коллективная оплата труда распространена больше, так как в большинстве строительных и монтажных работ выполняется производственными коллективами - комплексными или специализированными бригадами.

При коллективной сдельной оплате труда в организации «Маяк», размер заработной платы рабочих зависит от коллективной выработки и, следовательно, заработная плата каждого коллектива зависит от общих результатов работы. Наряду с повышением материальной заинтересованности всех работающих в увеличении выработки продукции и сокращении при этом непроизводительных затрат рабочего времени, коллективная оплата труда способствует развитию чувства взаимопомощи и коллективной ответственности за порученную работу, способствует овладению рабочими смежными профессиями, что ведет к сокращению потерь рабочего времени и повышению производительности труда.

Заработная плата рабочего в ООО «Маяк» находится в прямой зависимости от количества произведенных им работ, что побуждает увеличивать выработку и повышать квалификацию, овладевать техникой, совершенствовать приемы работы, перенимать передовые методы труда. Выработка и заработок рабочего при такой форме оплаты труда фактически ничем не ограничивается.

Аккордная система представляет собой оплату труда за выполнение определенного комплекса работ, результатом которого является соответствующая конечная продукция. При этом заработная плата начисляется бригаде по укрупненной комплексной расценке, исчисленной на основе калькуляции, которая составляется по действующим нормам и расценкам.

Аккордная система оплаты труда более распространена в организации, так как она наиболее проста для определения заработной платы, материально стимулирует рабочих в повышении производительности труда, сокращении сроков строительства и снижения его стоимости.

Рабочие при аккордной системе оплаты труда четко представляют себе объем производственного задания, сроки его выполнения и общую сумму заработной платы за полностью выполненный объем работ, что побуждает их четко организовывать трудовой процесс для выполнения в срок или досрочно производственного задания.

Аккордно-премиальная система оплаты труда, т. е. заработная плата рабочего, начисленная по сдельным расценкам, дополняется премиями за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Заработная плата бригады, звена или отдельного исполнителя состоит из суммы заработной платы, начисленной по сдельным комплексным расценкам за выполненный объем работ, и суммы всех видов премий, предусматриваемых действующими премиальными системами.

Общая сумма заработной платы распределяется между членами бригады и в соответствии с их квалификацией и фактически отработанным временем.

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда производится по формуле

Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия

1 бригада. 560 х 44 + 5 % = 24640 + 1232 = 25 926 руб. / 2 чел.

2 бригада. 591 х 48 + 5 % = 28 368 + 1358,4 = 29 726,4 / 2 чел.

3 бригада. 611 х 52 + 7 % = 31772 + 2224,04 = 33996,04 / 2 чел.

расчет заработной платы Ремонтник оконных систем.

Зсд-прем = Зсд + П.

Зсд = R х q

Зсд = 505 х 15 + 10 % = 7575 + 757, 5 = 8332,5 руб.

Зсд = 505 х 18 + 10 % = 9090 + 909 = 9999 руб.

Повременная оплата труда - это оплата труда рабочего за фактически отработанное время (час, день, неделю, месяц) по тарифной ставке, соответствующей его тарифному разряду.

Продолжительность работы определяют по табелю, а квалификацию рабочего - по его тарифному разряду. При повременной оплате труда необходимо вести точный учет отработанного времени каждым рабочим, а квалификацию устанавливают в соответствии с ЕТКС.

Повременно-премиальная оплата труда предусматривает кроме выплаты основной заработной платы, вычисленной по простой повременной системе, выплату премий.

Оплата труда рабочих с повременной системой оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работникам начисляется согласно штатного расписания и табеля учета рабочего времени (Приложение 1, 2).

А при сдельной оплате труда заработная плата начисляется по количеству сданных объектов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов (ст. 145 ТК РФ).

Должностные оклады устанавливаются директором ООО «Маяк» в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности и установленные оклады руководителей, отражаются в штатном расписании и утверждаются директором ООО «Маяк».

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Надбавки, премии, вычеты в организации ЗАО «Строитель»

Работникам организации в целях повышения их материальной заинтересованности в быстрейшем завершении строительства, экономии строительных материалов и сохранности сборных конструкций устанавливаются соответствующие премии.

Премии выплачиваются в следующих размерах:

- рабочим при сдельной оплате труда при перевыполнении плана - 10 % с объекта;

- водителям грузовых машин, ежемесячная надбавка за работу в вечернее время, выходные дни 10 % с оклада; ежеквартальные премии в размере одного оклада;

- рабочим, в офисе премии за выработку часов выше нормы - 10 %;

- бригадирам, доплата за руководство бригадой, 2 % от заработной платы бригадира;

Для ускорения строительных работ применяется система премирования за ввод в действие в срок или досрочно объектов строительства, которая предусматривает выплату премий при выполнении полного объема работ в соответствии с проектом и технологическими условиями, соблюдением сметной стоимости объекта строительства, а также при выполнении требований, предъявляемых к качеству СМР.

Комплексные бригады и бригады конечной продукции премируют также за экономию основных строительных материалов, за сохранность и бережное отношение к сборным конструкциям и деталям. Премия за экономию основных строительных материалов не превышает 40 % суммы полученной экономии, а за бережное отношение к сборным конструкциям и деталям - 0,2 % стоимости этих конструкций и деталей по сметным ценам. Выплачиваются эти премии по окончании на объекте всего комплекса работ, порученных бригаде.

Ежемесячное премирование работников ООО «Маяк» производится согласно «Положению о премировании» (Приложение № 3).

Вычеты из заработной платы работников

Обязательным удержанием из заработной платы является подоходный налог в размере 13 % от заработной платы. А так же могут быть вычеты алиментов в размере установленном судом. За оплату питания и т. д. Штрафы за опоздания - 1 опоздание - предупреждение, 2 и последующие - штраф 500 рублей. Не явка на работу - 1 предупреждение, 2 - лишение премии, 3 - увольнение.

Мотивация трудовой деятельности в ЗАО «Строитель»

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого ресурса организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

В организации ООО «Маяк» основным мотивационным стимулом является - заработная плата и премии. Работник стремится перевыполнить нормы установленные планом для увеличения заработка и премии, а так же большую роль играет повышение в должности (карьерный рост) - например, повышение до бригадира. В организации «Маяк» созданы все условия для работников, что бы они повышали свою квалификацию, а так же обучались смежным профессиям.

Пути улучшения организации оплаты труда и мотивации на предприятии

Чтобы избежать «текучки» кадров, а так же простоев в работе нужно работников стимулировать не только материально, но и другими способами.

Атак же чтобы избежать конфликтов между работниками, необходимо заработную плату специализированной бригады делить не по равным частям, а согласно квалификации и разряду работника.

Удобным средством оценки удовлетворенности персонала своим трудом в организации является анкетный опрос. Результаты, полученные в ходе регулярно проводимых опросов, позволяют сопоставить удовлетворенность разными сторонами работы с теми изменениями, которые происходят в организации. Часто такие опросы позволяют выявить принципиальные различия в степени удовлетворенности отдельными сторонами работы для разных категорий работников организации, которые говорят о тех или иных неблагоприятных тенденциях, нуждающихся в корректирующих воздействиях со стороны организации.

В Приложении № 4 приведен блок анкеты, использовавшейся при оценке степени удовлетворенности работой персонала организаций ООО «Маяк»

При анализе полученных результатов можно рассматривать как показатели удовлетворенности работников отдельными сторонами работы, так и суммарный индекс удовлетворенности, получаемый путем сложения всех оценок (его значения, как правило, колеблются от 26 до 70 баллов). Даже беглое знакомство с теми вопросами, которые используются для оценки удовлетворенности работой, показывает, что, по существу, эти вопросы одновременно оценивают и удовлетворенность работников качеством управления.

Исследования Маклелланда также показали, что руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении своих подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, давая возможность своим подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую производительность труда. Высокий общий уровень мотивации, желание работать на благо организации и потребность оказывать влияние на других делает таких людей особенно ценными для организации и для ее успеха.

После получения результатов теста будет полезно рассмотреть, как высокий уровень потребности в достижении, в признании и во власти соотносится с основными характеристиками работы и какие сферы деятельности позволяют лучше проявить себя людям, имеющим высокий уровень этих потребностей (Приложение № 5).

Заключение

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации оплаты труда - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Список литературы

1. Адамчук, В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999

2. Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е.А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5

3. Генкин Б.М. Эффективность труда и качества жизни. - СПб: СПб ГИЭА,

4. Евдокимов С.Л. Управление персоналом. - 2005. - № 17

5. Климова, М.А. Заработная плата. Практическое руководство / М.А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002

6. Консультант плюс, информационная система

7. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995

8. Строительство: налогообложение, бухучет», № 2, 2001

9. Трудовой кодекс РФ

10. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд, 1998

11. Чечевицина Л.Н. «Микроэкономика», 2008