Управление профессиональным развитием персонала

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомби-нированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно от-нести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с по-мощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В таблице 2 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них под-тверждается опытом многих организаций.

Таблица 2. Преимущества и недостатки различных методов обучения

Развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

Разработка и реализация методов обучения персонала состоит из следующих шагов Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 423 с:

1) Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

2) Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

3) Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

4) Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

5) Получить "обратную связь" по результатам обучения.

2 ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО МТК «ШАТУРА»

2.1 Организационно-правовая форма ОАО МТК «Шатура»

Торговая компания «Шатура» создана в 2003 году. Головной офис торговой компании находится в Москве; подразделения ТК ведут свою деятельность в крупнейших региональных центрах России. Является основным звеном, обеспечивающим реализацию продукции, выпускаемой в производственных бизнес - единицах, через сеть фирменных магазинов «Шатура», а также управление товаропроводящей сетью, ее развитие и совершенствование.

Компания выпускает корпусную мебель для дома‚ офиса и гостиниц‚ предназначенную для потребителей со средним уровнем доходов‚ а также малого и среднего бизнеса. Основная масса потребителей приходится на возраст от 20 до 45 лет - 86%, от 18-20 - 4%, и от 45 и старше соответственно 10%.

Постоянно обновляя и совершенствуя свой ассортимент‚ Компания предлагает потребителям мебель для гостиных‚ спален‚ прихожих‚ детских и ванных комнат‚ кухонь‚ офисную мебель для руководителей и оперативного состава.

С начала XXI века торговая марка «Шатура» имеет самую высокую узнаваемость среди всех отечественных и международных мебельных брендов‚ присутствующих на российском рынке. Известности Компании в немалой степени способствует наличие собственной товаропроводящей сети первой в России и самой разветвленной системы фирменных торговых точек‚ насчитывающей более 450 магазинов в России и странах СНГ.

У мебели «Шатура» имеется одно основное отличие, она производится из ЛДСП Е1 собственного производства.

На МТК «Шатура» трудятся свыше 15000 рабочих по всей стране. Годовой товарооборот составляет приблизительно 2,5 млрд. $.

Доля занимаемая на рынке на данный момент 12%, но руководство компании ставит перед собой высокие цели, увеличив свою долю на рынке до 13,7 % к началу 2010 г.

Недавно в Ростове-на-Дону открылась ещё одна торговая точка МТК «Шатура». С открытием нового места продаж руководство компании решило нанять новых сотрудников. Было принято решение о найме необученного персонала с его последующим обучением за счёт компании с целью воспитания привязанности и верности своей фирме. Менеджер по персоналу детально описал каждый вид работы и её спецификацию:

- основные операции и приёмы выполнения работы;

- указан интервал, с которым совершаются операции и приёмы выполняемой работы;

- отмечены стандарты выполнения работы;

- указаны условия, в которых выполняется работа;

- описаны навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции;

- указывается, где нужно выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.

Руководством было решено направить руководителей отделов продаж и закупок на обучение с целью выработки профессиональных навыков, формирования мышления и поведения, получение дополнительных знаний, повышения трудового потенциала сотрудников:

-- повышения деловой и трудовой активности каждого работника для эффективной работы организации;

-- сохранения конкурентоспособности организации;

-- обеспечения роста производительности труда.

Если в организации уделяют должное внимание сотрудникам, их стимулированию, мотивации, обучению, развитию, помогают двигаться вверх по карьерной лестнице, то и сотрудники в таких компаниях сами становятся заинтересованными работать с максимальной отдачей. Компания получает высококвалифицированного, преданного своей организации сотрудника. Работник в свою очередь удовлетворяет свою потребность трудиться в комфортных для него условиях.

2.2 Разработка цели обучения

К целям обучения сотрудников предъявляются определенные требования. Рассмотрим их. Итак, первое требование - диагностичность. Это значит, что результаты обучения легко проверяются. Подробнее на проверке результатов мы остановимся в 4 части.

Также в обучении важна соподчиненность: каждый раздел материала должен быть усвоен. Только тогда возможен переход к следующему этапу. Например, уяснив понятие «этика» обучающиеся переходят к понятию «профессиональная этика», определяют связь и различие этих понятий.

Важной отличительной чертой обучения работников на фирме является инструментальность. Учебный процесс облегчает наличие соответствующих целям обучения инструментов. Интересный курс Тайм Менеджмента - использование специального инструмента планирования времени. Инструмент представляет собой особый вид блокнота с элементами календаря, записной книжки и пр. За 1-2 дня сотрудники организации могут обучиться умело планировать мероприятия, составлять эффективные расписания, освоить другие вопросы организационного плана. Как показывает практика, использование тайм - менеджмента делает организацию более маневренной, способствует оздоровлению делового климата в коллективе.

В процессе обучения сотрудников вполне допустимо применять специфические методы. Они могут быть выбраны в соответствии с целями обучения и индивидуальными особенностями обучаемых. Это могут быть тренинги по управлению кадрами, финансовому делу и др.

Очень важно, что рассматриваемое обучение предназначено для профессионалов, т.е. для специалистов, ощущающих нехватку в знаниях. Следовательно, обучающийся ставит перед собой задачу овладеть определенным предметом, а такого ученика, несомненно, легко научить.

Система педагогических целей имеет свою сложную структуру:

1 уровень этой структуры представлен интегральными целями, отражающими результат всего образовательного процесса. В результате процесса обучения сотрудник получает необходимую для его должности подготовку, или же овладевает новой профессией и повышается в должности.

Комплексная цель отражает результат образовательного процесса по какой-то отрасли образования. В наше время популярностью пользуется бизнес-образование. Следующий уровень - цикловая цель, отражающая результаты по определенному виду или циклу подготовки.

Также в системе педагогических целей важное место занимает программная цель - обучение по разным дисциплинам. В стандартный пакет дисциплин входит 5 предметов: деловой иностранный язык, составление деловой и финансовой документации на иностранном языке, компьютерные курсы для начинающих и профессионалов, курс международного производства, курс машинописи. И, наконец, рабочая цель: конкретный педагогический цикл завершен. Работник фирмы повысил квалификацию и может применять свои знания непосредственно в работе.

Менеджеры по персоналу могут добавлять или убирать дисциплины по собственному усмотрению, в зависимости от цели обучения. Каждый блок раскрывает разные навыки и положительно влияет на разностороннее развитие сотрудника. Как было упомянуто выше, когда сотрудники владеют сопряжёнными навыками работы, гораздо проще происходит взаимозаменяемость.

2.3 Определение структуры учебного материала

Решающую роль в педагогическом процессе играет разработка учебного материала. Материал делится на логически завершенные самостоятельные части учебного материала: понятия, факты, явления, процессы, закономерности. Работники фирмы будут обучаться по курсу «Этика делового общения» и 1С: Бухгалтерия. После курса обучения предполагается что сотрудники будут обладать знаниями не только 1С: Торговля + Склад, но ещё и 1С: Бухгалтерия, что позволит приблизится к взаимозаменяемости сотрудников. В курсе изучаются: такие понятия, как «этика», «нравственность», «этикет», «общение», различные варианты процесса общения - «общение без слов», «общение по телефону», психологические закономерности поведения человека. Также в учебном материале выделяются дедертические единицы, или определения (суждения). Пройденный курс обучения позволит сотрудникам максимально успешно и тактично общаться с клиентами.

Курс этики не содержит сложного материала, требующего длительной проработки, поэтому материал распланирован на 6 часов занятий.

Обучение будет происходить час 3 раза в неделю (Пн., Ср., Пт.) с 18:00 до 19:00. Первое занятие состоится 10 июня 2009 г. Для обучения руководство компании выделило конференц-зал и оплатило занятия преподавателей с сотрудниками.

Так же работники смогут посещать семинары, участвовать в конференциях и посещать иные курсы для получения глубинных знаний. Часть материала отдана работникам на самообучение. Если сотрудник действительно хочет добиться карьерного роста, ему необходимо изучать дополнительную информацию.

Разработка технологии обучения

Табл. 3 Предмет обучения - этика делового общения

Проанализировав таблицу, стоит отметить, что наибольшее внимание уделено теме психологии взаимоотношений. В ней используется наибольшее количество разнообразных методов обучения, что подчёркивает важность и значимость данной темы.

2.4 Система контроля и оценки результатов обучения

К контролю обучения предъявляется ряд требований. Контроль должен быть объективным: следует установить четкие критерии и параметры оценки. Например, можно составить тест для проверки определенного раздела учебного материала и назначить определенное количество баллов за правильный ответ. Затем баллы складываются, получается некоторый результат, который можно сравнить с результатами других обучаемых. Также контроль должен быть своевременным. В предложенном курсе «Этика делового общения» контроль проводится в конце курса. В более длительных учебных программах, к примеру 1С: Бухгалтерия, контроль должен вестись по равноценным по объему разделам. После проведения контроля руководитель обучения, в данном случае менеджер по персоналу, анализирует, насколько усвоен материал, суммирует свои впечатления и определяет наиболее частые ошибки. Затем производится ликвидация пробелов в знаниях: проводятся дополнительные занятия для всех, если большинство не усвоило какой-то раздел, или индивидуальные консультации с отдельными обучаемыми по определенным вопросам, вызывающим у них затруднения.

Рассмотрим виды и методы контроля. Часто применяются такие методы контроля, как тестирование и собеседование. Промежуточный, или текущий, контроль проводится в таких формах, как контрольная работа, зачет, ролевая игра. В нашем случае контроль может приобретать вид: обучаемым предлагается тест-тренинг «Общительны ли вы?», состоящий из 16 вопросов. За положительный ответ работник ставит себе 2 балла, за отрицательный - 1. В конце подсчитывается сумма баллов, на основании которой проверяющий может судить о готовности обучающегося вести деловую беседу с клиентом (овладел ли он соответствующими приемами в процессе обучения). Также целесообразно провести групповое занятие на определение «психологической близости». Учащимся предлагается по выбору составить карту личности двух других членов группы и их психологическую совместимость по схеме. Также может быть проведено аудиторное занятие по сценарию. Оно будет иметь следующую схему:

1) Распределение ролей - 10 мин;

2) Разыгрывание ситуаций - 60 мин;

3) Анализ поведения участников ситуации - 20 мин, подведение итогов - 15 мин, тестирование - 20 мин, устные ответы обучающихся на вопросы преподавателя - 10 мин.

Очень важен в учебном процессе итоговый контроль, на основании которого можно судить об успешном или неуспешном окончании обучаемым учебного курса, пригодности его к определенному виду работы. Методы такого контроля могут быть разнообразными: экзамен, защита работы, деловая игра. По усвоению материала 1С: Бухгалтерии будет проведён экзамен, а знания по этике можно проверить различными формами. В последнее время метод деловой игры пользуется огромной популярностью. Для подведения итогов по курсу этики можно провести комбинированную проверку знаний: экзамен и защиту небольшой работы. Вопросы для экзамена должны быть не слишком объемными, например:

- Что такое этика?

- Для чего нужна профессиональная этика?

- Какие показатели поведения влияют на успешность проведения деловых переговоров?

- Каковы основные правила служебного этикета и др.

Темы работ должны быть интересными и ставить определенные проблемы перед учащимся. Приведем примерные темы работ: этикет руководителя, культура поведения специалиста, общение в профессиональной деятельности, этика специалиста, психологические основы этики делового общения и т.д.

Существует четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены:

- реакция. Необходимо отследить реакцию обучаемых на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли они ее полезной?

- степень усвоения. Описанные выше способы (тестирование, экзамен)

- поведение. Необходимо выяснить, изменилось ли поведение конкретных сотрудников на рабочем месте благодаря обучению.

- результаты. Нужно определить, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; эффективнее ли стали работать сотрудники; как изменились взаимоотношения клиентов и сотрудников.

Если по результатам обучения, руководство компании отследит положительную тенденцию в работе сотрудников, то менеджером по персоналу будет разработана и утверждена программа по обучению большего количества сотрудников.

Разрабатывается комплекс мероприятий направленный на обучение сотрудников основным функциям смежных должностей, что позволит развивать взаимозаменяемость в компании. Хорошо когда одного сотрудника, в случае его отсутствия, можно заменить другим. При таком варианте, деятельность «не тормозится» и все поручения будут выполнены.

Менеджером по персоналу продумывается блок проведения сплачивающих мероприятий. Дружный коллектив - эффективный коллектив. Он включает в себя тренинги на сплочённость, доверие, внимание и т. д., а так же коллективные выезды на отдых.

Автор считает, что при добросовестном отношении к обучению, и при наличии собственного желания научиться большему, курс будет пройден не зря, каждый из сотрудников вынесет что-то полезное для себя. Руководители торговой компании понимают, что кадры - решают всё, это основа. Не вкладывая в развитие персонала, руководители сами губят свои компании. Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения и тоже будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Таким образом, в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности организации. Теперь корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.

Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной рабочей силы, вместе с тем выступают единой заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов. При этом они исходят из того, что человек, действующий в социо - технической системе, не отчужден от своего труда, он не только профессионально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений. Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимули-рование творческой активности работников.

Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала. Но единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом.

Рассмотрев аспекты выбора и применения активных методов обучения персонала, можно сделать следующие выводы:

1) Для поддержания работоспособности персонала должен проводиться регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

2) Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

3) Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

4) Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.

Западные эксперты отмечают, что в настоящее время необходимость профобучения общепризнанна, о чем свидетельствует, в частности, объем направляемых в эту сферу средств. В то же время возрастают требования к его эффективности, повышению качества услуг и их соответствию заказу, большей ясности принципов и методов обучения. Следовательно, встает вопрос о повышении профессионального уровня самих работников этой сферы, диверсификации их задач. Подчеркивается, что в условиях повышения спроса на свои услуги профобучение должно структурироваться, а его работники должны быть не просто педагогами, а психологами и организаторами, беря на себя задачу воспитания своих заказчиков.

Огромную роль играет в организации индивидуальность, личность. Индивидуальны даже профессиональные способности, возможности, навыки работника, его неповторимое мировоззрение и невоспроизводимая другими людьми система социальных связей.

Квалифицированная работа с персоналом - это инвестиции в человеческий капитал.

Для достижения цели написания курсовой работы были изучены различные методы обучения персонала: методы обучения персонала на рабочем месте; методы обучения вне рабочего места и самообразование. Также автор выявил положительные и отрицательные стороны каждого из методов.

Также автором было замечено, что применение активных методов обучения является одним из ключевых элементов в реализации непрерывного обучения.

Времена меняются и руководителям тоже необходимо идти в ногу со временем. Некоторые способы обучения уже не актуальны, на их замену приходят аудио-видео- лекции знаменитых учёных или политиков, на смену обычным доскам приходят интерактивные, очень удобна конференцсвязь с руководителями иных крупных организаций.

В определённых отраслях просто необходимо внедрение тренажёров, замена старых, ещё советских на современные, отвечающие последнему слову техники (и безопасности в том числе). Примером таких отраслей может служить авиация, военно-промышленный комплекс, медицина и т. д. В таких сферах нет смысла экономить на повышении квалификации сотрудника или на современный тренажёр.

Результаты после прохождения обучения зачастую во многом превосходят затраты. Это говорит о том, что вкладывая в обучение сегодня, прибыль будет колоссальная, не только в материальном смысле, но и в духовном, ведь обучение - развитие каждого сотрудника индивидуально и общества в целом.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с.

2. Генкин Б. М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / М.: Высшая школа, 2007. - 383 с.

3. Оганесян И. П. Управление персоналом организации: Уч. пос. / Мн.:Амалфея, 2009. - 256 с.

4. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. / М.:Юнити-Д.,2007.-446с

5. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. / СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2008. - 144 с.

6. Алексеева Е.Ю. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии / Бородин И.Б., Василенко А.В. - Волгоград, 2008. - 216 с.

7. Звонцов А. Я. Система непрерывного обучения кадров на производстве. / К.:ВЗУУП, 2009. - 153 с.

8. Малиновский П. Д., Методы оценки персонала. / М.: 2007. - 197 с.

9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. / М.: Инфра-М, 2009 - 295 с.

10. Перчаев В. П. Руководство персоналом организации / Москва, 2007- 447с.

11. Форсиф П. Ю. Развитие и обучение персонала / СПб: Издательский дом Нева 2008. - 182 с.

12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство ЭКЗАМЕН, 2007. - 736 с.

13. Викромов С. Д. Обучение и креативность персонала как конкурентное преимущество // Management-Issues. - 2006 - 31 мая - с. 17.

14. Центр делового развития Профи-Карьера. - 2009. - (http://www.seminarna.ru/147.html)

15. Развитие персонала в России. - 2008. - (http://www.intalev.com)

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета

- Фамилия Имя Отчество

- Ваши навыки, и Ваша работа. (Анализ своего мастерства и требования текущей работы. Указываются невостребованные навыки, что является одним из источников идей по поводу будущей работы. Навыки, которые требуются, но которых нет, указываются, как потребность в развитии).

- Ваша жизнь и Ваша работа. (Чего Вы ждете от жизни и какую роль в этом должна играть работа).

- Изменение вариантов карьеры.

- Чему полезному для себя в будущем Вы можете научиться?

- Как Вы решаете проблемы? Нужно указать свои привычки и навыки в решении проблемы.

- Что Вы планируете изучить обязательно?

- Какой способ обучения подходит Вам больше всего?

- Насколько Вы укладываетесь в поставленные сроки?

- Возможности и ресурсы для обучения.

- Планирование своего развития (сформулируйте план мероприятий по индивидуальному обучению, связанному с работой и карьерой).

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Анкета

Фамилия Имя Отчество

Занимаемая должность

Курс, по которому было пройдено обучение

- Понравился ли Вам курс обучения? (развёрнутый ответ)

- Узнали ли Вы для себя что-то новое и полезное?

- Что бы Вы хотели изменить в системе обучения?

- По 5 бальной шкале дайте оценку преподавателю

- Какой блок был наиболее интересен Вам и почему?

- Какой блок был менее интересен Вам и почему?

- Успевали ли Вы совмещать работу с обучением и мешало ли Вам оно?

- Оцените по 5 бальной шкале на сколько Вами был усвоен материал

- Что бы Вам ещё хотелось изучить?

- Какой метод обучения Вам удобнее всего?

- Каких изменений после окончания курсов Вы ждёте?