Управление качеством персонала

Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников.

Каждый работник компании - личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для менеджера туристкой фирмы важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду.

Стимулами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных стимулов творческого труда - продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для сотрудника впечатление совладельца.

Хорошо подобранный трудовой коллектив туристкой компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству.

Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством туристской фирмы.

В процессе деятельности компании «Сан-тур Утес» стало очевидно, что лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

Предприятию ООО «Сан-тур Утес» в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры, знакомые из еще недавнего прошлого командно-административной системы.

Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность туристской фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы многократно возрастает.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В первой главе курсового проекта рассматривалась теория управления персоналом. Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не справлялись с задачей управления персоналом.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения, обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения можно объединить в несколько групп: мотивационные, дескриптивные, теологические, дескриптивно-теологические дефиниции.

Для отражения целевой направленности важной сферы управления в этой главе рассматриваются понятия экономической, социальной и деловой эффективности. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей на предприятии. Перечисленные функции (планирование персонала, процесс отбора кадров, мотивация персонала и др.) дают представление о специфике управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, советы ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Также рассматривается квалификация методов, которые образуют три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Особое внимание в данной работе уделяется оценке эффективности управления персоналом в ООО «Сан-тур Утес»:

- Своевременное комплектование кадрами туристской организации становится невозможным без четкого планирования, разработкии реализации кадровой политики.

- Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления организацией в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствия претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства туристских фирм.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия.

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из большого количества претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации. В дипломной работе рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и, как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. В дипломной работе рассматриваются процедуры, применимые для выявления необходимых качеств претендента, и методы, с помощью которых эти процедуры выполняются.

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в производстве. Не случайно, например, сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45 %, а продвижение товаров на новые рынки - 20 %.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, высокой эрудицией, богатой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

Кроме того, в курсовом проекте рассматривается организация профессионального обучения, формы дополнительной подготовки персонала (переподготовка, повышение квалификации, обучение работников вторым (смежным) профессиям), а также связь обучения с практикой, которая достигается, прежде всего, в процессе тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности.

Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И, хотя нельзя утверждать, что результаты работы и поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же, значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, есть люди, которые не возьмутся за определённую работу ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть ещё что-то, кроме денег.

В заключение курсового проекта рассматривается так же влияние качества работы персонала на формирование имиджа фирмы. То есть для формирования имиджа фирмы важно не только выработать единый стиль, но и подобрать квалифицированный персонал, отвечающий требованиям данного предприятия.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Этот курсовой проект призван помочь в решении многих задач, стоящих перед руководителем туристской фирмы, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода в определённой ситуации в организации.

Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. которые помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2003.

2. Гражданский кодекс РФ. -- Москва: Проспект, 2003.

3. Барков С.А. Управление персоналом. -- М.: ЮристЪ, 2001.

4. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персоналачастного предприятия // Справочник по управлению персоналом. -2002. - № 9.

5. Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управленияперсоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. -№ 11.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие покадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001.

7. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998.

8. П.Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.

9. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998.

10. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2002. - № 15.

11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.

12. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999.

13. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. -М.: ЮристЪ, 2001.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995.

15. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. М.: Зерцало, 2000.

ОБМЕННАЯ ПУТЕВКА / ВАУЧЕР № 000001 от «13» февраля 2008 г.

ПУТЕВКА № Л-014300 2-Х МЕСТ.НОМЕР КАТ. «B» С 11.02.08 НА 12 ДНЕЙ

Санаторно-курортный отдых и лечение в санатории «им. В.И.Ленина»

Адрес: Ульяновская обл., Ульяновский р-н, с. Ундоры

с «11» февраля 2008 г. на 12 дней

ФИО клиента	паспорт	Кем выдан	Категория номера
Цихоцкая Тамара Петровна	36 02 № 076192	УВД г. Сызрани Самарской обл. 25.04.2002	2-местный категории «B»

При заезде в санаторий иметь при себе санаторно-курортную карту, детям до 14 лет дополнительную справку из эпидемнадзора.

ООО «Сан-тур Утес», 446740, Самарская обл., Шигонский р-он, сан. «Волжский Утес» тел. (84630) 5-13-55; (8464) 98-51-26, 98-51-27

Подпись ________________

*Экземпляр Клиента

--------------------------------------------------------------------------------------------

ОБМЕННАЯ ПУТЕВКА / ВАУЧЕР № 000001 от «11» февраля 2008 г.

ПУТЕВКА № Л-014300 2-Х МЕСТ.НОМЕР КАТ. «B» С 11.02.08 НА 12 ДНЕЙ

Санаторно-курортный отдых и лечение в санатории «им. В.И.Ленина»

Адрес: Ульяновская обл., Ульяновский р-н, с. Ундоры

с «11» февраля 2008 г. на 12 дней

ФИО клиента	паспорт	Кем выдан	Категория номера
Цихоцкая Тамара Петровна	36 02 № 076192	УВД г. Сызрани Самарской обл. 25.04.2002	2-местный категории «B»

Подпись _______________

*Экземпляр санатория

Является основанием для приема клиента в санаторий «им. В.И. Ленина»

--------------------------------------------------------------------------------------------

ОБМЕННАЯ ПУТЕВКА / ВАУЧЕР № 000001 от «11» февраля 2008 г.

ПУТЕВКА № Л-014300 2-Х МЕСТ.НОМЕР КАТ. «B» С 11.02.08 НА 12 ДНЕЙ

Санаторно-курортный отдых и лечение в санатории «им. В.И.Ленина»

Адрес: Ульяновская обл., Ульяновский р-н, с. Ундоры

с «11» февраля 2008 г. на 12 дней

ФИО клиента	паспорт	Кем выдан	Категория номера
Цихоцкая Тамара Петровна	36 02 № 076192	УВД г. Сызрани Самарской обл. 25.04.2002	2-местный категории «B»

Подпись _______________

*Экземпляр ООО «Сан-тур Утес»

ДОГОВОР

на туристское обслуживание №

«___» ___________ 200__ г.

ООО «Сан-тур Утес» далее по тексту «Фирма», действующая на основании Лицензии на туристскую деятельность ТК №0000470 07-аф-0245 в лице Генерального директора Гуевой С.Л с одной стороны и __________________________________________________________________ паспорт серии _____ № __________ выдан «__» ___________ 200__ г. _____________________________________________________, проживающий по адресу: ___________________________________________________________________________ , телефон _______________________

именуемый далее по тексту «Клиент», заключили договор на туристическое обслуживание.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Объем предоставляемых Клиенту возможностей и услуг определяется в действующем па данный период времени каталоге фирмы, в т.ч. при наличии дополнительных пожеланий клиента.

1.2. При заявке клиента на индивидуальный тур составляется предварительный лист бронирования, уточняемый по последующим сведениям, согласованным с принимающей стороной.

II. ГАРАНТИИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2.1. Фирма гарантирует туристские услуги в соответствии с оговоренными в туристской путевке условиями, являющейся составной частью данного договора.

2.2. При всех случаях неисполнения обязательств, гарантируемых Клиенту условиями договора, Клиент обязан предпринять все от него зависящее, дабы устранить нарушение или свести к минимуму причиняемый ему этим нарушением ущерб. В противном случае он может быть лишен права предъявления претензий Фирме.

2.3. Клиент имеет право на получение полной информации о фирме, лицензии и сертификате качества, а так же приемных часах, адреса и контактных телефонах руководителя фирмы.

2.4. Мотивированная претензия должна быть подана Фирме не позднее 10 дней с момента окончании тура и подлежит удовлетворению в течение 30 дней со дня получения претензии.

2.5. Размер компенсации не может превышать первоначальной стоимости тура.

2.6. Фирма оставляет за собой право сменить транспортное средство, время выезда и рейс, если это не влечет существенных изменений распорядка тура (в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств). За возможные задержки рейсов Фирма ответственности не несет; за пропущенные при этом обеды (ужины, завтраки) компенсация не полагается.

2.7. Каждый Клиент обязан не позднее, чем за 24 часа до обратного выезда должен уточнить у руководителя группы точное время отъезда из гостиницы на автобусе, осуществляющем трансфер. Если эти условия не будут соблюдены, то Фирма по данному опозданию на рейс ответственности не несет и компенсаций не выплачивает. Все расходы в данной ситуации несет Клиент самостоятельно.

2.8. Ответственность Фирмы не распространяется на случаи нарушения обязательств перед клиентом в связи с оказанием ему дополнительных услуг, не входящих в общую стоимость данного тура, особенно на месте назначения (экскурсии, спортивные мероприятия и т.д.).

2.9. Если нарушение Клиентом сроков и порядка оплаты тура приводит к невозможности его организации, то применяются аннуляционные штрафные санкции, аналогичные санкциям за аннуляцию тура по инициативе Клиента.

2.10. Стоимость услуг, невостребованных Клиентом, не возмещается и компенсация не выплачивается.

2.11. Неявка Клиента к месту сбора тургруппы перед началом турпоездки приравнивается к отказу от тура и влечет за собой потерю права требования каких-либо компенсаций.

2.12. Если Клиент инициативно меняет программу или отказывается от участия в туре в период его проведения (в ходе турпоездки), то все расходы и последствия несет сам Клиент самостоятельно и претензии в связи с этим не принимаются.

2.13. Передача (переуступка) прав на предъявление претензий по данному договору не допускается.

III. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

3.1. Виды и качество оказываемых услуг естественным образом зависят от сведений содержащихся в каталогах Путешествий. Фирма рекомендует перед выбором тура ознакомиться с соответствующей краеведческой литературой (путеводителями) поданной стране.

3.2. Скидки на детей от 2-х до 12 лет предоставляются только в случае сопровождения ребенка двумя взрослыми.

IV. УСЛОВИЯ ОТКАЗА ИЛИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТУРА

4.1 Клиент до начала турпоездки имеет право полностью или частично отказаться or заявленных в договоре услуг. Отказ должен быть оформлен письменно в форме заявления. При групповой заявке отказ от тура принимается только от Клиента, подписавшего групповую заявку.

4.2. Если Клиент отказывается от путешествия, Фирма вправе требовать возмещения ущерба согласно действующим нормам национального законодательства. Размер штрафных санкций от суммы тура составляет:

5% от стоимости тура - более чем за 15 дней до начала поездки,

10% от стоимости тура - за 15 дней до начала поездки.

30% от стоимости тура - за 10 дней до начала поездки,

50% ог стоимости тура - за 3 дня до начала поездки,

100% от стоимости тура - менее, чем за 3 дня до начала поездки.

За перебронирование тура взимается 150 руб.

4.3. Определяющей датой для исчисления момента отказа и размера возмещения является Вручение Клиентом заявления об отказе. Полный размер неустойки удерживается у Клиента и в том случае, если клиент открывается от путешествия без заблаговременного предупреждения об отказе от него.

4.4. В случае если один или более из участников коллективной заявки отказывается от путешествия, то на оставшихся участников возлагается обязанность взять на себя оплату дополнительного ущерба.

4.5. Если Клиент отказывается от забронированного тура до подтверждения бронирования, то такой отказ не вызывает штрафных санкций. Однако внесенный аванс является гарантом серьезности намерений Клиента, служит залогом и является невозвратным, о чем Клиент должен быть предупрежден заранее до оформления заявки.

4.6. Производство перерасчетов осуществляется за 30 дней до выезда в связи с желанием Клиента изменить срок путешествия, его продолжительность или условия размещения на основании сто письменного заявления,

4.7. Если стоимость тура не уплачена вовремя, Фирма оставляет за собой право аннулировать заказ и удержать аванс, применить санкции по аннуляции заказа.

4.8 Фирма не несет ответственности за досрочное прекращение турпоездки по причинам нарушения Клиентом таможенных, фискальных, санитарных, транспортных, иммиграционных и иных официальных правил и норм, противоречащих целям туризма.

4.9. Фирма не несет ответственности в случае, если Клиент преднамеренно отстанет от группы или останется в стране пребывания. Все расходы по его принудительной депортации иммиграционной службой несет сам Клиент.

V. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ

5.1. Цена на тур устанавливается туроператором в каталоге. Она, как правило, включает стоимость трансфера, проживания, питания. Дополнительно оплачивается страховка, визовое обслуживание, экскурсии. В турпутевке оговариваются вес услуги, которые входят в стоимость тура.

5.2. В случае если Фирма после заключения договора на организацию тура будет вынуждена установить повышенные цены на тур в связи с изменением цены на услуги транспортных компаний, резкого изменения курса национальных валют или введения других сборов и такс, то это может явиться существенным обстоятельством для расторжения договора между Фирмой и Клиентом. Возмещение убытков при расторжении договора осуществляется в соответствии с фактическими затратами сторон.

5.3. При подтверждении турагентством заявки на турпоездку Клиент вносит аванс в размере ____________________ рублей до «___» ______________ 200__ года.

5.4. Окончательный расчет за тур в размере _____________________________рублей производится не позднее, чем за 5 дней до начала поездки. По окончательному расчету Клиенту выдается путевка, в которой указаны все условия заказа.

5.5. Подлежат немедленной оплате расходы в случае отказа от тура.

5.6. Различные сборы (таможенные) изначально внесены в стоимость тура.

5.7. Клиент может застраховаться на риски. В случае отказа Клиента от страховки, все расходы связанные с возникновением непредвиденных ситуаций ложатся на самого Клиента и компенсации не подлежат. Клиент обязан в этом случае написать заявление об отказе от страховки.

5.8. Стоимость тура определяется от указанного места выезда до указанного места завершения. Сбор участников турпоездки производится в указанном Фирмой месте и в указанное время. Опоздание Клиента к сроку начала путешествия на его риск и за его счет. Компенсации в случае опоздания к началу отправки тургруппы не предоставляется.

5.9. Любые проблемы, связанные с доставкой Клиента, до места сбора тургруппы при отправлении в тур, а так же по завершению тура - по возможности решаются турфирмой.

5.10. Все и любые банковские издержки несет сторона, осуществляющая платеж.

VI. СПОРЫ И АРБИТРАЖ

6.1. При разрешении споров стороны руководствуются Российским законодательством для общих вопросов и законодательством по месту прецедента для частных проблем в период турпоездки.

6.2. Фирма принимает вес меры для мирового решения проблем и претензий клиентов. Если мировое соглашение не достигнуто, то клиент имеет право обратиться за решением конфликта в арбитраж при ассоциации, союзе защиты прав потребителей или в суд.

Договор составлен в 2-х экземплярах для каждой из сторон. Все приложения к договору (правила продаж туристских услуг, туристическая путевка, лист бронирования) являются неотъемлемой частью и должны быть оформлены письменно и подписаны обеими сторонами.

VII. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

ООО «Сан-тур Утес» «КЛИЕНТ»

Подпись Подпись